திறமை விளையாட்டை வெல்லும்போது, சமன்பாட்டின் ஒரு பாதி உங்கள் அணியில் சேர சிறந்த நபர்களைப் பெறுகிறது. ஆனால் மற்ற பாதி அங்கீகரிக்கிறது - விரைவாக - யாரையாவது விடுவிக்கும் நேரம் வரும்போது. தலைமை IQ அனைத்து புதிய பணியாளர்களில் கிட்டத்தட்ட பாதி (46%) இரண்டு ஆண்டுகளுக்குள் தோல்வியடைகிறார்கள் என்று தெரிவிக்கிறது. இதை அறிந்தால், நீங்கள் சில தவறுகளைச் செய்வீர்கள் என்ற உண்மையை ஏற்றுக் கொள்ளுங்கள், நீங்கள் அதை அடையாளம் கண்டவுடன் விரைவில் பிரிந்து செல்ல தயாராக இருங்கள்.
ஒருவரை விடுவிப்பதற்கு, தராதரங்களைச் செய்யத் தவறியதிலிருந்து, அவன் அல்லது அவள் முதலில் தோன்றியதை விட குறைந்த தகுதி வாய்ந்தவனாக இருப்பதற்கு பல பொதுவான காரணங்கள் உள்ளன. இருப்பினும், ஆழமான மற்றும் மிகவும் சிக்கலான சிக்கல்கள் அணுகுமுறை சிக்கல்கள் அல்லது நிறுவனத்தின் முக்கிய மதிப்புகளுடன் தவறாக வடிவமைக்கப்படலாம்.
பிரிக்கும் வழிகளை தெளிவாகவும், சம்பந்தப்பட்ட அனைவருக்கும் எளிதாக்கவும் மூன்று வழிகள் இங்கே:
கெல்லி பிளெகரின் வயது எவ்வளவு
திறமைக்கு மேல் கலாச்சார பொருத்தத்தை வலியுறுத்துங்கள். ஒருவரை விடுவிக்கலாமா வேண்டாமா என்பதை தீர்மானிக்கும்போது, உங்கள் மதிப்புகளைப் பற்றி தெளிவாக இருப்பது முக்கியம். வழிகளைப் பிரிப்பதற்கான சிறந்த காரணம், ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் கூறப்பட்ட முக்கிய மதிப்புகளுடன் தெளிவாக இணைந்திருக்கவில்லை. ஒரு கற்றல் வளைவைக் கடக்க முடியும் என்றாலும், ஒரு உண்மையான கலாச்சார பொருத்தமின்மை முடியாது. படி ஹாரிஸ் இன்டராக்டிவ் , புதிய பணியாளர்களில் பெரும்பாலோர் (61%) குறிப்பாக மகிழ்ச்சியற்றவர்களாக உணர்கிறார்கள், ஏனெனில் அவர்கள் பணியமர்த்தப்படுவதற்கு முன்பு வேலை அல்லது நிறுவனம் பற்றி ஆரம்பத்தில் தவறாக வழிநடத்தப்பட்டதாக அவர்கள் நம்புகிறார்கள். உங்கள் பணியமர்த்தல் செயல்முறைக்கு நிறுவனத்தின் முக்கிய மதிப்புகள் வழிகாட்ட அனுமதிப்பதன் மூலம் இந்த சிக்கலை நீங்கள் குறைக்கலாம்.
அமெரிக்க பிக்கர்ஸ் மைக் எவ்வளவு உயரம்
பன்முக பார்வையில் இந்த நடைமுறையை நாங்கள் பின்பற்றுகிறோம், நிறுவனத்தில் அனைவருக்கும் மிக முக்கியமானதாக அடையாளம் காணப்பட்ட குணங்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் வேட்பாளர்களை மட்டுமே பணியமர்த்துகிறோம்: குறிப்பாக உண்மை தேடுபவர்கள், தொழில்முனைவோர் மற்றும் நித்திய நம்பிக்கையாளர்கள். முன் இறுதியில் ஒரு ரியாலிட்டி காசோலையைப் பெற, வேட்பாளர்களை ஒரு குழு மதிய உணவு அல்லது ஒரு ஜோடி நிரலாக்க அமர்வு போன்ற நிஜ வாழ்க்கை காட்சிகளில் சேர்ப்பதைக் கருத்தில் கொள்ளுங்கள், இது அவர்களுடன் பணியாற்றுவது எப்படி இருக்கும் என்பதை மேலும் தெளிவாகக் காண உதவும், மேலும் முக்கியமா இல்லையா மதிப்புகள் தெளிவாக உள்ளன.
விரைவாக செயல்படுங்கள். சந்தேகத்தின் நன்மைக்காக அனுமதிக்க விரும்புவது மனித இயல்பு. யாரோ ஒருவர் தங்கள் குடலை நம்புவதை விட, மோசமான பொருத்தம் என்று பரிந்துரைக்கும் உண்மைகள் அல்லது உணர்வுகளை முன்வைக்கும்போது, பல தலைவர்கள் அவசரப்படத் தவறிவிடுகிறார்கள், அதற்கு பதிலாக சூழ்நிலையின் ஒவ்வொரு நுணுக்கத்தையும் மதிப்பிடும் செயல்முறையை வெளியே இழுக்கிறார்கள். இந்த அணுகுமுறை துரதிர்ஷ்டவசமாக நச்சு டைனமிக் வெளியே இழுத்து, ஊழியர், குழு மற்றும் நிறுவனத்திற்கு அதிக சேதத்தை ஏற்படுத்துகிறது.
அதற்கு பதிலாக, போல சிந்தியுங்கள் ஜிம் காலின்ஸ் , ஆசிரியர் குட் டு கிரேட் , நீங்கள் மிக விரைவாக நகர்கிறீர்களா - அல்லது நீங்கள் மிகவும் மெதுவாக செயல்படுகிறீர்களா என்று நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள். சமீபத்தில் ஜிம் உடன் நான் கலந்து கொண்ட தலைமை நிர்வாக அதிகாரி உச்சி மாநாட்டில், மக்களை விடுவிப்பதற்கான முடிவு குறித்து அவர் குழுவை ஆய்வு செய்தார். அதிக நேரம் எடுத்துக்கொள்வதில் (நிலைமைக்கு ஒரு வாய்ப்பைக் கொடுப்பதற்காக) அல்லது விரைவாகச் செயல்படுவதில் (உள்ளுணர்விலிருந்து அதிகம்) நாம் பொதுவாக தவறு செய்கிறோமா என்பதைக் கருத்தில் கொள்ளும்படி அவர் கேட்டார். முழு அறையும் அவர்கள் அதிக நேரம் எடுத்துக்கொள்வதில் பொதுவாக தவறு செய்கிறார்கள் என்று சொன்னார்கள். எங்கள் சமீபத்திய நிறுத்தங்கள் அனைத்தையும் மீண்டும் சிந்திக்க ஜிம் எங்களிடம் கேட்டார், நாங்கள் நீண்ட நேரம் காத்திருந்தோமா அல்லது மிக வேகமாக நகர்ந்தோமா. அறையில் கிட்டத்தட்ட எல்லோரும் ஒவ்வொரு முறையும் நீண்ட நேரம் காத்திருப்பதாகக் கூறினர். இது தவறான காரியத்தைச் செய்ய மனிதர்களாக நாங்கள் கம்பி வைக்கப்பட்டுள்ளோம் என்பது தெளிவாகத் தெரிகிறது. புள்ளிவிவரப்படி, ஒரு சிக்கலை நாங்கள் கண்டறிந்தவுடன் வேகமாக நகர்த்துவது மிகவும் நல்லது.
அணியை நம்புங்கள். உங்கள் நிறுவனத்தின் முக்கிய மதிப்புகளை பிரதிபலிக்கும் ஸ்மார்ட் வேலைக்கு ஒரு தலைவராக நீங்கள் உங்களால் முடிந்ததைச் செய்ய முடியும் என்றாலும், ஒவ்வொரு முறையும் யாரும் அதை சரியாகப் பெற முடியாது. தவறுகளுக்காக உங்களை உதைப்பதற்குப் பதிலாக, நீங்கள் சில மோசமான பணியாளர்களைச் செய்வீர்கள் என்பதை உணர்ந்து, குழுவிற்கு சாதகமான சூழ்நிலையைப் பாதுகாப்பதில் உங்களுடன் கூட்டாளியாக - ஆரம்பத்தில் இருந்தே - உங்கள் அணியைப் பட்டியலிடுங்கள். முக்கிய மதிப்புகளைப் பாதுகாப்பது அணியின் பொறுப்பு. பன்முக பார்வையில், ஒரு குழுவில் உள்ளவர்கள் மோசமான நடத்தை, எதிர்மறை அல்லது செயலிழப்பு ஆகியவற்றை கலாச்சாரத்தில் கொண்டுவருவதன் மூலம் குழு முயற்சிகளை யாராவது விஷம் என்று கவனித்தால், எல்லோரும் ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு தங்கள் உறுதிப்பாட்டை ஒரு ஒளி பிரகாசிப்பதன் மூலம் வைத்திருக்கிறார்கள். அந்த நபரை பொறுப்புக்கூற வைத்திருப்பதற்கு அணியின் தலைவர் பொறுப்பேற்கிறார் - தேவையான மாற்றம் சாத்தியமில்லை என்றால், குழுவின் நன்மைக்காக அந்த நபரை அனுமதிக்க தலைவர்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும்.
இந்த செயல்முறை தலைமை கலாச்சாரத்திலிருந்தும், அணிகளிடமிருந்தும், மோசமான கலாச்சார பொருத்தங்களை அடையாளம் கண்டு அவற்றை தளர்வாக வெட்டுவதைப் பற்றியது. தோல்வியுற்ற உறுப்பை நிராகரிப்பது போன்ற கலாச்சார பொருத்தமின்மைகளை அடையாளம் காணவும் நடவடிக்கை எடுக்கவும் அணிகளுக்கு பயிற்சி அளிக்கப்பட வேண்டும். ஜாப்போஸ் ஒவ்வொரு புதிய பணியாளருக்கும் தங்கள் பணியமர்த்தல் செயல்பாட்டில் பொறியியலாளரைக் கூட முயற்சித்திருக்கிறார்கள், ஒவ்வொரு புதிய பணியாளருக்கும் தங்கள் போர்ட்போர்டிங் முடிவில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறியதற்கு பதிலாக $ 3,000 எடுத்துக்கொள்ளும் வாய்ப்பை அவர்களுக்கு வழங்குகிறார்கள். முடிவில், company 3K என்பது உங்கள் நிறுவனத்தை மிகவும் வெற்றிகரமான எதிர்காலத்திற்கு இட்டுச்செல்லக்கூடிய சரியான திறமை வாய்ந்த குழுவை உருவாக்க செலுத்த வேண்டிய ஒரு சிறிய விலை.
ஜேசன் மோமோவா என்ன இனம்
