ஆரம்ப நாட்களில், எம்ப்ளேகோ வேலை தலைப்புகளுடன் வேகமாகவும் தளர்வாகவும் விளையாடியது. பத்து ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, நிறுவனத்தின் நிறுவனர்கள், ஒரு மனிதவள ஆலோசனை நிறுவனம் மற்றும் காப்பீட்டு வழங்குநர், ஹெவிவெயிட் தலைப்புகள் தங்கள் புதிய முயற்சிகளுக்கு நம்பகத்தன்மையை வழங்குவதாகவும், நில வாடிக்கையாளர்களுக்கு உதவுவதாகவும் முடிவு செய்தனர். ஒரு நிறுவனம் CIO இல்லாத நிறுவனம் அல்ல, அவர்கள் கண்டறிந்தனர். பண இறுக்கத்துடன், ஸ்மார்ட் ஊழியர்களை ஈர்ப்பதற்கான குறைந்த கட்டண வழிமுறையாக சில உயர்ந்த தலைப்புகளை வெளியிடுவது - அவற்றைச் சுற்றி வைத்திருங்கள்.
அடுத்த தசாப்தத்தில், இல்லினாய்ஸின் வெஸ்ட்மாண்டில் உள்ள எம்ப்ளாய்கோ, 10 க்கும் குறைவான ஊழியர்களைக் கொண்ட ஒரு தொடக்கத்திலிருந்து 17,000 முழு மற்றும் பகுதிநேர பணியாளர்களைக் கொண்ட ஒரு நிறுவப்பட்ட வணிகமாக உருவானது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, நிறுவனம் விரிவடைந்து, உயர் அதிகாரிகளின் பாத்திரங்கள் மிகவும் சிக்கலானதாக மாறியதால், சில ஊழியர்கள் தங்கள் தலைப்புகளுடன் வந்த கோரிக்கைகளுக்கு இணங்கவில்லை. மற்றவர்கள் பாரம்பரிய மூத்த-நிலை நற்சான்றிதழ்களை முழுவதுமாகக் கொண்டிருக்கவில்லை, இயல்புநிலையிலோ அல்லது தேவையிலோ தங்கள் தலைப்புகளை இறக்கிவிட்டனர். எனவே இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, எம்ப்ளாய்கோவின் தலைவரான ராப் வில்சன், நிறுவனத்தின் தலைப்புக் கொள்கையை மாற்றியமைக்க முடிவு செய்தார், அரை டஜன் மூத்த பணியாளர்களுக்கு குறைந்த பட்டங்களை வழங்கினார். அவர் முடிவை லேசாக எடுக்கவில்லை. 'நீங்கள் ஒருவரின் தலைப்பை எடுத்துக் கொண்டால், நீங்கள் அந்த நபரை இழக்கப் போகிறீர்கள் என்பதற்கு ஒரு நல்ல வாய்ப்பு உள்ளது,' என்று அவர் கூறுகிறார். 'ஆனால் நிறுவனத்திற்கு எது சிறந்தது என்பதை நாங்கள் பார்க்க வேண்டியிருந்தது.'
மனிதவள நன்மை இதை 'ஓவர் டைட்டிங்' என்று அழைக்கிறது, மேலும் எம்ப்ளாய்கோ ஒரே நிறுவனத்திலிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளது. 2000 ஆம் ஆண்டில் பொருளாதாரம் வீழ்ச்சியடைந்ததும், பணப்பட்டுவாடா செய்யப்பட்ட நிறுவனங்கள் உயர்வு அல்லது போனஸுக்குப் பதிலாக மிகச்சிறிய தலைப்புகளை வழங்கத் தொடங்கியதும் இந்த நடைமுறை பரவலாகியது. ஆனால் செலவு சேமிப்பு நடவடிக்கை போல் தோன்றியது விலைக் குறியுடன் வந்தது என்பது விரைவில் தெரியவந்தது. பல துணைத் தலைவர்கள் மற்றும் மூத்த மேலாளர்கள் தங்கள் வேலைகளுக்கு தகுதியற்றவர்கள் என்பதை நிரூபித்தது மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்கள் இதேபோன்ற தலைப்புகளைக் கொண்டவர்களுக்கு என்ன சம்பளம் வழங்கப்படுகிறார்கள் என்பதைக் கண்டறிய இணையத்தை சீப்பத் தொடங்கினர். இதன் விளைவாக அவர்களின் சம்பள காசோலைகளின் அளவு குறித்து பரவலான அதிருப்தி ஏற்பட்டது என்று சம்பளம்.காம் இழப்பீட்டின் மூத்த துணைத் தலைவர் பில் கோல்மன் கூறுகிறார். உண்மையில், சம்பளம்.காமின் சமீபத்திய ஆய்வில், குறைந்த ஊதியம் என்று கூறும் ஊழியர்களில் கிட்டத்தட்ட 80 சதவீதம் பேர் உண்மையில் அதிக ஊதியம், நியாயமான ஊதியம் அல்லது தங்கள் வேலைகளுடன் பொருந்தாத தலைப்புகளை வைத்திருப்பதாகக் கண்டறிந்துள்ளது. கோல்மனின் கூற்றுப்படி, பதிலளித்தவர்களில் சுமார் 30 சதவீதம் பேர் பெரும்பாலும் தலைப்பிடப்பட்டவர்கள். 'அங்குள்ள நிறைய மேலாளர்கள் யாரையும் எதையும் நிர்வகிப்பதில்லை' என்று கோல்மன் கூறுகிறார். 'அவை ஒரு பெருநிறுவன வரிசைக்கு பகுத்தறிவுடன் இணைக்கப்படவில்லை.'
கேட் மெக்கின்னன் ஒரு உறவில் இருக்கிறார்
இன்றைய இறுக்கமான தொழிலாளர் சந்தை, தலைப்பு வேலை செய்வதை இன்னும் தந்திரமானதாக ஆக்குகிறது, ஏனெனில் தரமான வேலை தேடுபவர்கள் வசீகரமாக இருக்க முடியும். 'நாங்கள் ஒரு தொழிலாளரை மையமாகக் கொண்ட சகாப்தத்தில் இருக்கிறோம்,' என்கிறார் இணை ஆசிரியர் ஷரோன் ஜோர்டான்-எவன்ஸ் அவர்களை நேசிக்கவும் அல்லது இழக்கவும்: நல்லவர்களை தங்க வைப்பது . 'திறமைப் போர் பொங்கி எழுகிறது, அதாவது ஊழியர்களுக்கு அதிக தேர்வுகள், அதிக சக்தி உள்ளது.' ஆடம்பரமான வேலை தலைப்புகளை வழங்குவதன் மூலம், நீங்கள் ஈகோக்கள் மற்றும் திறமைகளை கதவு வழியாகத் தூண்டலாம், அவர் பரிந்துரைக்கிறார்.
ஆனால் அவ்வாறு செய்வது ஆபத்தானது. எம்ப்ளாய்கோவின் வில்சன், ஆரம்பத்தில் இருந்தே வேலை தலைப்புகள் குறித்து மிகவும் கவனமாக இருந்திருக்க விரும்புகிறார். சில ஆண்டுகளுக்கு முன்பு எம்ப்ளாய்கோ முதல் முறையாக உண்மையிலேயே அனுபவமுள்ள மேலாளர்களை நியமிக்கத் தொடங்கியபோது விஷயங்கள் மிகவும் கடினமாகிவிட்டன. திணைக்களத்தை மேற்பார்வையிட வில்சன் ஒரு புதிய நபரை துணைத் தலைவர் பதவியில் அமர்த்தியபோது நிறுவனம் ஏற்கனவே பல வி.பீ. விற்பனையை கொண்டிருந்தது, இது சில ஊழியர்களிடையே குழப்பத்தையும் மனக்கசப்பையும் தூண்டியது. 'மற்ற வி.பிக்கள் அவர்கள் செய்த காரியத்தில் நல்லவர்கள் அல்ல' என்று வில்சன் கூறுகிறார். 'அவர்கள் திறமையான தலைவர்களும் மேலாளர்களும் இல்லை என்பது தான்.'
மேலோட்டமான சிக்கல் வெளிப்படையான பிறகு, வில்சன் மற்றும் ஒரு சில மேலாளர்கள் முக்கிய பதவிகளில் பணியாளர்களை மதிப்பாய்வு செய்யத் தொடங்கினர். ஒரு பணியாளருக்குத் தேவையான திறன்களும் அனுபவமும் இல்லை என்று அவர்கள் தீர்மானித்தபோது, அவர்கள் ஒவ்வொருவரையும் சந்தித்து வேலை தலைப்பு மாற்றப்படுவதாக விளக்கினர். சில சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியர்கள் தங்கள் தலைப்பை மிகவும் அனுபவம் வாய்ந்த சக ஊழியருடன் பகிர்ந்து கொள்வதாகக் கூறப்பட்டது.
ஷான் கிறிஸ்துவின் வயது எவ்வளவு
செய்தி சரியாக செல்லவில்லை. யாரும் அந்த இடத்திலிருந்து வெளியேறவில்லை, ஆனால் பெரும்பாலானவர்கள் பின்னர் நகர்ந்தனர். ஒரு சந்தர்ப்பத்தில், வில்சன் நன்கு விரும்பிய ஊதிய மேலாளருக்கு, அவர் மேற்பார்வையிடும் ஒரு ஊழியருடன் தனது தலைப்பைப் பகிர்ந்து கொள்வதாக தெரிவித்தார். 'ஒரு நியாயமான அளவு அழுகை இருந்தது' என்று அவர் நினைவு கூர்ந்தார். 'அவர் ஒரு நல்ல ஊழியர், ஆனால் நாங்கள் ஒரு வலுவான மேலாளரை அழைத்து வர வேண்டும்.' இந்த ஏற்பாடு சுமார் ஒரு வருடம் நீடித்தது.
இத்தகைய தலைவலியைத் தவிர்ப்பதற்கான ஒரு வழி, ஒரு குறிப்பிட்ட தலைப்புக்கு ஏறுவதற்குத் தேவையான தகுதிகளைத் தரப்படுத்துவதாகும். முடிந்தால், அமைதியற்ற நட்சத்திரங்களுக்கு புதிய தலைப்புகளுக்கு பதிலாக பணம் அல்லது கூடுதல் நாட்கள் விடுமுறை போன்ற சலுகைகளுடன் வெகுமதி அளிக்கவும். மேலும், குறைவான பொதுவான வேலை தலைப்புகளை வழங்குவதைக் கவனியுங்கள். எடுத்துக்காட்டாக, வில்சன் 'கணக்கு நிர்வாகி' என்ற தலைப்பை 'இடர் ஆலோசகர்' என்று மாற்றினார். புதிய தலைப்பு மிகவும் துல்லியமானது, ஏனெனில், பதவியை வகிக்கும் ஊழியர்கள் தொழிலாளர்களின் இழப்பீடு, வரி மற்றும் நன்மைகள் செலவுகள் தொடர்பான வாடிக்கையாளரின் ஆபத்து வெளிப்பாட்டை மதிப்பிடுகிறார்கள். மேலும் குறிப்பிட்ட பெயருக்கு நன்றி, ஊழியர்கள் தங்கள் தலைப்புகள் மற்றும் சம்பள காசோலைகளை தங்கள் நண்பர்களுடனும் சம்பள கணக்கெடுப்புகளுடனும் ஒப்பிடுவதற்கு கடினமான நேரம் உண்டு. புதிய கொள்கை மேலெழுதலை நீக்கியது மற்றும் வேலை தேவைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளை இன்னும் தெளிவுபடுத்தியுள்ளது. 'பதவி உயர்வு இருந்தால், அந்த நபர் புதிய தலைப்புக்கு தகுதியானவர் என்பது இப்போது அனைவருக்கும் தெரியும்' என்று வில்சன் கூறுகிறார்.
தலைப்புகளைத் தவிர்ப்பது மற்றொரு வழி. டல்லாஸை தளமாகக் கொண்ட சந்தைப்படுத்தல் நிறுவனமான ரிச்சர்ட்ஸ் குழுமம் எடுத்த அணுகுமுறை அதுதான். நிறுவனம் வளர்ந்தவுடன், பெரிய மற்றும் சிறந்த தலைப்புகளைச் சேர்க்கும் போக்கும் வளர்ந்தது என்று நிறுவனத்தின் முதன்மை அதிபர் டயான் ஃபானன் நினைவு கூர்ந்தார். 'நீங்கள் சூவுக்கு ஒரு புதிய தலைப்பைக் கொடுக்கப் போகிறீர்களா என்று நீங்கள் யோசிக்கத் தொடங்குங்கள், பிறகு நீங்கள் ஜேன் ஒன்றையும் கொடுக்கப் போகிறீர்களா?' அவள் சொல்கிறாள். 'இது மோசமான களைகளைப் போல ஊர்ந்து சென்றது.' நிர்வாகிகள் பணியாளர்களுடன் தலைப்புகளுடன் பொருந்தாத நேரத்தை செலவிடத் தொடங்கினர். இதற்கிடையில், கார்ப்பரேட் ஏணியில் ஏறுவதில் ஊழியர்கள் ஆவேசப்படுவார்கள் என்று அவர்கள் கவலைப்பட்டனர்.
2003 ஆம் ஆண்டளவில், நிறுவனத்தின் பிராண்ட்-மேலாண்மைத் துறையில் மட்டும் கணக்கு நிர்வாகி மற்றும் கணக்கு இயக்குநர் உட்பட ஐந்துக்கும் மேற்பட்ட வெவ்வேறு தலைப்புகள் இருந்தன. ஃபானனும் அவரது சகாக்களும் பல்வேறு தலைப்புகள் தேவையற்றவை, பெரும்பாலும் அர்த்தமற்றவை என்று நினைக்கத் தொடங்கினர். வேலை தலைப்புகளுக்கான நிறுவனத்தின் அணுகுமுறையை கடுமையாக மாற்றியமைக்கும் யோசனையுடன் அவர்கள் விளையாடத் தொடங்கினர். முதலாவதாக, அவர்கள் தங்கள் வாடிக்கையாளர்களின் முறைசாரா கருத்துக் கணிப்பை மேற்கொண்டனர், அவர்கள் தங்கள் கணக்குகளைக் கையாண்ட நபர்களின் தலைப்பைப் பற்றி கவலைப்படவில்லை என்று கூறினர். ஒரு சில வாடிக்கையாளர்கள் வேலை தலைப்புகளை அகற்றுவதற்கான யோசனையை கூட வெட்டு விளிம்பாகக் கருதினர் - ஒரு சந்தைப்படுத்தல் நிறுவனத்திற்கு மோசமான எண்ணம் அல்ல. மூன்று ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, ரிச்சர்ட்ஸ் குழுமம் 560 ஊழியர்களின் பட்டங்களை அழித்து, நிறுவனத்தின் 20 நிர்வாகிகளுக்கு ஒரே தலைப்பை வழங்கியது: முதன்மை. சில நீண்டகால ஊழியர்கள் இந்த நடவடிக்கையில் ஆர்வமாக இருந்தனர், குறிப்பாக பல ஆண்டுகளாக உயர்ந்த பட்டங்களை சம்பாதித்தவர்கள். இன்னும், யாரும் வெளியேறவில்லை, ஊழியர்கள் இப்போது தங்கள் தலைப்புகளை விட தங்கள் வேலைகளில் அதிக கவனம் செலுத்துவதாகத் தெரிகிறது, ஃபன்னன் கூறுகிறார்.
படிநிலை தலைப்புகள் இல்லாதது புதியவர்களை ஈர்க்கவும் உதவியது. ரிச்சர்ட்ஸ் குழுமம் புதிய கொள்கையை அமல்படுத்திய சிறிது நேரத்திலேயே, பள்ளியிலிருந்து புதிதாக வந்த ஒரு வேலை விண்ணப்பதாரர் ஃபன்னனிடம், 'இதன் பொருள் என்னவென்றால், என்னைத் தடுத்து நிறுத்தும் தலைப்பு இல்லாமல் எந்தவொரு திட்டத்தையும் நான் எடுக்க முடியுமா?' அந்த நேரத்தில், புதிய அமைப்பு வேலை செய்யப்போகிறது என்று ஃபானனுக்குத் தெரியும்.
