அமைப்பு கோட்பாடு

ஒரு அமைப்பு, அதன் மிக அடிப்படையான வரையறையின்படி, உழைப்புப் பிரிவின் மூலம் பொதுவான நோக்கங்களை அடைய ஒன்றிணைந்து செயல்படும் மக்கள் கூட்டமாகும். ஒரு குழு தனித்தனியாக பணிபுரியும் குழு உறுப்பினர்களின் ஒட்டுமொத்த முயற்சிகளால் நிறைவேற்றக்கூடியதை விட அதிகமானவற்றை அடைய ஒரு குழுவிற்குள் தனிப்பட்ட பலங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான ஒரு வழிமுறையை ஒரு அமைப்பு வழங்குகிறது. பரிவர்த்தனையின் முடிவில் ஒரு இலாபத்தை உணரக்கூடிய வகையில் நுகர்வோருக்கு பொருட்கள் அல்லது சேவைகளை வழங்க வணிக நிறுவனங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன. பல ஆண்டுகளாக, வணிக ஆய்வாளர்கள், பொருளாதார வல்லுநர்கள் மற்றும் கல்வி ஆராய்ச்சியாளர்கள் வணிக அமைப்புகளின் இயக்கவியல் பற்றி விளக்க முயற்சிக்கும் பல கோட்பாடுகளை சிந்தித்துள்ளனர், அவற்றில் அவர்கள் முடிவுகளை எடுக்கும் வழிகள், அதிகாரத்தையும் கட்டுப்பாட்டையும் விநியோகித்தல், மோதலைத் தீர்ப்பது மற்றும் நிறுவன மாற்றத்தை ஊக்குவித்தல் அல்லது எதிர்ப்பது ஆகியவை அடங்கும். ஜெஃப்ரி பிஃபர் சுருக்கமாக நிறுவன கோட்பாட்டிற்கான புதிய திசைகள் , நிறுவன கோட்பாடு ஆய்வுகள் 'அ) அவர்களுக்குள் இருக்கும் தனிநபர்களின் நடத்தை மற்றும் அணுகுமுறைகளில் சமூக அமைப்புகளின் தாக்கம், ஆ) தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள் மற்றும் அமைப்பின் மீதான நடவடிக்கை ஆகியவற்றின் விளைவுகள்,' ¦ c) செயல்திறன், வெற்றி மற்றும் உயிர்வாழ்வு நிறுவனங்களின், ஈ) வளங்கள் மற்றும் பணி, அமைப்புகளின் மீதான அரசியல் மற்றும் கலாச்சார சூழல்கள் மற்றும் அதற்கு நேர்மாறாக சூழல்களின் பரஸ்பர விளைவுகள், மற்றும் இ) இந்த தலைப்புகளில் ஒவ்வொன்றிலும் ஆராய்ச்சிக்கு உட்பட்ட எபிஸ்டெமோலஜி மற்றும் முறை இரண்டிலும் அக்கறை உள்ளது. '

இந்த உலகில் ஆய்வு செய்யப்பட்ட பல்வேறு நிறுவனக் கோட்பாடுகளில், திறந்த-அமைப்புக் கோட்பாடு மிகவும் பரவலாக அறியப்பட்டதாக வெளிப்பட்டுள்ளது, ஆனால் மற்றவர்களுக்கும் அவற்றின் ஆதரவாளர்கள் உள்ளனர். உண்மையில், நிறுவனக் கோட்பாட்டின் சில ஆராய்ச்சியாளர்கள் பல்வேறு கோட்பாடுகளின் கலவையை முன்வைக்கின்றனர், ஒரு நிறுவனம் அதன் போட்டி சூழ்நிலைகள், கட்டமைப்பு வடிவமைப்பு மற்றும் அனுபவங்களின் மாற்றங்களுக்கு எதிர்வினையாக வெவ்வேறு நிறுவன உத்திகளைத் தழுவும் என்று வாதிடுகின்றனர்.

பின்னணி

நவீன அமைப்புக் கோட்பாடு 1800 களின் பிற்பகுதியிலும் 1900 களின் முற்பகுதியிலும் தொழில்துறை புரட்சியின் தொடக்கத்தில் உருவாக்கப்பட்ட கருத்துக்களில் வேரூன்றியுள்ளது. அந்த காலகட்டத்தில் கணிசமான இறக்குமதி ஜேர்மன் சமூகவியலாளர் மேக்ஸ் வெபர் (1864-1920) மேற்கொண்ட ஆராய்ச்சி ஆகும். அதிகாரத்துவத்தால் பணியாற்றும் அதிகாரத்துவங்கள் சிறந்த நிறுவன வடிவத்தை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துவதாக வெபர் நம்பினார். வெபர் தனது மாதிரி அதிகாரத்துவத்தை சட்ட மற்றும் முழுமையான அதிகாரம், தர்க்கம் மற்றும் ஒழுங்கை அடிப்படையாகக் கொண்டார். வெபரின் இலட்சியப்படுத்தப்பட்ட நிறுவன கட்டமைப்பில், தொழிலாளர்களுக்கான பொறுப்புகள் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் விதிகள், கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளால் நடத்தை இறுக்கமாக கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

வெபரின் அமைப்புகளின் கோட்பாடுகள், அந்தக் காலத்தின் மற்றவர்களைப் போலவே, நிறுவனத்தில் உள்ள மக்கள் மீது ஒரு ஆள்மாறான அணுகுமுறையை பிரதிபலித்தன. உண்மையில், தொழிலாளர் சக்தி, அதன் தனிப்பட்ட பலவீனங்கள் மற்றும் குறைபாடுகளுடன், எந்தவொரு அமைப்பின் செயல்திறனுக்கும் ஒரு தீங்கு விளைவிப்பதாகக் கருதப்பட்டது. அவரது கோட்பாடுகள் இப்போது இயக்கவியல் மற்றும் காலாவதியானதாகக் கருதப்பட்டாலும், அதிகாரத்துவம் குறித்த வெபரின் கருத்துக்கள் சகாப்தத்தின் செயல்முறை செயல்திறன், தொழிலாளர் பிரிவு மற்றும் அதிகாரம் பற்றிய கருத்தாக்கங்களுக்கு முக்கியமான நுண்ணறிவை அளித்தன.

1900 களின் முற்பகுதியில் அமைப்புக் கோட்பாட்டிற்கு மற்றொரு முக்கிய பங்களிப்பாளர் ஹென்றி ஃபயோல் ஆவார். ஒரு வெற்றிகரமான அமைப்பை உருவாக்கி வளர்ப்பதில் முக்கியமான மேலாண்மை செயல்பாடுகளாக மூலோபாய திட்டமிடல், பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு, பணியாளர் உந்துதல் மற்றும் பணியாளர் வழிகாட்டுதல் (கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் வழியாக) அடையாளம் காணும் பெருமை அவருக்கு உண்டு.

ஃபிரடெரிக் டபிள்யூ. டெய்லரின் (1856-1915) செல்வாக்கின் காரணமாக, 1900 களின் முற்பகுதியிலும், நடுப்பகுதியிலும் வெபரின் மற்றும் ஃபயோலின் கோட்பாடுகள் பரந்த பயன்பாட்டைக் கண்டன. என்ற தலைப்பில் 1911 புத்தகத்தில் அறிவியல் நிர்வாகத்தின் கோட்பாடுகள் , டெய்லர் தனது கோட்பாடுகளை கோடிட்டுக் காட்டினார், இறுதியில் அவற்றை அமெரிக்க தொழிற்சாலை தளங்களில் செயல்படுத்தினார். நிறுவன செயல்திறனில் பயிற்சி, ஊதிய ஊக்கத்தொகை, பணியாளர் தேர்வு மற்றும் பணி தரங்களின் பங்கை வரையறுக்க உதவிய பெருமை அவருக்கு உண்டு.

ஆராய்ச்சியாளர்கள் அமைப்புகளின் குறைந்த இயந்திர பார்வையை பின்பற்றத் தொடங்கினர் மற்றும் 1930 களில் மனித தாக்கங்களுக்கு அதிக கவனம் செலுத்தத் தொடங்கினர். நிறுவனங்களில் மனித நிறைவேற்றத்தின் செயல்பாட்டை வெளிச்சம் போட்டுக் காட்டும் பல ஆய்வுகள் இந்த வளர்ச்சியைத் தூண்டின. இவற்றில் மிகச் சிறந்தவை ஹாவ்தோர்ன் ஆய்வுகள் என்று அழைக்கப்படுபவை. முதன்மையாக ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழக ஆராய்ச்சியாளர் எல்டன் மாயோவின் வழிகாட்டுதலின் கீழ் நடத்தப்பட்ட இந்த ஆய்வுகள், 1920 கள் மற்றும் 1930 களின் நடுப்பகுதியில் ஹாவ்தோர்ன் ஒர்க்ஸ் என்று அழைக்கப்படும் ஒரு மேற்கத்திய மின்சார நிறுவன ஆலையில் நடத்தப்பட்டன. பணி நிலைமைகள் வெளியீட்டை எந்த அளவிற்கு பாதித்தன என்பதை நிறுவனம் தீர்மானிக்க விரும்பியது.

ஆச்சரியப்படும் விதமாக, பணியிட நிலைமைகளுக்கும் உற்பத்தித்திறனுக்கும் இடையில் எந்தவொரு குறிப்பிடத்தக்க நேர்மறையான தொடர்பையும் காட்ட ஆய்வுகள் தவறிவிட்டன. ஒரு ஆய்வில், எடுத்துக்காட்டாக, விளக்குகள் அதிகரிக்கும் போது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரித்தது, ஆனால் வெளிச்சம் குறையும் போது இது அதிகரித்தது. மனிதர்களின் இயல்பான சக்திகள் இயந்திர ஊக்க அமைப்புகளை விட நிறுவனங்களில் அதிக செல்வாக்கைக் கொண்டிருக்கக்கூடும் என்பதை ஆய்வுகளின் முடிவுகள் நிரூபித்தன. அந்த காலத்தின் ஹாவ்தோர்ன் ஆய்வுகள் மற்றும் பிற நிறுவன ஆராய்ச்சி முயற்சிகளின் மரபு தனிப்பட்ட மற்றும் குழு தொடர்புகளின் முக்கியத்துவம், மனிதநேய மேலாண்மை திறன் மற்றும் பணியிடத்தில் சமூக உறவுகள் ஆகியவற்றின் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்தியது.

நிறுவனங்களில் மனித தாக்கங்கள் மீதான கவனம் ஆபிரகாம் மாஸ்லோவின் 'மனித தேவைகளின் வரிசைமுறை' அமைப்புக் கோட்பாட்டில் ஒருங்கிணைப்பதன் மூலம் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க வகையில் பிரதிபலித்தது. மாஸ்லோவின் கோட்பாடுகள் நிறுவனக் கோட்பாட்டில் இரண்டு முக்கியமான தாக்கங்களை அறிமுகப்படுத்தின. முதலாவதாக, மக்களுக்கு வெவ்வேறு தேவைகள் உள்ளன, எனவே நிறுவன நோக்கங்களை அடைய வெவ்வேறு சலுகைகளால் ஊக்கப்படுத்தப்பட வேண்டும். மாஸ்லோவின் கோட்பாடுகளில் இரண்டாவதாக, காலப்போக்கில் மக்களின் தேவைகள் மாறுகின்றன, அதாவது படிநிலையில் குறைந்த மக்களின் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுவதால், புதிய தேவைகள் எழுகின்றன. இந்த அனுமானங்கள் அங்கீகாரத்திற்கு வழிவகுத்தன, எடுத்துக்காட்டாக, சட்டசபை வரி தொழிலாளர்கள் தங்கள் தனிப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்தால் அதிக உற்பத்தி செய்ய முடியும், அதேசமயம் கடந்த கால கோட்பாடுகள் நாணய வெகுமதிகள் ஒரே, அல்லது முதன்மை, தூண்டுதல்கள் என்று பரிந்துரைத்தன.

டக்ளஸ் மெக்ரிகோர் 1900 களின் நடுப்பகுதியில் தோன்றிய அமைப்புக் கோட்பாட்டை முந்தைய கருத்துக்களுடன் ஒப்பிடுகிறார். 1950 களில், மெக்ரிகோர் தனது புகழ்பெற்ற தியரி எக்ஸ் மற்றும் தியரி ஒய் ஆகியவற்றை வேறுபாடுகளை விளக்கினார். தியரி எக்ஸ் தொழிலாளர்களின் பழைய பார்வையை உள்ளடக்கியது, இது ஊழியர்கள் வழிநடத்தப்படுவதை விரும்புகிறது, பொறுப்பைத் தவிர்க்க விரும்புகிறது, எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக நிதிப் பாதுகாப்பைப் போற்றியது.

தியரி ஒய் ஏற்றுக்கொண்ட நிறுவனங்கள் பொதுவாக அதிக உற்பத்தித் திறன் கொண்டவை என்று மெக்ரிகோர் நம்பினார். இந்த கோட்பாடு மனிதர்கள் பொறுப்பை ஏற்கவும் தேடவும் கற்றுக்கொள்ள முடியும்; பெரும்பாலான மக்கள் கற்பனை மற்றும் சிக்கலைத் தீர்க்கும் திறனைக் கொண்டுள்ளனர்; ஊழியர்கள் திறமையான சுய திசையில் திறன் கொண்டவர்கள்; நிறுவனங்கள் தங்கள் தொழிலாளர்களுக்கு வழங்கக்கூடிய மிக முக்கியமான வெகுமதிகளில் சுயமயமாக்கல் ஒன்றாகும்.

திறந்த அமைப்புகள் கோட்பாடு

பாரம்பரிய கோட்பாடுகள் அமைப்புகளை தன்னாட்சி மற்றும் வெளி உலகத்திலிருந்து தனிமைப்படுத்தப்பட்ட மூடிய அமைப்புகளாக கருதின. இருப்பினும், 1960 களில், இன்னும் முழுமையான மற்றும் மனிதநேய சித்தாந்தங்கள் தோன்றின. பாரம்பரிய கோட்பாடு நிறுவனங்களின் செயல்திறனை பாதிக்கும் பல சுற்றுச்சூழல் தாக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளத் தவறிவிட்டது என்பதை உணர்ந்து, பெரும்பாலான கோட்பாட்டாளர்கள் மற்றும் ஆராய்ச்சியாளர்கள் அமைப்புகளின் திறந்த அமைப்புகளின் பார்வையைத் தழுவினர்.

'திறந்த அமைப்புகள்' என்ற சொல் அனைத்து நிறுவனங்களும் தனித்தன்மை வாய்ந்தவை என்ற புதிய நம்பிக்கையை பிரதிபலித்தன - அவை செயல்படும் தனித்துவமான சூழலின் ஒரு பகுதியாகும் - மேலும் அவை தனித்துவமான பிரச்சினைகள் மற்றும் வாய்ப்புகளுக்கு இடமளிக்கும் வகையில் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, 1960 களில் மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆராய்ச்சி, தொழில்நுட்பங்கள் அல்லது சந்தைகள் வேகமாக மாறிவரும் சூழல்களில் பாரம்பரிய அதிகாரத்துவ நிறுவனங்கள் பொதுவாக வெற்றிபெறத் தவறிவிட்டன என்பதைக் குறிக்கின்றன. தொழிலாளர்களை ஊக்குவிப்பதில் பிராந்திய கலாச்சார தாக்கங்களின் முக்கியத்துவத்தையும் அவர்கள் உணரத் தவறிவிட்டனர்.

திறந்த அமைப்புகளை பாதிக்கும் சுற்றுச்சூழல் தாக்கங்கள் குறிப்பிட்ட அல்லது பொதுவானவை என்று விவரிக்கப்படலாம். குறிப்பிட்ட சூழல் சப்ளையர்கள், விநியோகஸ்தர்கள், அரசு நிறுவனங்கள் மற்றும் ஒரு வணிக நிறுவனம் தொடர்பு கொள்ளும் போட்டியாளர்களின் வலையமைப்பைக் குறிக்கிறது. பொதுச் சூழல் அமைப்பு செயல்படும் புவியியல் பகுதியிலிருந்து வெளிப்படும் நான்கு தாக்கங்களை உள்ளடக்கியது. அவையாவன:

• கலாச்சார விழுமியங்கள், அவை நெறிமுறைகளைப் பற்றிய பார்வைகளை வடிவமைக்கின்றன மற்றும் பல்வேறு சிக்கல்களின் ஒப்பீட்டு முக்கியத்துவத்தை தீர்மானிக்கின்றன.
• பொருளாதார நிலைமைகள், பொருளாதார முன்னேற்றங்கள், மந்தநிலைகள், பிராந்திய வேலையின்மை மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியையும் வளரக்கூடிய திறனையும் பாதிக்கும் பல பிராந்திய காரணிகளையும் உள்ளடக்கியது. பொருளாதார தாக்கங்கள் பொருளாதாரத்தில் ஒரு நிறுவனத்தின் பங்கை ஓரளவு ஆணையிடக்கூடும்.
• சட்ட / அரசியல் சூழல், இது ஒரு சமூகத்திற்குள் அதிகாரத்தை ஒதுக்கவும் சட்டங்களை அமல்படுத்தவும் திறம்பட உதவுகிறது. ஒரு திறந்த அமைப்பு செயல்படும் சட்ட மற்றும் அரசியல் அமைப்புகள் நிறுவனத்தின் எதிர்காலத்தின் நீண்டகால ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் பாதுகாப்பை தீர்மானிப்பதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கக்கூடும். வணிக சமூகத்திற்கு வளமான சூழலை உருவாக்குவதற்கு இந்த அமைப்புகள் பொறுப்பாகும், ஆனால் பெரிய சமூகத்தின் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன என்பதை செயல்படுத்துவதற்கும், வரிவிதிப்பு தொடர்பான விதிமுறைகள் மூலமாகவும் உறுதிசெய்வதற்கும் அவை பொறுப்பாகும்.

• கல்வியின் தரம், இது உயர் தொழில்நுட்பம் மற்றும் பிற தொழில்களில் ஒரு முக்கிய காரணியாகும், இது ஒரு படித்த தொழிலாளர் சக்தி தேவைப்படுகிறது. வணிகங்கள் ஒரு வலுவான கல்வி முறையைக் கொண்ட புவியியல் பகுதிகளில் செயல்பட்டால் அத்தகைய பதவிகளை நிரப்ப முடியும்.

திறந்த-அமைப்புக் கோட்பாடு அனைத்து பெரிய நிறுவனங்களும் பல துணை அமைப்புகளைக் கொண்டவை என்று கருதுகிறது, அவை ஒவ்வொன்றும் பிற துணை அமைப்புகளிலிருந்து உள்ளீடுகளைப் பெற்று அவற்றை மற்ற துணை அமைப்புகளின் பயன்பாட்டிற்கான வெளியீடுகளாக மாற்றுகின்றன. துணை அமைப்புகள் ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள துறைகளால் அவசியமாக குறிப்பிடப்படுவதில்லை, மாறாக அவை செயல்பாட்டு முறைகளை ஒத்திருக்கக்கூடும்.

திறந்த-அமைப்புக் கோட்பாட்டிற்கும் மேலும் பாரம்பரிய அமைப்புக் கோட்பாடுகளுக்கும் இடையிலான ஒரு முக்கியமான வேறுபாடு என்னவென்றால், முந்தையது ஒரு துணை அமைப்பு வரிசைக்கு எடுத்துக்கொள்கிறது, அதாவது அனைத்து துணை அமைப்புகளும் சமமாக அவசியமில்லை. மேலும், ஒரு துணை அமைப்பில் தோல்வி என்பது முழு அமைப்பையும் முறியடிக்காது. இதற்கு மாறாக, பாரம்பரிய இயக்கவியல் கோட்பாடுகள் ஒரு அமைப்பின் எந்தப் பகுதியிலும் ஒரு செயலிழப்பு சமமாக பலவீனப்படுத்தும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் என்பதைக் குறிக்கிறது.

அடிப்படை நிறுவன பண்புகள்

நிறுவனங்கள் அளவு, செயல்பாடு மற்றும் ஒப்பனை ஆகியவற்றில் பெரிதும் வேறுபடுகின்றன. ஆயினும்கூட, பன்னாட்டு நிறுவனத்திலிருந்து புதிதாக திறக்கப்பட்ட டெலிகேட்டஸன் வரை கிட்டத்தட்ட அனைத்து அமைப்புகளின் செயல்பாடுகள் தொழிலாளர் பிரிவின் அடிப்படையில் அமைந்தவை; முடிவெடுக்கும் அமைப்பு; மற்றும் விதிகள் மற்றும் கொள்கைகள். வணிகத்தின் இந்த அம்சங்களை அணுகும் சம்பிரதாயத்தின் அளவு வணிக உலகில் பெரிதும் வேறுபடுகிறது, ஆனால் இந்த பண்புகள் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட நபர்களின் திறமைகளைப் பயன்படுத்தும் எந்தவொரு வணிக நிறுவனத்திலும் இயல்பாகவே இருக்கின்றன.

நிறுவனங்கள் தொழிலாளர் பிரிவை செங்குத்தாகவும் கிடைமட்டமாகவும் பிரிக்கின்றன. செங்குத்து பிரிவு மூன்று அடிப்படை நிலைகளை உள்ளடக்கியது-மேல், நடுத்தர மற்றும் கீழ். உயர் மேலாளர்கள் அல்லது நிர்வாகிகளின் முக்கிய செயல்பாடு பொதுவாக நீண்டகால மூலோபாயத்தைத் திட்டமிடுவது மற்றும் நடுத்தர மேலாளர்களை மேற்பார்வையிடுவது. நடுத்தர மேலாளர்கள் பொதுவாக நிறுவனத்தின் அன்றாட நடவடிக்கைகளுக்கு வழிகாட்டுகிறார்கள் மற்றும் உயர் மட்ட மூலோபாயத்தை நிர்வகிக்கிறார்கள். குறைந்த அளவிலான மேலாளர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்கள் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துகிறார்கள் மற்றும் நிறுவனத்தை செயல்படுத்துவதற்கு தேவையான குறிப்பிட்ட பணிகளை செய்கிறார்கள்.

பணிக்குழுக்கள் அல்லது துறைகளை வரையறுப்பதன் மூலமும், அந்தக் குழுக்களுக்கு பொருந்தக்கூடிய திறன்களைக் கொண்ட தொழிலாளர்களை நியமிப்பதன் மூலமும் நிறுவனங்கள் உழைப்பை கிடைமட்டமாகப் பிரிக்கின்றன. வரி அலகுகள் வணிகத்தின் அடிப்படை செயல்பாடுகளைச் செய்கின்றன, அதே நேரத்தில் ஊழியர்கள் அலகுகள் நிபுணத்துவம் மற்றும் சேவைகளுடன் வரி அலகுகளை ஆதரிக்கின்றன. பொதுவாக, வரி அலகுகள் வழங்கல், உற்பத்தி மற்றும் விநியோகத்தில் கவனம் செலுத்துகின்றன, அதே நேரத்தில் ஊழியர்கள் அலகுகள் பெரும்பாலும் உள் செயல்பாடுகள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகள் அல்லது மக்கள் தொடர்பு முயற்சிகளைக் கையாளுகின்றன.

முடிவெடுக்கும் கட்டமைப்புகள், இரண்டாவது அடிப்படை நிறுவன பண்பு, அதிகாரத்தை ஒழுங்கமைக்கப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த கட்டமைப்புகள் அவற்றின் மையமயமாக்கல் மற்றும் பரவலாக்கலில் செயல்பாட்டிலிருந்து செயல்பாட்டுக்கு வேறுபடுகின்றன. மையப்படுத்தப்பட்ட முடிவு கட்டமைப்புகள் 'உயரமான' அமைப்புகளாக குறிப்பிடப்படுகின்றன, ஏனெனில் முக்கியமான முடிவுகள் பொதுவாக உயர் மட்டத்திலிருந்து வெளிவருகின்றன, மேலும் அவை வரிசைகளின் கீழ் முடிவை அடையும் வரை பல சேனல்கள் வழியாக அனுப்பப்படுகின்றன. மாறாக, முடிவெடுக்கும் கட்டமைப்புகளை பரவலாக்கப்பட்ட தட்டையான நிறுவனங்கள், ஒரு சில படிநிலை நிலைகளை மட்டுமே பயன்படுத்துகின்றன. இத்தகைய நிறுவனங்கள் பொதுவாக ஒரு மேலாண்மை தத்துவத்தால் வழிநடத்தப்படுகின்றன, அவை ஒருவித ஊழியர் அதிகாரம் மற்றும் தனிப்பட்ட சுயாட்சிக்கு சாதகமாக அகற்றப்படுகின்றன.

விதிமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளின் முறைப்படுத்தப்பட்ட அமைப்பு மூன்றாம் தரநிலை நிறுவன பண்பு ஆகும். நிறுவன உற்பத்தி மற்றும் நடத்தை ஆகியவற்றின் அனைத்து துறைகளிலும் நிர்வாக வழிகாட்டலின் வார்ப்புருக்கள் விதிகள், கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள். அவர்கள் ஒரு பணியை நிறைவேற்றுவதற்கான மிகச் சிறந்த வழிமுறையை ஆவணப்படுத்தலாம் அல்லது தொழிலாளர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பதற்கான தரங்களை வழங்கலாம். முறைப்படுத்தப்பட்ட விதிகள் மேலாளர்களுக்கு பிற சிக்கல்கள் மற்றும் வாய்ப்புகளுக்கு அதிக நேரம் செலவழிக்க உதவுகின்றன மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தின் பல்வேறு துணை அமைப்புகள் கச்சேரியில் செயல்படுகின்றன என்பதை உறுதிப்படுத்த உதவுகின்றன. தவறான கருத்தாக அல்லது மோசமாக செயல்படுத்தப்பட்ட விதிகள், உண்மையில், லாபகரமான அல்லது திருப்திகரமான முறையில் பொருட்கள் அல்லது சேவைகளை உற்பத்தி செய்வதற்கான வணிக முயற்சிகளில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்.

எனவே, நிறுவனங்கள் அவற்றின் கட்டமைப்புகளுக்குள் விதிகளை முறைப்படுத்துவதன் அளவைப் பொறுத்து முறைசாரா அல்லது முறையானவை என வகைப்படுத்தலாம். முறையான நிறுவனங்களில், ஆய்வாளர்கள் கூறுகையில், தனிநபர்களுக்கும் அவர்கள் பணிபுரியும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான ஒப்பீட்டளவில் ஆள்மாறான உறவு நிறுவன இலக்குகளை அடைவதற்கான சிறந்த சூழலாகக் கருதப்படுகிறது. கீழ்படிந்தவர்கள் தாங்கள் பங்கேற்கும் செயல்முறையின் மீது குறைந்த செல்வாக்கைக் கொண்டுள்ளனர், அவர்களின் கடமைகள் இன்னும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன.

தியாவின் கணவருக்கு என்ன ஆனது

முறைசாரா நிறுவனங்கள், மறுபுறம், எழுதப்பட்ட விதிகள் அல்லது கொள்கைகளின் குறிப்பிடத்தக்க குறியீட்டைக் கடைப்பிடிப்பது அல்லது பின்பற்றுவது குறைவு. அதற்கு பதிலாக, தனிநபர்கள் பல சமூக மற்றும் தனிப்பட்ட காரணிகளால் பாதிக்கப்படும் நடத்தை முறைகளை பின்பற்றுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். நிறுவனத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் குறைவாகவே அதிகாரப்பூர்வ ஆணையின் விளைவாகும், மேலும் பெரும்பாலும் உறுப்பினர்களின் கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விளைவாகும். முறைசாரா நிறுவனங்கள் மிகவும் நெகிழ்வானவையாகவும், வெளிப்புற தாக்கங்களுக்கு மிகவும் எதிர்வினையாகவும் இருக்கின்றன. ஆனால் சில ஏற்பாட்டாளர்கள் இதுபோன்ற ஏற்பாடுகள் விரைவான மாற்றத்தை ஏற்படுத்தும் சிறந்த மேலாளர்களின் திறனைக் குறைக்கும் என்று வாதிடுகின்றனர்.

1980 கள் மற்றும் 1990 களில் நிறுவன கோட்பாடு

1980 களில் பல புதிய நிறுவன அமைப்பு கோட்பாடுகள் குறிப்பிடத்தக்க கவனத்தைப் பெற்றன. அமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய மேலாண்மை நடைமுறைகளின் கலவையான தியரி இசட் இதில் அடங்கும். இந்த தசாப்தத்தில் ஜப்பானின் நன்கு ஆவணப்படுத்தப்பட்ட உற்பத்தித்திறன் மேம்பாடுகள் மற்றும் அமெரிக்காவின் உற்பத்தி சிக்கல்கள் காரணமாக இந்த கோட்பாடு மிகவும் புலப்படும் ஒன்றாகும். பிற கோட்பாடுகள், அல்லது இருக்கும் கோட்பாடுகளின் தழுவல்களும் வெளிவந்தன, இது பெரும்பாலான பார்வையாளர்கள் வணிகத்திற்கும் தொழில்துறையினுள் எப்போதும் மாறிவரும் சூழலைக் குறிப்பதாகக் கண்டனர்.

நிறுவனங்கள் மற்றும் அவற்றின் மேலாண்மை மற்றும் உற்பத்தி கட்டமைப்புகள் மற்றும் தத்துவங்களின் ஆய்வு 1990 களில் தொடர்ந்து செழித்தோங்கியது. உண்மையில், பல்வேறு நிறுவனக் கோட்பாடுகளின் புரிதல், அனைத்து வகையான நிறுவனங்களின் வெற்றிக்கு இன்றியமையாததாகக் கருதப்படுகிறது government அரசாங்க நிறுவனங்கள் முதல் வணிகம் வரை all அனைத்து வடிவங்கள் மற்றும் அளவுகள், கூட்டு நிறுவனங்கள் முதல் சிறு வணிகங்கள் வரை. ஆய்வு தொடர்கிறது மற்றும் கல்வியாளர்கள் நிறுவன வளர்ச்சியின் ஒரு கோட்பாட்டிலிருந்து வெகு தொலைவில் இருந்தாலும், ஒவ்வொரு தீவிர கல்வி முயற்சியும் இந்த விஷயத்தில் அறிவுத் தளத்தை சேர்க்கிறது. தொழில்நுட்பத்தின் முன்னேற்றங்களால் நாம் தொடர்பு கொள்ளும் வழிகளிலும் பிறவற்றிலும் ஏற்படும் மாற்றங்கள் படிப்பிற்கு அதிக வாய்ப்பை உருவாக்கும். எங்கள் சமூகங்கள் மாறும்போது, ​​எங்கள் நிறுவனங்கள் செயல்படும் வழிகளைச் செய்யுங்கள்.

நூலியல்

ஹட்ச், மேரி ஜோ. அமைப்பு கோட்பாடு: நவீன, குறியீட்டு மற்றும் பின்நவீனத்துவ பார்வைகள் . OUP-USA, 1997.

நிக்கல்சன், ஜாக் ஏ., மற்றும் டாட் ஆர். ஜெங்கர். 'திறமையாக சிக்கி இருப்பது: நிறுவன தேர்வின் மாறும் கோட்பாடு.' நிறுவன அறிவியல் . செப்டம்பர்-அக்டோபர் 2002.

பிஃபர், ஜெஃப்ரி. நிறுவன கோட்பாட்டிற்கான புதிய திசைகள்: சிக்கல்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள் . ஆக்ஸ்போர்டு யுனிவர்சிட்டி பிரஸ், 1997.

புட்னம், லிண்டா எல்., மற்றும் பிரெட்ரிக் எம். ஜாப்ளின். நிறுவன தொடர்புகளின் புதிய கையேடு: கோட்பாடு, ஆராய்ச்சி மற்றும் முறைகளில் முன்னேற்றம் . சேஜ் பப்ளிகேஷன்ஸ் இன்க்., டிசம்பர் 2004.

வாக்னர்-சுகமோட்டோ, சிக்மண்ட். மனித இயல்பு மற்றும் அமைப்பு கோட்பாடு . எட்வர்ட் எல்கர் பப்ளிஷிங், 2003.