சூப்பர் ஸ்டார் திறமைகளை எவ்வாறு ஈர்ப்பது மற்றும் அவர்களைத் தடுத்து நிறுத்துவது குறித்து முன்பை விட இப்போது வழிகாட்டுதல் தேவை. கேலப் ஆராய்ச்சி ஆச்சரியப்படுத்தும் 51 சதவீத ஊழியர்கள் வேறொரு வேலையைத் தேடுகிறார்கள் என்பதை இப்போது குறிக்கிறது - இது எல்லா நேரத்திலும் உயர்ந்தது.
எனவே அந்த நீண்ட பணியாளர் மதிய உணவுகள் சிபொட்டில் நிரம்பியதால் அல்ல.
புதிய ஆராய்ச்சி திறமை ஈர்ப்பு மற்றும் தக்கவைப்பு சிந்தனை தலைவர்களிடமிருந்து, லிங்க்ட்இன், தி கிரேட் டேலண்ட் வார்ஸை வெல்வதற்கு இன்றைய பணியிடத்தில் என்ன தேவை என்பதை வெளிப்படுத்துகிறது.
பெரிய போனஸ் காசோலைகளை எழுதுவதும், சம்பளத்தை உயர்த்துவதும் போதுமானதாக இருந்த நாட்கள். இன்றைய பணியாளர்கள் அதிகம் தேவைப்படுகிறார்கள் - மேலும் அவர்கள் தேடுவது உங்களை ஆச்சரியப்படுத்தக்கூடும்.
நேர்மறையான பணியிட கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதில் தலைவர்கள் வைக்க வேண்டிய முக்கியத்துவத்தை மையமாகக் கொண்ட ஆராய்ச்சியின் அடிப்படை தீம். 70 சதவிகித தொழில் வல்லுநர்கள் ஒரு நச்சு பணியிட கலாச்சாரத்தை பொறுத்துக்கொள்ள நேர்ந்தால் அவர்கள் ஒரு முன்னணி நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய மாட்டார்கள் என்று கூறியுள்ளனர். 65 சதவிகிதத்தினர் தாங்கள் குறைந்த ஊதியத்தை வழங்குவதாகக் கூறினர்.
இஸ்ரேல் ஹாட்டன் என்ன தேசியம்
எனவே திறமையை ஈர்க்கவும் தக்கவைக்கவும் அந்த கலாச்சாரம் மிக முக்கியமானது? ஆராய்ச்சி மூன்று விஷயங்களைக் குறித்தது:
1. இது ஊழியர்களின் நல்வாழ்வு மட்டுமல்ல, முழு நல்வாழ்வும் தான்.
நல்வாழ்வு ஊழியர்களால் முன்பை விட முழுமையாய் வரையறுக்கப்படுகிறது. ஒரு வலுவான நன்மைகள் தொகுப்புக்கு கூடுதலாக, ஊழியர்கள் தங்கள் முழு ஆட்களையும் வேலைக்கு கொண்டு வர முடியும் என்று நினைக்கும் ஒரு சூழலை விரும்புகிறார்கள், மேலும் அந்த வேலை அவர்களின் முழு வாழ்க்கையுடனும் கலக்கிறது.
ஆய்வின் படி பணியிட பெருமையை உருவாக்குவதற்கான முதல் மூன்று காரணிகளில் இது பிரதிபலிக்கிறது. பதிலளித்தவர்களில் 51 சதவீதம் பேர் நெகிழ்வுத்தன்மையை ஊக்குவிக்கும் ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாற்றுவதில் பெருமைப்படுவதாகவும், 47 சதவீதம் பேர் தங்களைத் தாங்களே பணியில் இருக்க விரும்புகிறார்கள் என்றும், 46 சதவீதம் பேர் தங்கள் வேலையின் மூலம் சமூகத்தில் சாதகமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்த விரும்புகிறார்கள் என்றும் கூறியுள்ளனர்.
ஒரு தலைவராக இந்த விஷயங்களை இயக்குவதோடு மட்டுமல்லாமல், குறைந்த தொங்கும் பழ வாய்ப்புகளிலும் நீங்கள் ஈடுபடலாம். எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளரின் நல்வாழ்வு, முன்மாதிரியான ஆரோக்கியமான நடத்தைகள் (முதலாளியாக அதிக நேரம் வேலை செய்யாதது போன்றவை) பற்றி நீங்கள் வெறுமனே விசாரிக்கலாம் அல்லது உங்கள் நடத்தை ஊழியர்களை எவ்வாறு வலியுறுத்துகிறது என்பதைப் பற்றி மேலும் சுய விழிப்புடன் இருக்க முடியும் (பின்னர் அதை மிதப்படுத்தலாம்).
2. மதிப்புகளுடன் வழிநடத்துங்கள்.
இன்றைய தொழிலாளர் தொகுப்பில் அதிகமானோர் தங்கள் வேலைகளை ஒரு சம்பள காசோலையாக அல்ல, ஆனால் ஒரு ஆன்மா சோதனை என்று கருதுகிறார்கள் என்பது இப்போது தெளிவாகிறது. வேலை ஒரு இடமாக இருக்க வேண்டும் என்று அவர்கள் விரும்புகிறார்கள் ஒத்த அவர்கள் யார் என்பதோடு மட்டுமல்ல சகிப்புத்தன்மை அவர்கள் யார். வியக்க வைக்கும் 71 சதவிகித தொழில் வல்லுநர்கள், அவர்கள் நம்பும் ஒரு பணியையும், அவர்களுடைய சொந்த மதிப்பீடுகளின் தெளிவான அமைப்பையும் கொண்ட ஒரு இடத்தில் வேலை செய்ய முடியும் என்றால் அவர்கள் சம்பளக் குறைப்பை எடுக்கத் தயாராக இருப்பதாகக் கூறினர்.
எனவே உங்கள் நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் குறித்து தெளிவாக இருங்கள். அந்த மதிப்புகளை அடிக்கடி தொடர்பு கொள்ளுங்கள். ஆராய்ச்சி செய்வதில் நெருப்பைக் கண்டுபிடி நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் சுவர்களில் எங்கு வரையப்பட்டுள்ளன என்பதை சுட்டிக்காட்ட ஆர்வமாக இருந்த தலைமை நிர்வாக அதிகாரியுடன் நான் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட நிறுவன தலைமையகங்களை பார்வையிட்டேன் (நிறுவனங்கள், 'வேலை செய்ய சிறந்த இடங்கள்' என மதிப்பிடப்பட்டவை). இத்தகைய தகவல்தொடர்பு ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த மதிப்புகளை நிறுவனத்தின் மதிப்புகளுடன் இணைப்பதை எளிதாக்குகிறது.
தனிநபருக்கு மதிப்புகளின் முக்கியத்துவத்தை ஒருபோதும் குறைத்து மதிப்பிடாதீர்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, மதிப்புகள் என்பது நாம் யார் என்பதை எடுத்துக்காட்டுகின்ற ஒவ்வொரு நாளும் நாம் செய்யும் சிறிய விஷயங்கள். அவை நாம் விட்டுச்செல்லும் சிறிய தினசரி பதிவுகள், அவை ஒரு பெரிய நிரந்தர எண்ணத்தை சேர்க்கின்றன. எங்கள் மதிப்புகளுக்கு ஆதரவாக அல்லது இருந்தாலும் வாழ ஒவ்வொரு நாளும் எங்களுக்கு ஒரு தேர்வு இருக்கிறது. உங்கள் ஊழியர்களில் முந்தையதை வளர்க்கவும்.
3. போல்ஸ்டர் சொந்தம்.
ஐந்து வருடங்கள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காலங்களில் பணியாளர்களை ஒரு வேலையில் வைத்திருக்கும் முதலிடக் காரணி, அந்த ஊழியர் சொந்தமான உணர்வை அனுபவித்தாரா இல்லையா என்பது எனக்கு ஆச்சரியமாக இருந்தது ('அவர்கள் தங்களைத் தாங்களே இருக்க முடியும் என்று அவர்கள் நினைக்கும் இடத்தில் வேலை செய்வது').
நரம்பியல் ஆராய்ச்சியைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது நான் மிகவும் ஆச்சரியப்படக்கூடாது. உணவு மற்றும் நீர் போன்ற முதன்மை உயிர்வாழும் தேவைகளுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் அதே துல்லியமான நரம்பியல் நெட்வொர்க்குகளால் சொந்தமான உணர்வுக்கு நமக்கு இருக்கும் ஆழ்ந்த தேவை நிர்வகிக்கப்படுகிறது. ஒரு நபருக்கு (மற்றும் பணியாளருக்கு) சொந்தமான தேவை எவ்வளவு அடிப்படை.
எரிக் டெக்கர் எவ்வளவு உயரம்
சென்டர் ஆய்வில் கூறியது போல், 'அனைத்து ஊழியர்களும் தங்களைச் சேர்ந்தவர்கள் என்று நினைக்கும் சூழலை வளர்ப்பது தக்கவைப்பதற்கான ரகசிய ஆயுதம்'.
ஒரு தலைவராக, இது ஒரு வேண்டுமென்றே அணுகுமுறையை எடுக்கிறது. சமூக பிணைப்புகளை உருவாக்க ஊழியர்களுக்கு வாய்ப்புகளை உருவாக்குங்கள். நன்றியைக் காண்பிப்பதில் எக்செல் மற்றும் பயனுள்ள வழிகாட்டல் திட்டங்களை நிறுவுதல். அவர்கள் மதிப்புள்ள மற்றவர்களைக் காண்பிப்பதில் கடுமையாக உழைக்கவும், பகிரப்பட்ட வரலாற்றின் உணர்வை உருவாக்கவும் அல்லது தொடர்புடைய நிறுவன வரலாற்றுடன் அடையாளம் காண ஊழியர்களுக்கு உதவவும். நிறுவனத்தில் பெருமை உணர்வை உருவாக்குங்கள்.
உங்கள் அம்மாவையோ அப்பாவையோ தங்கள் நிறுவனத்தில் வைத்திருப்பது இன்றைய பணியாளர்களை ஈர்க்கும் மற்றும் தக்க வைத்துக் கொள்ளும் விஷயங்களுக்கு சமமானதல்ல. ஆனால் கவனமாக திட்டமிடல் மற்றும் விடாமுயற்சியுடன், உங்கள் பணியிடமும் விரைவில் ஒரு குடும்பத்தைப் போலவே உணர முடியும்.
