ஆண்களுக்கும் பெண்களுக்கும் இடையிலான உறவுகளின் தரத்தை விட நமது கூட்டு நல்வாழ்வுக்கு வேறு ஏதாவது அடிப்படை இருக்கிறதா? கடந்த ஆண்டு, எங்கள் சமூகம் பாலின உறவுகளில் மாற்றப்படாத பிரதேசத்தில் தடுமாறியது - பெண்கள் தங்கள் வாழ்க்கையில் ஆண்களின் கைகளில் கொடூரமான துஷ்பிரயோகம் மற்றும் வேட்டையாடலின் கதைக்குப் பிறகு கதையைச் சொன்னது போல, நீண்ட கால தாமதமான இயக்கத்தின் பிறப்பைக் கண்டோம். '#MeToo' என்று சொல்வதற்கு மில்லியன் கணக்கான குரல்கள் ஒற்றுமையாக எழுந்ததை நாங்கள் கேள்விப்பட்டோம், நம் நாடு ஒருபோதும் ஒரே மாதிரியாக இருக்காது.
ஆனால் உண்மையான வேலை இப்போதுதான் தொடங்குகிறது. ஆண்களும் பெண்களும் இந்த புதிய பிரதேசத்தை ஒன்றாக வழிநடத்த ஒரு வழியைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும், மேலும் இது எளிதானது அல்லது நேரடியானது என்று பாசாங்கு செய்வதில் எந்த பயனும் இல்லை. இப்போது நம் நாட்டில் நிறைய கோபம் உள்ளது - பெண்கள் ஆண் சகாக்களால் துஷ்பிரயோகம் செய்யப்பட்டு, வற்புறுத்தப்பட்டு, தள்ளுபடி செய்யப்பட்ட பெண்கள் மத்தியில் கோபம், அதேபோல் பலரும் தகுதியற்றவர்களாக எதுவும் செய்யாதபோது முற்றுகையிடப்பட்டு பேய்க் கொல்லப்பட்டதாக உணரும் ஆண்களிடையே கோபம்.
டோயா ரைட் எவ்வளவு உயரம்
இந்த எதிர்மறை உணர்வின் பெரும்பகுதி இயற்கையானது (மற்றும் ஓரளவிற்கு, தவிர்க்க முடியாதது) என்றாலும், அதை மீறுவதற்கு எங்களால் முடிந்த அனைத்தையும் செய்ய வேண்டும். ஆண்களும் பெண்களும் ஒருவரையொருவர் கூட்டாளிகளுக்குப் பதிலாக எதிரிகளாகக் கருதினால் நாங்கள் ஒருபோதும் முன்னேற மாட்டோம்.
#MeToo ஐப் பெறுவதற்கு நான் பாராட்டும் ஒரு சில ஆண்களை அணுக நான் சமீபத்தில் முடிவு செய்தேன், ஆண்களுக்கும் பெண்களுக்கும் இடையிலான தொழில்முறை உறவுகளுக்கு என்ன அர்த்தம், பணியிடத்தில் சார்புகளை எவ்வாறு அகற்றுவது, உண்மையான சமத்துவத்தை நோக்கிய சிறந்த பாதையை எவ்வாறு பட்டியலிடுவது மற்றும் நம் சமூகத்தில் நல்லிணக்கம். எனது உரையாடல் குறிப்புகளை நான் தேர்ந்தெடுத்தபோது, மூன்று கருப்பொருள்கள் வெளிவந்தன, நாங்கள் மனிதர்களாக ஒன்றாக முன்னேறும்போது எங்கள் உரையாடலை வழிநடத்த உதவும் என்று நான் நம்புகிறேன்.
தீம் 1: தனித்துவமான பெண் பலங்களைத் தழுவுங்கள், ஆனால் எல்லா பெண்களையும் தனிநபர்களாக கருதுங்கள்
2018 ஆம் ஆண்டில் இதைச் சொல்வது சர்ச்சைக்குரியதாக இருக்கலாம், ஆனால் ஆண்களும் பெண்களும் ஒன்றோடொன்று மாற முடியாது - அது ஒரு நல்ல விஷயம்!
உதாரணமாக, படி கேலப்பின் கிளிப்டன் ஸ்ட்ரெண்ட்ஸ் மதிப்பீடு (இது 14 மில்லியனுக்கும் அதிகமான பதிலளித்தவர்களிடமிருந்து கணக்கெடுப்புத் தரவை ஈர்க்கிறது), 'டெவலப்பர், ஒழுக்கம், உள்ளடக்கம் மற்றும் பச்சாத்தாபம் கருப்பொருள்களில் ஆண்களை விட பெண்கள் உயர்ந்தவர்கள்.' இதன் பொருள் அவர்கள் மற்றவர்களிடையே நேர்மறையான குணங்களை அடையாளம் கண்டு வளர்ப்பதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம், அவை பெரும்பாலும் திட்டமிடல் மற்றும் அமைப்பை வலியுறுத்துகின்றன, மேலும் அவர்கள் அனுபவங்களுக்கு ஆழ்ந்த புரிதலைக் கொண்டிருக்கிறார்கள்.
பணியிடத்தில் அதிகமான பெண்கள் இருக்கும்போது, நிறுவனங்கள் இந்த பலங்களை மேம்படுத்துகின்றன. ராபர்ட் வெயிஸ் (LCSW, CSAT-S), டிஜிட்டல் வயது நெருக்கம் மற்றும் உறவு நிபுணர் , கிளிப்டன் ஸ்ட்ரெண்ட்ஸ் மதிப்பீட்டின் கண்டுபிடிப்புகளை அவர் எதிரொலிக்கிறார், அவரது அனுபவத்தில், பெண்கள் பொதுவாக 'இரக்கம்' மற்றும் 'சமுதாயக் கட்டிடம்' என்று வரும்போது ஆண்களை விட சிறந்தவர்கள் என்று சுட்டிக்காட்டுகிறார். இந்த குணாதிசயங்கள் இருப்பதால் ஆண் சக ஊழியர்களின் நடத்தையை மேம்படுத்த முடியும் என்றும் அவர் கூறுகிறார்: 'பெண்களைப் போலவே இருக்க ஒரே வழி பெண்களைச் சுற்றி இருப்பதுதான்.'
நிறுவனங்கள் பாரம்பரியமான பெண் நற்பண்புகளைத் தழுவ வேண்டும் என்றாலும், பெண்கள் மத்தியில் உள்ள தனிப்பட்ட வேறுபாடுகளையும் அவர்கள் அங்கீகரிக்க வேண்டும். ஆண்களுக்கும் பெண்களுக்கும் இடையில் மக்கள்தொகை அளவிலான வேறுபாடுகள் இருக்கும்போது, கேலப் குறிப்பிடுவது போல, 'பாலினங்களுக்கிடையில் இருப்பதை விட பாலினங்களுக்குள் வேறுபாடுகள் மிக அதிகம்.' ஏராளமான பெண்கள் உறுதியான மற்றும் போட்டித்தன்மை வாய்ந்தவர்கள், மேலும் அவர்கள் தங்கள் ஆண் சகாக்களைப் பின்பற்ற முயற்சிப்பதாக நிர்பந்தமாக குற்றம் சாட்டக்கூடாது. அவர்கள் யார் என்பது தான்.
ஒரு வழக்கறிஞரும் தலைமை இயக்க அதிகாரியுமான ஸ்டூவர்ட் லெவிடன் SeekingIntegrity.org 'எந்தவொரு குறிப்பிட்ட நபருக்கும் ஏதேனும் புறநிலை அர்த்தத்தில் ஆதாரம் இல்லாத முன்கூட்டிய கருத்துக்களில் செயல்படுவது' என்று சார்பு வரையறுக்கிறது. ஒவ்வொரு நபரிடமும் எதிர்பார்ப்புகளை மீட்டமைக்க வேண்டும்.
கேரி பெல்ஸ்கி ஈ.எஸ்.பி.என் பத்திரிகையின் முன்னாள் தலைமை ஆசிரியராக உள்ளார், தற்போது அதன் தலைவராக உள்ளார் எல்லண்ட் சாலை கூட்டாளர்கள் . முன்நிபந்தனைகளும் இரட்டைத் தரங்களும் ஒரு பெண்ணின் வாழ்க்கையை எவ்வாறு சேதப்படுத்தும் என்பதை அவர் விளக்குகிறார்: 'நான் ஒரு பெரிய ஆளுமை முதலாளியாக இருந்தேன், எனக்குத் தெரிந்தவரை அது எனக்கு ஒருபோதும் தடையாக இல்லை. ஆனால் நான் பெண்ணாக இருந்திருந்தால் சிலர் என்னை மேல் அல்லது பைத்தியம் என்று வர்ணித்திருப்பார்கள் என்று நான் சந்தேகிக்கிறேன். '
பெண்கள் எப்போதுமே இது போன்ற இரட்டை தரங்களுடன் போராட வேண்டும். உதாரணமாக, அ தேசிய அறிவியல் அகாடமி வெளியிட்ட 2012 ஆய்வு ஆய்வக மேலாளர் பதவிக்கான கற்பனையான வேட்பாளர்கள் 127 உயிரியலாளர்கள், வேதியியலாளர்கள் மற்றும் இயற்பியலாளர்களின் மாதிரியால் 'ஜான்' என்பதற்கு பதிலாக 'ஜெனிபர்' என்று பெயரிடப்பட்டால் தேர்வு செய்யப்படுவது குறைவு என்று கண்டறியப்பட்டது.
பெண்கள் பணியிடத்திற்கு கொண்டு வரும் தனித்துவமான பலங்களை நாம் பயன்படுத்திக் கொள்ள வேண்டும், ஆனால் அவர்கள் வரையறுக்கப்பட்ட பாலின வேடங்களில் அழகாக பொருந்துவார்கள் என்று நாங்கள் ஒருபோதும் எதிர்பார்க்கக்கூடாது.
தீம் 2: வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் திறந்த உரையாடல் அவசியம்
மக்கள் தங்கள் மனதைப் பேச பயப்படுகிறார்களானால், பணியிடத்தில் பாலினம் குறித்து ஒரு உற்பத்தி உரையாடலை நாம் எவ்வாறு செய்ய முடியும்?
பன்முகத்தன்மையின் முக்கியத்துவத்தைப் பற்றி நாம் அடிக்கடி கேள்விப்படுகிறோம், ஆனால் அந்த வார்த்தை பொதுவாக இனம் மற்றும் தேசியம் போன்ற பண்புகளை குறிக்கிறது. அவை பன்முகத்தன்மையின் முக்கியமான கூறுகள் என்றாலும், நிறுவனங்கள் புதுமையின் மிக முக்கியமான இயக்கிகளில் ஒன்றை அடிக்கடி கவனிக்கின்றன: சிந்தனையின் பன்முகத்தன்மை. என 2017 டெலாய்ட் அறிக்கை அதை வைக்கிறது , 'நிறுவனங்களின் சார்புடைய மிகப்பெரிய ஆதாரங்களில் ஒன்று சிந்தனையின் பன்முகத்தன்மை இல்லாதது என்பதை ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது.' ஒரு நிறுவனம் உண்மையான பன்முகத்தன்மை மற்றும் சேர்த்தலை எளிதாக்க விரும்பினால், அது பரந்த அளவிலான கருத்துக்களையும் முன்னோக்குகளையும் வரவேற்க வேண்டும்.
பணியிடத்தில் ஆண்களுக்கும் பெண்களுக்கும் இடையிலான தொடர்புகள் போன்ற பரந்த அளவிலான மற்றும் அதன் விளைவாக ஒரு பிரச்சினை வரும்போது இது குறிப்பாக உண்மை. 'திறந்த மற்றும் வெளிப்படையான உரையாடல்கள்' மற்றும் 'கடினமான உரையாடல்களுக்கு பாதுகாப்பான இடங்களை' உருவாக்குவதன் மூலம் தனது நிறுவனத்தில் ஒரு உள்ளடக்கிய சூழலை உருவாக்கியதாக பெல்ஸ்கி கூறுகிறார். ஆண்களும் பெண்களும் விவாதிக்கக்கூடிய கட்டுப்பாடுகள் 'இயற்கைக்கு மாறான' தகவல்தொடர்புக்கு வழிவகுக்கும் என்று லெவிடன் வாதிடுகிறார்: 'சட்டவிரோதமானதாக மாற்றுவதற்குப் பதிலாக திறந்த மற்றும் நேர்மையான உரையாடலுக்கான ஒரு வழியை நாம் கண்டுபிடிக்க வேண்டும் - அதுதான் நாங்கள் சார்புகளில் சிக்கித் தவிக்கிறோம்.'
எதிர்பார்ப்புகளை தெளிவாகவும் மரியாதையுடனும் தொடர்பு கொள்ளத் தவறியதன் மூலமும் நாங்கள் சார்புகளை நிலைநிறுத்துகிறோம். நிறுவனத்தில் உள்ள அனைவரையும் சில அடிப்படைக் கொள்கைகள் மற்றும் தரநிலைகளை ஏற்றுக்கொள்வது மிக முக்கியம் என்று வெயிஸ் குறிப்பிடுகிறார் - திறந்த உரையாடல் இல்லாமல் நடக்க முடியாத ஒன்று: 'எல்லோரும் சீரமைக்கப்பட்டு, மறைக்கப்பட்ட நிகழ்ச்சி நிரல் அல்லது நோக்கங்கள் இல்லாதபோது, நேர்மை இருக்கிறது.' 'பகிரப்பட்ட மதிப்புகள், நம்பிக்கைகள், மற்றும் தெளிவான கட்டமைக்கப்பட்ட எல்லைகள் மற்றும் வழிகாட்டுதல்களை' நிறுவுவதன் மதிப்பு குறித்தும் அவர் விவாதிக்கிறார்.
யுனைடெட் ஸ்டேட்ஸில் பாலினம் பற்றிய எங்கள் விவாதங்களின் மேற்பரப்பிற்கு அடியில் கோபத்தின் பரந்த நீர்த்தேக்கத்தைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம் இந்த பகுதியைத் தொடங்கினேன் - அவற்றில் பெரும்பாலானவை இயற்கையானவை மற்றும் நியாயமானவை. ஆனால் இந்த இயக்கத்தில் நாம் ஒரு கட்டத்தில் நுழைகிறோம், அங்கு சீற்றம் இதுவரை எங்களுக்கு மட்டுமே கிடைக்கும், மேலும் இது ஆண்களிடையே பின்னடைவை ஏற்படுத்துவதன் மூலமும், முடிவில்லாத பழிவாங்கும் சுழற்சிக்கு வழிவகுக்கும் மூலமாகவும் முன்னேறுவதற்கு விரோதமாக இருக்கலாம். இது லெவிடன் பகிர்ந்து கொள்ளும் ஒரு கவலை: 'ஆண்களைப் பொறுத்தவரை, அவர்கள் வளரவும் மாற்றவும் ஈடுபடுவதை விட ஒரு பாதுகாப்பு பொறிமுறையாக அவர்கள் பின்வாங்குவார்கள் என்பது என் பயம். ஆண்கள் தாக்கப்பட்டதாக உணர்ந்தால் அவர்கள் இயல்பாகவே தற்காப்புடன் இருப்பார்கள். '
வழக்கு: இந்த துண்டுக்காக நான் ஒரு டஜன் ஆண்களை அடைந்தேன், அவர்கள் அனைவருக்கும் எனக்கு நன்றாக தெரியும். அவர்களில் பெரும்பாலோர் இந்த தலைப்பைப் பற்றி பதிவு செய்ய விரும்பவில்லை. அது ஒரு அவமானம், ஏனென்றால் அவர்கள் அனைவரும் ஒருமைப்பாடு கொண்டவர்கள் மற்றும் அந்தந்த துறைகளில் தலைவர்கள்.
ஆண்கள் ஈடுபடுவதற்கும் திரும்பப் பெறுவதைத் தடுப்பதற்கும் சிறந்த வழி, பணியிடத்தில் சார்புகளை எவ்வாறு அகற்றுவது மற்றும் அவர்களின் பெண் சகாக்களுடன் ஆரோக்கியமான பணி உறவுகளை உருவாக்குவது பற்றிய விவாதங்களில் அவர்களைச் சேர்ப்பது.
தீம் 3: மாற்றத்திற்காக போராடுங்கள், ஆனால் முன்னேற்றத்தைக் கொண்டாடுங்கள்
எப்பொழுது பீட்டர்சன் இன்ஸ்டிடியூட் ஆப் எகனாமிக்ஸ் 22,000 நிறுவனங்களை ஆய்வு செய்தது 2014 ஆம் ஆண்டில் உலகெங்கிலும், 'இந்த நிறுவனங்களில் கிட்டத்தட்ட 60 சதவீதத்திற்கு பெண் குழு உறுப்பினர்கள் இல்லை, பாதிக்கும் மேற்பட்டவர்களுக்கு பெண் சி-சூட் நிர்வாகிகள் இல்லை, 5 சதவீதத்திற்கும் குறைவானவர்கள் ஒரு பெண் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியைக் கொண்டிருந்தனர்' என்று அது கண்டறிந்தது. கார்ப்பரேட் தலைமை பதவிகளில் அதிகமான பெண்களைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் அதிக லாபம் ஈட்டுகின்றன என்பதையும் இது கண்டறிந்தது. பெண்கள் பல தசாப்தங்களாக இது போன்ற புள்ளிவிவரங்களைப் படித்து வருகின்றனர், மேலும் இந்த இடைவெளிகள் ஒருபோதும் பாலமாக இருக்காது என்பது பெரும்பாலும் தெரிகிறது.
நிலைமை இன்னும் தாங்க முடியாதது போல், கடந்த இரண்டு ஆண்டுகளில், பணியிடத்தில் பாலியல் வன்கொடுமை மற்றும் துன்புறுத்தல் போன்ற ஒரு தொற்றுநோய் இருப்பதை பெண்கள் கண்டுபிடித்துள்ளனர். #MeToo கதைகள் தலைப்புச் செய்திகளையும் எங்கள் ட்விட்டர் ஊட்டங்களையும் தொடர்ந்து பெருக்கி வருவதால், மில்லியன் கணக்கான பெண்கள் தங்கள் கதைகள் அவர்கள் நினைத்ததை விட மிகவும் பொதுவானவை என்பதை உணர்ந்து கொண்டிருக்கிறார்கள். இது விரக்தி மற்றும் உற்சாகத்தின் உணர்வை மட்டுமே சேர்க்கிறது.
பெண்களின் நிலைமைக்கு விரக்தியடைய போதுமான காரணங்கள் உள்ளன, இது நம் நாட்டில் ஒரு அவசர உணர்வை ஏற்படுத்தியுள்ளது. ஆனால் இந்த அவசரத்தை பொறுமையின்மைக்குள்ளாக்க நாம் அனுமதிக்க முடியாது.
லெவிடன் ஒரு நல்ல விஷயத்தைச் சொல்கிறார்: 'நம்பிக்கையுள்ள பெண்கள் ஏமாற்றமடைவார்கள், அவர்களின் நம்பிக்கைகள் மற்றும் அபிலாஷைகளை நனவாக்குவதற்குப் போதுமான நேரம் கொடுக்க மாட்டார்கள் என்பது என் பயம்.' ஒரு புரட்சியின் விளிம்பில் நாம் இருக்கும் நேரத்தில், அது துரதிர்ஷ்டவசமானது.
பாரிய சமூக மாற்றங்கள் நேரம் எடுக்கும். கென் குஸ்னியா நிறுவனர் மற்றும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஆவார் புள்ளி வெற்று ஆட்சேர்ப்பு , மற்றும் அவர் பாலின சமத்துவத்திற்கான போராட்டத்திற்கும் சிவில் உரிமைகள் இயக்கத்திற்கும் இடையில் ஒரு இணையை வரைகிறார்: 'எங்கள் கலாச்சாரம் உருவாகி முதிர்ச்சியடையும் என்று நான் நம்புகிறேன். இன சமத்துவத்தைப் போலவே, அது நிச்சயமாக வலிகள் இல்லாமல் வராது. ' பெல்ஸ்கியும் இதேபோன்ற தொடர்பை ஏற்படுத்தினார்.
சிவில் உரிமைகள் இயக்கம் போதனையானது: நம் சமூகத்தில் இன்னும் கொடூரமான இன வேறுபாடுகள் உள்ளன (சிறைவாச விகிதங்கள் முதல் கல்வி இடைவெளிகள் வரை), சிவில் உரிமைகளுக்கான போராட்டம் நம்பமுடியாத அளவிற்கு வெற்றிகரமாக இல்லை என்று அர்த்தமல்ல - பர்மிங்காமில் உள்ள தீ குழாய் மற்றும் நாய்களிலிருந்து 50 ஆண்டுகளுக்குள் ஒரு ஆப்பிரிக்க அமெரிக்க ஜனாதிபதியிடம். இதேபோல், ஒரே வாழ்நாளில் பெண்கள் எவ்வளவு முன்னேற்றம் அடைந்துள்ளனர் என்பதைப் பாருங்கள் - ஒரு நூற்றாண்டுக்கு முன்பு, பெண்களுக்கு வாக்களிக்கும் உரிமை கூட இல்லை. 1960 கள் வரை பெண்கள் தொழிலாளர் சக்தியில் ஊற்றத் தொடங்கவில்லை (இரண்டாம் உலகப் போரின்போது தொழில்துறை நடவடிக்கைகள் வெடிப்பதில் அவர்கள் முக்கிய பங்கு வகித்திருந்தாலும்).
இப்போது 40 சதவீத மேலாளர்களும், எம்பிஏ பட்டதாரிகளில் கிட்டத்தட்ட 40 சதவீதமும் பெண்கள். அமெரிக்க வளாகங்களில் கல்லூரி மாணவர்களில் 56 சதவீதம் பெண்கள் உள்ளனர். பார்ச்சூன் 500 நிறுவனங்களில் 6.4 சதவீதம் மட்டுமே பெண் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளால் நடத்தப்படுகிறது, அந்த விகிதம் எல்லா நேரத்திலும் உயர்ந்தது . பெண்களை அதிக தொழில்முறை பொறுப்பு மற்றும் அதிகாரம் கொண்ட பதவிகளுக்கு நகர்த்துவதற்கான ஒரு ஒருங்கிணைந்த முயற்சியை நாங்கள் பார்த்ததில்லை பார்ச்சூன் 500 நிறுவனங்களில் 90 சதவீதம் பணியாளர் வள குழுக்கள் உள்ளன, அவற்றில் பல பெண் வழிகாட்டிகளுக்கு (விசா பெண்கள் நெட்வொர்க் மற்றும் பெப்சிகோவின் பெண்கள் சேர்க்கும் நெட்வொர்க் போன்றவை) பெண்களுக்கு அணுகலை வழங்க நிறுவப்பட்டன.
சாம் கோல்பாக்கின் வயது என்ன?
இதில் எதுவுமில்லை, பெண்கள் (மற்றும் ஆண்கள்) பாலின சமத்துவத்திற்காக தங்களால் இயன்றவரை கடுமையாக போராடக்கூடாது. இன்னும் பெரிய ஏற்றத்தாழ்வுகள் குறைக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் கலாச்சார மாற்றங்கள் தீவிரமாக நடக்க வேண்டும். நான் மேலே குறிப்பிட்ட அவசர உணர்வை நாம் ஒருபோதும் இழக்கக்கூடாது - இதுதான் முன்னேற்றத்தைத் தூண்டுகிறது, நாம் இன்னும் எவ்வளவு தூரம் செல்ல வேண்டும் என்பதை நினைவூட்டுகிறது.
எல்லா பெண்களையும் அவர்கள் மதிக்கும் ஒரு ஆணுடன் விவாதிக்க ஊக்குவிக்கிறேன் - இது ஒரு வழிகாட்டியாகவோ, சக ஊழியராகவோ, நண்பராகவோ அல்லது குடும்ப உறுப்பினராகவோ இருக்கலாம். வேட்டையாடுபவர்கள், கொடுமைப்படுத்துபவர்கள் மற்றும் தொடர் துஷ்பிரயோகம் செய்பவர்கள் பற்றிய கொடூரமான கதைகளைக் கேட்பது முக்கியம் என்றாலும், ஒரு சில நல்ல மனிதர்களின் கதைகளையும் கேட்க வேண்டிய நேரம் இது. என்ன செய்யக்கூடாது என்பதற்கான அசிங்கமான எடுத்துக்காட்டுகளுடன் ஆண்களைத் தொடர்ந்து திட்டுவதற்குப் பதிலாக, சிறப்பாகச் செய்வது எப்படி என்பதை அவர்களுக்குக் காண்பிப்போம்.
