பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடுகள்

ஒரு பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு என்பது ஒரு செயல்முறையாகும்-பெரும்பாலும் எழுதப்பட்ட மற்றும் வாய்வழி கூறுகளை ஒன்றிணைக்கிறது-இதன் மூலம் நிர்வாகம் பணியாளர்களின் வேலை செயல்திறனைப் பற்றி மதிப்பீடு செய்து கருத்துக்களை வழங்குகிறது, தேவைக்கேற்ப செயல்பாடுகளை மேம்படுத்த அல்லது திருப்பிவிடுவதற்கான படிகள் உட்பட. ஆவணப்படுத்தல் செயல்திறன் ஊதிய உயர்வு மற்றும் பதவி உயர்வுகளுக்கு ஒரு அடிப்படையை வழங்குகிறது. ஊழியர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்தவும், சிறப்பாகச் செய்யப்படும் வேலைக்கு வெகுமதி அல்லது அங்கீகாரம் பெறக்கூடிய ஒரு வழியாகவும் மதிப்பீடுகள் முக்கியம். கூடுதலாக, அவை பிற செயல்பாடுகளுக்கு சேவை செய்ய முடியும், இதன் மூலம் நிறுவனங்கள் வணிக போக்குகள், மேலாண்மை-பணியாளர் தகவல்தொடர்புகளின் தெளிவான கோடுகள் மற்றும் சாத்தியமான வணிக நடைமுறைகளின் மறு பரிசோதனைகளுக்கு ஏற்ப பொறுப்புகளை தெளிவுபடுத்தவும் வடிவமைக்கவும் ஒரு தொடக்க புள்ளியை வழங்குகிறது. இன்னும் ஜோயல் மியர்ஸ் குறிப்பிடுகிறார் மெம்பிஸ் பிசினஸ் ஜர்னல் பல நிறுவனங்களில், ஒருவரை நிறுத்த நிர்வாகம் ஒரு வழக்கை உருவாக்கும்போது மட்டுமே செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் நிகழ்கின்றன. இதன் விளைவாக செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அமர்வின் பரஸ்பர பயம் என்பதில் ஆச்சரியமில்லை-முடிந்தால் தவிர்க்கப்பட வேண்டிய ஒன்று. மக்களை நிர்வகிக்கவும் ஊக்குவிக்கவும் இது ஒரு வழி அல்ல. செயல்திறன் மதிப்பீடு என்பது ஊழியருக்கு ஒரு வளர்ச்சி அனுபவமாகவும், மேலாளருக்கு ஒரு 'கற்பித்தல் தருணமாகவும்' இருக்க வேண்டும். '

செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் மேம்பாடு

கால செயல்திறன் மதிப்பிடுதல் பெரும்பாலான சிறு வணிக உரிமையாளர்களுக்கு அர்த்தம் உள்ளது, ஒரு மதிப்பீட்டு முறையின் குறிக்கோள்களைக் கருத்தில் கொள்வது உதவியாக இருக்கும். அவை பின்வருமாறு:

1. நிறுவனத்தின் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்த
2. பதவி உயர்வு, வேலை மாற்றங்கள் மற்றும் பணிநீக்கம் தொடர்பான தகவலறிந்த பணியாளர்களின் முடிவுகளை எடுக்க
3. ஒரு வேலையைச் செய்ய என்ன தேவை என்பதை அடையாளம் காண (வேலையின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் பொறுப்புகள்)
4. இந்த இலக்குகளுக்கு எதிராக ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவது

1. முன்னேற்றத்திற்கான குறிப்பிட்ட பகுதிகளுக்கு பெயரிடுவதன் மூலம் பணியாளரின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்காக பணியாற்றுவது, இந்த பகுதிகளை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு திட்டத்தை உருவாக்குதல், கருத்து மற்றும் உதவி மூலம் முன்னேற்றத்தில் பணியாளரின் முயற்சிகளுக்கு ஆதரவளித்தல் மற்றும் பணியாளரின் ஈடுபாட்டையும் அவரது செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் அர்ப்பணிப்பையும் உறுதி செய்தல்.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டு செயல்முறையை ஒரு உரையாடலாக நிறுவ முதலாளி ஒரு முயற்சியை மேற்கொண்டால், இந்த இலக்குகள் அனைத்தையும் மிக எளிதாக உணர முடியும், இதில் இறுதி நோக்கம் அனைத்து தரப்பினரின் மேம்பாடாகும். இந்த கட்டமைப்பை உருவாக்க மற்றும் பராமரிக்க, முதலாளிகள் தொழிலாளர்களின் மதிப்பை அவர்களுக்கு தெரிவிக்க வேண்டும், அவர்களின் சாதனைகளுக்கு அவர்களைப் பாராட்ட வேண்டும், நியாயமான மற்றும் நேர்மையான பின்னூட்டங்களின் தட பதிவுகளை நிறுவ வேண்டும், அனைத்து ஊழியர்களிடமும் அவர்கள் நடந்துகொள்வதில் சீராக இருக்க வேண்டும், மேலும் தொழிலாளர்கள் தங்கள் சொந்த நுண்ணறிவுகளுக்காக கேன்வாஸ் செய்ய வேண்டும். நிறுவனத்தின் செயல்முறைகள் மற்றும் செயல்பாடுகள்.

சில ஊழியர்களைக் கொண்ட ஒரு சிறு வணிகம் அல்லது அதன் ஊழியர்களை மதிப்பீடு செய்யத் தொடங்கும் ஒரு வணிகமானது அச்சிடப்பட்ட படிவங்கள் அல்லது மென்பொருளைக் கொண்ட ஒரு முன்கூட்டியே தொகுக்கப்பட்ட மதிப்பீட்டு முறையைப் பயன்படுத்தத் தேர்வுசெய்யலாம். ஒரு நிறுவனத்தின் தற்போதைய மதிப்பீட்டு முறைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் அல்லது வெற்றிகரமான பணியாளரின் பணி பழக்கவழக்கங்களை விவரிக்கும் பண்புக்கூறுகளின் பட்டியலிலிருந்து கூறுகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் மூலம் மென்பொருள் தொகுப்புகளைத் தனிப்பயனாக்கலாம், அதாவது பயனுள்ள தொடர்பு, நேரமின்மை மற்றும் கோரப்பட்ட வேலையைச் செய்வதற்கான திறன். எவ்வாறாயினும், வணிகத்தின் தனித்துவமான குறிக்கோள்கள் மற்றும் கலாச்சாரத்தின் வெளிச்சத்தில் ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனை துல்லியமாக பிரதிபலிக்கும் பொருட்டு, பல நிறுவனங்கள் தங்களது சொந்த மதிப்பீட்டு வடிவத்தையும் அமைப்பையும் உருவாக்கத் தேர்வு செய்கின்றன. ஒரு சிறு வணிகத்திற்கான மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்குவதில், ஒரு தொழில்முனைவோர் பின்வருவனவற்றைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்:

1. ஊழியர்களின் அளவு
2. மாற்று வேலை அட்டவணையில் பணியாளர்கள்
3. நிறுவனத்தின் இலக்குகள் மற்றும் இலக்குகளை அடைய உதவும் பணியாளர் நடத்தைகள்
4. செயல்திறன் / வேலையை அளவிடுதல்
5. ஊதிய உயர்வு மற்றும் பதவி உயர்வு
6. மதிப்பீட்டு முறை மற்றும் தனிப்பட்ட செயல்திறன் தொடர்பு
7. செயல்திறன் திட்டமிடல்

ஊழியர்களின் அளவு

சில ஊழியர்களைக் கொண்ட ஒரு சிறு வணிகம் ஊழியர்களுடன் முறைசாரா அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தத் தேர்வுசெய்யலாம். இது ஒவ்வொரு ஊழியருடனும் ஒவ்வொரு ஆறு மாதங்களுக்கும் அல்லது வருடத்திற்கு ஒரு முறையும் சந்திப்பதும், கடைசி விவாதத்திலிருந்து ஒரு நபரின் பணி செயல்திறன் மற்றும் முன்னேற்றத்தைப் பற்றி விவாதிப்பதும் ஆகும். ஒரு நிலையான மதிப்பீட்டு படிவத்தை உருவாக்காமல் அல்லது பயன்படுத்தாமல், கருத்துக்களை வாய்மொழியாக வழங்க முடியும், ஆனால் பல சந்தர்ப்பங்களில், சட்ட வல்லுநர்கள் தங்களுக்கு அதிக சட்ட பாதுகாப்புகளை வழங்குவதற்காக எழுத்துப்பூர்வ பதிவுகளை பராமரிக்க முதலாளிகளுக்கு ஆலோசனை கூறுகிறார்கள். ஒரு நிறுவனம் தனது ஊழியர்களை அதிகரிக்கும்போது, ​​உள்நாட்டிலோ அல்லது வெளிப்புறமாகவோ எழுதப்பட்ட மதிப்பீட்டு படிவத்தைப் பயன்படுத்தி மிகவும் முறையான அமைப்பு எப்போதும் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும், மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் சம்பள உயர்வு அல்லது போனஸுடன் பிணைக்கப்பட்டுள்ளன. மதிப்பீடு வாய்மொழியாகவோ அல்லது எழுத்துப்பூர்வமாகவோ வழங்கப்பட்டாலும், ஒரு சிறு வணிக உரிமையாளர் ஒரு வழக்கமான அடிப்படையில் தொடர்ச்சியான கருத்துக்களை வழங்க வேண்டும், இதனால் ஊழியர்கள் தங்கள் பணி செயல்திறனை மேம்படுத்த முடியும்.

மாற்று வேலை அட்டவணைகள்

மாற்று வேலை அட்டவணைகளில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள்-வீட்டில் பணிபுரிதல், பகுதிநேர வேலை, வேலை பகிர்வு போன்றவை-நியாயமான முறையில் மதிப்பீடு செய்யப்படுவதற்கு அவர்களின் செயல்திறன் வழக்கமான முழுநேர ஊழியர்களை விட வித்தியாசமாக மதிப்பிடப்பட வேண்டும். ஒரு மாற்று வேலை அட்டவணை ஒரு வேலையைச் செய்ய வெவ்வேறு கடமைகள் தேவைப்படலாம், மேலும் இந்த புதிய பொறுப்புகள் மதிப்பீட்டில் இணைக்கப்பட வேண்டும். ஒரு சிறு வணிக உரிமையாளர் மதிப்பீடு மற்றும் அதன் விளைவாக பதவி உயர்வு ஆகிய இரண்டையும் கருத்தில் கொண்டு இந்த ஊழியர்கள் நியாயமான முறையில் நடத்தப்படுவதை உறுதி செய்ய கவனமாக இருக்க வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் இலக்குகள் மற்றும் விரும்பிய செயல்திறன்

ஊழியர்களின் செயல்திறன், குறிப்பாக ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில், எந்தவொரு நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களையும் பூர்த்தி செய்யும் திறனில் ஒரு முக்கிய காரணியாகும். ஒரு நபர் வணிகத்தில், இலக்கை நிர்ணயித்தல் மற்றும் அடைவது என்பது சொற்களை செயலாக மாற்றுவதற்கான ஒரு விடயமாகும், ஆனால் ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில் வணிகத்தை அதன் இலக்குகளை நோக்கி நகர்த்துவது என்பது அந்த வெற்றியில் ஒவ்வொரு நபரின் பங்கையும் முதலாளி கண்டுபிடிக்க வேண்டும், அந்த பாத்திரத்தை தொடர்பு கொள்ளுங்கள் அவருக்கு அல்லது அவளுக்கு, மற்றும் அவர்களின் செயல்திறனை வெகுமதி அல்லது சரிசெய்யவும். தனிப்பட்ட செயல்திறன் மட்டுமல்லாமல், ஒத்துழைப்பு திறன் மற்றும் குழுப்பணியின் உணர்வு போன்ற காரணிகளை மதிப்பீடு இணைக்க வேண்டும் என்பதும் இதன் பொருள்.

செயல்திறனை அளவிடுதல் / மதிப்பீடு செய்தல்

பணிகள் மற்றும் பண்புகளின் பட்டியல் உருவாக்கப்பட்டவுடன், ஒரு சிறு வணிக உரிமையாளர் அல்லது மேலாளர் இந்த பணிகளில் ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனை எவ்வாறு அளவிடுவது என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டும். அளவீட்டு மதிப்பீட்டிற்கு மற்றொரு புறநிலை கூறுகளை வழங்குகிறது. வெறுமனே, தனிப்பட்ட செயல்திறன், குழு அல்லது பெரிய அளவில் இருந்தாலும் முந்தைய செயல்திறனுக்கு எதிராக அளவீட்டு எடுக்கப்படும். ஒரு நிறுவனம் அதன் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்கிக்கொண்டிருந்தால் அல்லது அதற்கு எதிராக அளவிட அடிப்படை செயல்திறன் இல்லை என்றால், அது வணிகத் தேவைகளின் அடிப்படையில் அல்லது போட்டியாளர்களின் ஒத்த செயல்திறனை அடிப்படையாகக் கொண்டு யதார்த்தமான இலக்குகளை உருவாக்க வேண்டும்.

ஊதிய உயர்வு மற்றும் விளம்பரங்கள்

மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்கும்போது, ​​ஒரு சிறு வணிக உரிமையாளர் மதிப்பீடு மற்றும் ஊதிய உயர்வு அல்லது பதவி உயர்வுகளுக்கு இடையிலான தொடர்பைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். அபிவிருத்தி / மேம்பாட்டு நோக்கங்களுக்கான செயல்திறன் பின்னூட்டம் வாய்மொழியாக வழங்கப்படலாம் என்றாலும், தனிநபரின் பணி செயல்திறனின் எழுதப்பட்ட சுருக்கம் ஊதிய உயர்வு அல்லது பதவி உயர்வு (அல்லது குறைத்தல் அல்லது பணிநீக்கம்) ஆகியவற்றுடன் இருக்க வேண்டும். எனவே, ஒரு மேலாளர் அல்லது சிறு வணிக உரிமையாளர் ஒரு பணியாளரின் வேலை செயல்திறனை தவறாமல் ஆவணப்படுத்துவது மிக முக்கியம்.

ஊதிய உயர்வு முறை மதிப்பீட்டையும் பாதிக்கிறது. ஒரு சிறு வணிகம் தகுதி அடிப்படையிலான அதிகரிப்புகளைப் பயன்படுத்தினால், மதிப்பீட்டு படிவத்தில் சில பணிகளில் பணியாளரின் மதிப்பீட்டை உள்ளடக்கும். திறன் அடிப்படையிலான ஊதியம் பயன்படுத்தப்பட்டால், மதிப்பீடு பெறப்பட்ட திறன்களையும் திறனின் அளவையும் பட்டியலிடும். குழு அல்லது நிறுவனத்தின் செயல்திறனைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் மதிப்பீடுகள் மற்றும் அதன் விளைவாக சம்பள உயர்வு ஆகியவை அந்த இலக்குகளுக்கு தனிநபரின் பங்களிப்புகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

கணினியைத் தொடர்புகொள்வது

ஒரு செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறை ஊழியர்களால் சரியாக தொடர்பு கொள்ளப்பட்டு புரிந்து கொள்ளப்பட்டால் மட்டுமே பயனுள்ளதாக இருக்கும். தனது நிறுவனத்திற்காக ஒரு மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்கும்போது, ​​ஒரு தொழில்முனைவோர் அதன் வளர்ச்சியில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துவது குறித்து பரிசீலிக்க விரும்பலாம். இது திட்டத்தை வாங்குவதையும் புரிந்து கொள்வதையும் ஊக்குவிப்பதாக ஆதரவாளர்கள் வாதிடுகின்றனர், அத்துடன் மதிப்பீடு நிறுவனத்தின் அனைத்து பணிகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதை உறுதி செய்கிறது. சிறு வணிக உரிமையாளர் தனது ஊழியர்களை ஈடுபடுத்த முடியாவிட்டால், அவர் ஒவ்வொரு பணியாளர் அல்லது மேலாளருடனும் கணினி வழியாக நடந்து, மேலாளரும் அவ்வாறே செய்ய வேண்டும், கருத்துக்களைக் கோருதல் மற்றும் தேவையான மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டும்.

செயல்திறன் மற்றும் திட்டமிடல் தொடர்புகொள்வது

மதிப்பீட்டு முறையின் ஒரு பகுதி செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் உண்மையான தொடர்பு. இந்த மதிப்பீடு எழுதப்படலாம் என்றாலும், அது எப்போதும் வாய்மொழியாகவும் வழங்கப்பட வேண்டும். மதிப்பீட்டில் பணியாளர் ஏதேனும் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க இது ஒரு வாய்ப்பை வழங்குகிறது, அத்துடன் சுருக்கமான மதிப்பீடுகளுக்கு சூழல் அல்லது கூடுதல் விவரங்களை வழங்கவும். இறுதியாக, பணியாளர் மற்றும் தொழில்முனைவோர் அல்லது மேலாளர் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கும் பின்வரும் மறுஆய்வு காலத்திற்கு ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கும் இலக்காக ஒரு திட்டத்தை உருவாக்க மீண்டும் சந்திக்க திட்டங்களை உருவாக்க வேண்டும். இந்த திட்டமிடல் அமர்வு நிறுவனம் மற்றும் / அல்லது குழு இலக்குகளை மறுஆய்வு காலத்திற்கான தனிநபரின் பணிகள் மற்றும் குறிக்கோள்களுடன் தொடர்புபடுத்த வேண்டும் மற்றும் அடுத்த திட்டமிடப்பட்ட மறுஆய்வுக்கு ஒரு அடிப்படையை வழங்க வேண்டும்.

மதிப்பீடுகள் மற்றும் மதிப்பீட்டு விதிமுறைகளின் வகைகள்

பாரம்பரியமானது

ஒரு பாரம்பரிய மதிப்பீட்டில், ஒரு மேலாளர் ஒரு பணியாளருடன் அமர்ந்து முந்தைய செயல்திறன் காலத்திற்கான செயல்திறனைப் பற்றி விவாதிக்கிறார், பொதுவாக ஒரு வருடம். ஒரு வேலை விளக்கத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளபடி பணியாளரின் திறன்கள் மற்றும் பணிகளின் செயல்திறன் குறித்த மேலாளரின் அவதானிப்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது இந்த விவாதம். செயல்திறன் மதிப்பிடப்படுகிறது, மதிப்பீடுகள் சம்பள சதவிகிதம் அதிகரிக்கும். இருப்பினும், டேவிட் அன்டோனியோனி குறிப்பிடுவது போல இழப்பீடு மற்றும் நன்மைகள் , 'பாரம்பரிய தகுதி உயர்வு செயல்முறை ஏழை நடிகர்களுக்கு கூட தானாகவே வாழ்க்கைச் செலவு அதிகரிப்பு அளிக்கிறது, இதன் மூலம் உணரப்பட்ட ஏற்றத்தாழ்வை உருவாக்குகிறது'. கூடுதலாக, பெரும்பாலான பாரம்பரிய செயல்திறன் மதிப்பீட்டு படிவங்கள் பல மதிப்பீட்டு வகைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன மற்றும் கட்டாய-விநியோக வடிவமைப்பைப் பயன்படுத்தி மதிப்பீடுகளை விநியோகிக்கின்றன. ' மதிப்பீட்டு படிவம் மூன்று மதிப்பீட்டு வகைகளை மட்டுமே பயன்படுத்த வேண்டும் என்று அன்டோனியோனி அறிவுறுத்துகிறார்-மிகச்சிறந்த, முழுமையான தகுதி வாய்ந்த மற்றும் திருப்தியற்ற-டோரி-பெரும்பாலான மேலாளர்கள் தங்களது சிறந்த மற்றும் மோசமான ஊழியர்களை மதிப்பிட முடியும், மீதமுள்ளவை இடையில் விழும்.

சுயமதிப்பீடு

ஓரளவு சுய விளக்கமளிக்கும், சுய மதிப்பீடு செயல்திறன் மதிப்பீட்டு செயல்பாட்டில் பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த சாதனைகள் அல்லது தோல்விகளை மதிப்பிடுவதன் மூலமும், வளர்ச்சி இலக்குகளின் சுய நிர்வாகத்தை ஊக்குவிப்பதன் மூலமும் தங்கள் சொந்த செயல்திறனுக்கான பொறுப்பை ஏற்க ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கிறார்கள். இந்த விஷயங்களை தங்கள் மேலாளருடன் விவாதிக்க ஊழியர்களை இது தயார்படுத்துகிறது. இது பிற மதிப்பீட்டு செயல்முறைகளுடன் இணைந்து அல்லது பயன்படுத்தப்படலாம், ஆனால் ஒரு மேலாளரால் பணியாளரின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு மாற்றாக இல்லை.

பணியாளர் தொடங்கிய மதிப்புரைகள்

ஒரு பணியாளர் தொடங்கிய மறுஆய்வு அமைப்பில், ஊழியர்கள் தங்கள் மேலாளரிடமிருந்து மறுஆய்வு கேட்கலாம் என்று தெரிவிக்கப்படுகிறது. இந்த வகையான தேவை மதிப்பீடு என்பது வழக்கமான மறுஆய்வு செயல்முறையை மாற்றுவதற்காக அல்ல. மாறாக, தொழிலாளர்கள் மத்தியில் சுய நிர்வாகத்தின் அணுகுமுறையை வளர்க்க இது பயன்படுத்தப்படலாம். இந்த வகை மறுஆய்வு செயல்முறையைப் பின்பற்றுபவர்கள் இது ஊழியர்களுக்கும் மேலாளர்களுக்கும் இடையில் வழக்கமான தகவல்தொடர்புகளை ஊக்குவிப்பதாக வாதிடுகின்றனர். இருப்பினும், எதிர்ப்பாளர்கள், இது ஊழியர்களின் முன்முயற்சியைப் பொறுத்தது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்கிறார்கள், இது அமைதியான, ஓய்வுபெறும் ஆளுமைகள் அல்லது நம்பிக்கை சிக்கல்களைக் கொண்ட சில தொழிலாளர்களுக்கு சிறந்த மாற்றீட்டைக் காட்டிலும் குறைவானது.

360-டிகிரி கருத்து

செயல்திறன் மதிப்பீட்டு செயல்பாட்டில் 360 டிகிரி பின்னூட்டம் என்பது ஒரு பணியாளரின் செயல்திறன் மேலாளர், வெவ்வேறு நபர்கள் அல்லது துறைகள் ஒரு ஊழியர் தொடர்பு கொள்ளும் (சக மதிப்பீடு), வெளி வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் பணியாளரால் வழங்கப்படுவதைக் குறிக்கிறது. இந்த வகை பின்னூட்டங்களில் நிர்வாக செயல்திறன் குறித்த பணியாளர் உருவாக்கிய பின்னூட்டம் அடங்கும் (மேல்நோக்கி மதிப்பீடுகள் என்றும் அழைக்கப்படுகிறது). ஒரு நிறுவனம் அளவு வளரும்போது, ​​ஒரு சிறு வணிக உரிமையாளர் ஊழியர்களை மதிப்பிடுவதற்கு 360 டிகிரி பின்னூட்டத்தைப் பயன்படுத்த வேண்டும். பத்து நபர்களின் வியாபாரத்தில் தொடர்புகொள்வது 100 நபர்களின் நிறுவனத்திடமிருந்து பெருமளவில் வேறுபடுகிறது மற்றும் 360 டிகிரி பின்னூட்டம் ஒரு ஊழியரின் செயல்திறனை அவருடன் மிக நெருக்கமாக பணியாற்றுவோரால் கவனிக்கப்படுவதை உறுதி செய்கிறது. சிறு வணிக உரிமையாளர்கள் அல்லது மேலாளர்கள் செயல்திறன் மதிப்பாய்வில் கருத்துக்களைச் சேர்க்கலாம் அல்லது மேம்பாட்டு நோக்கங்களுக்காக முறைசாரா முறையில் வழங்க தேர்வு செய்யலாம்.

சட்ட சிக்கல்கள்

செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் பெரும்பாலும் பதவி உயர்வு, பணிநீக்கம், சம்பள உயர்வு அல்லது வேலை மாற்றத்தை ஆதரிக்கப் பயன்படுவதால், அவை பணியாளர் பாகுபாடு வழக்குகளில் மிக நெருக்கமாகப் பார்க்கப்படுகின்றன. மதிப்பீட்டின் எழுத்துப்பூர்வ சுருக்கத்தை ஊழியருக்கு வழங்குவதைத் தவிர, ஒரு சிறு வணிக உரிமையாளர் கணினியைப் பொறுத்தவரை பின்வருவனவற்றை உறுதிப்படுத்த நன்கு அறிவுறுத்தப்படுவார்:

அழகான பையன் ஃப்ரெடோவுக்கு எவ்வளவு வயது

• வேலை எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் மதிப்பீட்டு முறை மற்றும் பணியாளரின் பணி நிலை மீதான அதன் தாக்கம் ஆகியவை அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் போதுமான அளவில் தெரிவிக்கப்படுகின்றன
• செயல்திறன் நடவடிக்கைகள் செய்யப்படும் வேலை தொடர்பானது
• மதிப்பீட்டில் உள்ளீட்டை வழங்கும் மேலாளர்கள் அல்லது சக ஊழியர்கள் புறநிலை உள்ளீட்டை வழங்குவதற்கு போதுமான பயிற்சி பெற்றிருக்க வேண்டும்
• பணியாளர்களுக்கு செயல்திறன் குறித்த சரியான நேரத்தில் பின்னூட்டமும் அவர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் நியாயமான நேரமும் ஆதரவும் வழங்கப்படுகிறது

ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான உதவி ஆலோசகர்கள், காலக்கோடுகள் மற்றும் புத்தகங்கள் மற்றும் மென்பொருள் உள்ளிட்ட பல்வேறு மூலங்களின் மூலம் கிடைக்கிறது. கூடுதலாக, மதிப்பீடுகளின் சட்டரீதியான தாக்கங்களைக் கருத்தில் கொண்டு, சிறு வணிக உரிமையாளர்கள் தங்கள் நிறுவனங்களின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு செயல்முறைகளை வைத்திருக்க வேண்டும், இதில் மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளித்தல், ஒரு தகுதிவாய்ந்த வழக்கறிஞரால் மதிப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது.

நூலியல்

அன்டோனியோனி, டேவிட். 'செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை நிறுத்துவதற்கு முன் செயல்திறன் மேலாண்மை செயல்முறையை மேம்படுத்தவும்.' இழப்பீடு மற்றும் நன்மைகள், தொகுதி. 26 .

க்ரோட், டிக். 'செயல்திறன் மதிப்பீடுகள்: கடுமையான சவால்களைத் தீர்ப்பது.' எச்.ஆர் இதழ் . ஜூலை 2000.

'செயல்திறன் மதிப்பாய்வை எவ்வாறு நடத்துவது.' பணியாளர்கள் இன்று . 14 பிப்ரவரி 2006.

கோசியல், மார்க் ஜே. 'செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை வழங்குதல் மற்றும் பெறுதல்.' சிபிஏ ஜர்னல் . டிசம்பர் 2000.

மியர்ஸ், ஜோயல். 'உங்கள் மதிப்பீட்டு முறையை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது.' மெம்பிஸ் பிசினஸ் ஜர்னல் . 9 பிப்ரவரி 2001.

ஓல்ஸ்டின்ஸ்கி, ஜிம். 'எவ்வாறு விமர்சிப்பது, மேற்பார்வையாளர்களுக்கு முக்கியமானதை விமர்சிப்பது.' ஸ்னிப்ஸ் . டிசம்பர் 2005.

தாம்சன், சாலி. 'சிந்தனைக்கான உணவு: ஊழியர்களுக்கு கருத்து தெரிவிப்பது ஒரு மேலாளரின் திறனுக்கான சிறந்த சோதனை.' நர்சிங் தரநிலை . 23 நவம்பர் 2005.