உங்கள் நிறுவனம் ஒரு புதிய சந்தையில் நுழைவதற்கு விரும்புகிறதா, பிராண்ட் விசுவாசத்தை அதிகரிக்கிறதா அல்லது ஆரோக்கியமான பணியிட கலாச்சாரத்தை வளர்க்க விரும்புகிறதா, மனித நடத்தை மாற்றுவது அவசியமான அம்சமாகும். எந்தவொரு மேலாளரும் அல்லது விற்பனையாளரும் உங்களுக்குச் சொல்வது போல், இது சில நேரங்களில் சாத்தியமற்ற காரியமாக உணரலாம் - பழக்கவழக்கங்கள் இயற்கையாகவே மனிதர்களுக்கு வரும், ஆனால் இதன் பொருள் புதிய பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் நடத்தைகளை உருவாக்குவது என்பது பெரும்பாலும் ஆழ்ந்த வேலைகளைச் செய்வதற்கான வழிகளுக்கு எதிரான போராகும்.
இது போதுமானதாக இல்லை என்பது போல, நிறுவனங்களும் நடத்தையை ஒரு நிலையான வழியில் எவ்வாறு மாற்றுவது என்பதைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். ஒரு மேலாளர் பார்க்கும்போதெல்லாம் ஊழியர்கள் பொறுப்புடன், மரியாதையுடன் நடந்து கொண்டாலும் பரவாயில்லை, ஆனால் தனியாக இருக்கும்போது அழிவுகரமான பழக்கங்களுக்கு மாறினால் - அல்லது நுகர்வோர் ஒரு புதிய தயாரிப்பு அல்லது சேவையை சில மாதங்களுக்கு முயற்சிக்க முடிவு செய்தால் அதை கைவிட வேண்டும். ஒரு கணத்தின் அறிவிப்பில் மாற்றுவதற்கு பொறுப்பற்ற நீண்ட கால பழக்கங்களை எவ்வாறு ஊக்குவிப்பது என்பதை நிறுவனங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
இதைக் கருத்தில் கொண்டு, நிறுவனங்கள் முடிந்தவரை உற்பத்தி மற்றும் பாதுகாப்பாக மாற உதவும் நிலையான நடத்தை மாற்றத்தை எளிதாக்குவது குறித்து வல்லுநர்கள் என்ன சொல்கிறார்கள் என்பதைப் பார்ப்போம்.
நடத்தை மாற்றம் தலைமைத்துவத்துடன் தொடங்குகிறது
ஒவ்வொரு ஸ்லைடிலும் 'தலைமை' என்ற வார்த்தையை உள்ளடக்கிய நீண்ட மற்றும் மந்தமான பவர்பாயிண்ட் விளக்கக்காட்சியின் மூலம் எத்தனை புதிய மூத்த-நிலை நிர்வாகிகள் அமர்ந்திருக்கிறார்கள்? 'ஒரு சிறந்த தலைவராக இருப்பதற்கான முதல் 10 வழிகளை' கோடிட்டுக் காட்டும் ஒவ்வொரு நாளும் எத்தனை கட்டுரைகள் வெளியிடப்படுகின்றன? தலைமை பற்றிய அனைத்து புத்தகங்கள், பாட்காஸ்ட்கள் மற்றும் கருத்தரங்குகள் பற்றி நீங்கள் நினைக்கும் போது, திறமையான தலைவர்களை அடையாளம் காணவும், கல்வி கற்பிக்கவும், ஆதரிக்கவும் நிறுவனங்களுக்கு இன்னும் கடினமான நேரம் இருக்கிறது என்பது வியக்கத்தக்கது.
கேலப்ஸ் படி அமெரிக்க மேலாளர் அறிக்கையின் நிலை , யு.எஸ். இல் கிட்டத்தட்ட மூன்றில் இரண்டு பங்கு மேலாளர்கள் பணியில் ஈடுபடவில்லை. இது பணியாளர் ஈடுபாட்டில் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்று கேலப் சுட்டிக்காட்டுகிறார் (நிர்வாகத்தின் காரணமாக பணியாளர் ஈடுபாட்டு மதிப்பெண்களில் 70 சதவிகித மாறுபாடு உள்ளது), மற்றும் 50 சதவிகித அமெரிக்க தொழிலாளர்கள் ஒரு மோசமான நிலையிலிருந்து தப்பிக்க ஒரு வேலையை விட்டுவிட்டதாக தெரிவிக்கின்றனர். மேலாளர்.
டார்ச் ஒரு தலைமைத்துவ மேம்பாட்டு தளம் இந்த சிக்கல்களை தீர்க்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. நிறுவனர்கள், தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் மற்றும் மூத்த-நிலை நிர்வாகிகளுக்கு தனிப்பயனாக்கப்பட்ட தீர்வை வழங்குவதன் மூலம், அவர்களுக்கு கடுமையான, தரவு சார்ந்த செயல்திறன் அளவீடுகள், ஒருவருக்கொருவர் பயிற்சி, அநாமதேய சக ஊழியர் கருத்து மற்றும் பொறுப்புக்கூறல் மற்றும் வெளிப்படைத்தன்மையை அதிகரிக்கும் பிற கருவிகளை அணுகலாம். நிறுவனங்கள் தலைமைத்துவத்தில் நிலையான கவனம் செலுத்துகின்றன. டார்ச் இணை நிறுவனர் மற்றும் சிஓஓ கீகன் வால்டன் விளக்குவது போல், 'ஊழியர்களிடையே நீடித்த நேர்மறையான நடத்தை மாற்றத்தை உருவாக்குவதற்கான தளம் உள்ளது.'
டார்ச் 13.5 மில்லியன் டாலர்களை திரட்டவும், ரெடிட் இணை நிறுவனர் மற்றும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஸ்டீவ் ஹஃப்மேன் போன்ற உயர் வாடிக்கையாளர்களுடன் பணியாற்றவும் ஒரு காரணம் இருக்கிறது. துவக்க மூலதனத்தின் இணை நிறுவனர் கேரி டான், மோதலைத் தவிர்ப்பது குறைவாக இருக்க வேண்டும் என்பதை அறிந்து கொண்டார், மேலும் அவரது பயிற்சியின் விளைவாக தீவிரமான புத்திசாலித்தனத்தை (மற்றவற்றுடன்) தழுவினார். வழக்கமான பயிற்சி தீர்வுகளைப் போலல்லாமல், தலைமை ஒரு பிற்பகல் அல்லது இரண்டு நாட்களில் கற்பிக்கக்கூடிய ஒரு திறமையாகக் கருதுகிறது, காலப்போக்கில் தலைமைத்துவத்தை வளர்த்து பராமரிக்க வேண்டும் என்பதை டார்ச் அங்கீகரிக்கிறார். வால்டன் கவனித்தபடி, 'மேலாளர்களை சிறந்த தலைவர்களாக மாற்றுவதற்கு நிலையான பயிற்சி கருத்தரங்குகள் அனைத்தும் எடுக்கப்பட்டிருந்தால், இந்த பிரச்சினையை நாங்கள் வெகு காலத்திற்கு முன்பே தீர்த்திருப்போம்.' திறமையான மேலாளர்கள் மற்றும் பிற தலைவர்கள் ஊழியர்களின் நடத்தையில் ஏற்படுத்தும் தாக்கத்தை கருத்தில் கொண்டு, தலைமைத்துவ மேம்பாட்டுக்கான முழுமையான, சான்றுகள் சார்ந்த அணுகுமுறை பல நிறுவனங்களுக்கு நீண்ட கால தாமதமாகும் என்பது தெளிவாகிறது.
கல்வி ஊழியர்களின் நடத்தையை எவ்வாறு மாற்றும்
ராபர்டோ அகுவாயோ என்ன தேசியம்
தலைமைப் பயிற்சி என்பது மேலாளர்களுக்கு ஒரு கடினமான மற்றும் சோர்வுற்ற ஸ்லோகமாக இருப்பதைப் போலவே, பிற வகையான பணியாளர் பயிற்சியும் பெரும்பாலும் மோசமாக இருக்கும். பாலியல் துன்புறுத்தல், புதுப்பிக்கப்பட்ட மனிதவள கொள்கைகள் அல்லது இணைய பாதுகாப்பு குறித்த 'பயிற்சி தொகுதிகள்' மூலம் நீங்கள் எப்போதாவது பாதிக்கப்பட்டிருந்தால், நான் எதைப் பற்றி பேசுகிறேன் என்பது உங்களுக்குத் தெரியும்.
ஒரு படி கணக்கெடுப்பு சொசைட்டி ஆஃப் ஹ்யூமன் ரிசோர்ஸ் மேனேஜ்மென்ட் நடத்தியது, கால் பங்கு ஊழியர்கள் தங்கள் நிறுவனங்கள் வழங்கும் வேலை சார்ந்த பயிற்சியில் 'மிகவும் திருப்தி' அடைந்துள்ளனர் என்று கூறுகிறார்கள். இதற்கிடையில், கார்ட்னர் அறிக்கைகள் 64 சதவிகித மேலாளர்கள் 'தங்கள் ஊழியர்கள் எதிர்கால திறன் தேவைகளுக்கு ஏற்றவாறு இருக்க முடியும் என்று நினைக்கவில்லை.' நிறுவனங்கள் இருந்தாலும் செலவு ஆண்டுதோறும் 70 பில்லியன் டாலருக்கும் அதிகமான பயிற்சி, நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு கல்வி கற்பிப்பதற்கும் அவர்களின் நடத்தையை மாற்றுவதற்கும் முயற்சிப்பதில் கடுமையான சிக்கல்கள் உள்ளன என்பது தெளிவாகிறது.
ஜாக் ஷுலர் ஒரு நிறுவனர் மற்றும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஆவார் சைபர் பாதுகாப்பு விழிப்புணர்வு பயிற்சி நிறுவனம் NINJIO, மற்றும் அவர் ஊழியர்களின் கல்விக்கு வரும்போது மோசமான நிலையை மாற்ற முயற்சிக்கிறார். பல முக்கியமான பாடங்களைப் போலவே, சைபர் செக்யூரிட்டியும் பெரும்பாலும் சலிப்பூட்டும் மற்றும் செயலற்ற முறையில் உரையாற்றப்படுகிறது - வெகுஜன மின்னஞ்சல்கள் முதல் ஐடி குழுவுடன் கூடிய சந்திப்புகள் வரை அவை முடிந்தவுடன் மறந்துவிடும். ஷூலர் இவற்றை 'செக்-தி-பாக்ஸ்' சைபர் பாதுகாப்பு பயிற்சிகள் என்று விவரிக்கிறார், அவை நீடித்த நடத்தை மாற்றத்தை உருவாக்குவதற்கு எந்த தொடர்பும் இல்லை - அவை நிறுவனங்கள் தங்களை மிகவும் பாதுகாப்பாக மாற்ற ஏதாவது செய்ததைப் போல உணர ஒரு வழியாகும்.
இந்த அணுகுமுறையை நிஞ்ஜியோ உறுதியாக நிராகரிக்கிறது. மூன்று முதல் நான்கு நிமிட ஹாலிவுட் பாணி பயிற்சி அத்தியாயங்களை வழங்குவதன் மூலம் (அவை நிஜ வாழ்க்கை ஹேக்ஸ் மற்றும் மீறல்களை அடிப்படையாகக் கொண்டவை), நிஞ்ஜியோ ஊழியர்களின் ஈடுபாட்டை அதன் முதன்மை முன்னுரிமையாக ஆக்குகிறது. ஊழியர்களின் நடத்தையை மாற்றுவதற்கான முதல் படி அவர்களின் கவனத்தை ஈர்ப்பது மற்றும் வைத்திருப்பது - அவர்கள் கற்றுக்கொண்ட தகவல்களை அவர்கள் எவ்வாறு தக்க வைத்துக் கொண்டு அதை நடைமுறைக்கு கொண்டு வருவார்கள்? இதனால்தான் நிஞ்ஜியோ விவரிப்பு சார்ந்த உள்ளடக்கத்தை நம்பியுள்ளது, இது மீண்டும் மீண்டும் வருகிறது நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது பாரம்பரியமான படிப்பு வடிவங்களை விட மிகவும் பயனுள்ள கற்றல் கருவியாக இருக்க வேண்டும். நிஞ்ஜியோ வினாடி வினாக்கள் மற்றும் லீடர்போர்டுகள் போன்ற சூதாட்ட நுட்பங்களையும் பயன்படுத்துகிறது, அவை ஊழியர்கள் கற்றுக்கொள்வதை தொடர்ந்து வலுப்படுத்த வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன.
நடத்தை மாற்றம் நிச்சயதார்த்தம் மற்றும் கல்வியுடன் தொடங்குகிறது, ஆனால் இது பல நிறுவனங்கள் இன்னும் கற்றுக்கொள்ளாத பாடமாகும். 'பவர்பாயிண்ட் மூலம் மரணம்' பயிற்சி முயற்சிகள் என ஷூலர் விவரிக்கும் எண்ணற்ற ஊழியர்கள் இன்னமும் உட்படுத்தப்பட்டாலும், மக்களைப் பயிற்றுவிக்க ஒரு சிறந்த வழி இருக்கிறது என்பதை நிறுவனங்கள் உணர்ந்து கொள்வதற்கு முன்பே இது ஒரு காலப்பகுதி மட்டுமே.
நாம் யார் என்பதை எங்கள் பழக்கம் வரையறுக்கிறது
ஊழியர்கள் தாங்கள் கற்றதைத் தக்க வைத்துக் கொள்வதும் நினைவுகூருவதும் மிக முக்கியமானது என்றாலும், இறுதி இலக்கு அவர்கள் செய்ய வேண்டிய ஒரு இடத்திற்கு அவர்களை அழைத்துச் செல்வதுதான். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அவர்கள் சரியான பழக்கத்தை வளர்த்துக் கொள்ள வேண்டும். அ படிப்பு உளவியல், உடல்நலம் மற்றும் மருத்துவம், பழக்கவழக்க உருவாக்கம் 'நடத்தை மாற்ற தலையீடுகளுக்கு ஒரு முக்கியமான குறிக்கோள், ஏனெனில் பழக்கவழக்கங்கள் தானாகவே வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன, எனவே அவை பராமரிக்கப்படக்கூடும்' என்று விளக்குகிறது.
இளவரசி தியாமி கிரிஸ்டல் எஸ்தர் ஆண்ட்ரே
இருப்பினும், மிகவும் வெற்றிகரமான மாற்ற முகவர்கள் அங்கு நிற்க மாட்டார்கள், அதனால்தான் சமீபத்திய நிஞ்ஜியோ ஒயிட் பேப்பரின் கருப்பொருள் பழக்கவழக்கத்திற்கும் அடையாளத்திற்கும் இடையிலான குறுக்குவெட்டு ஆகும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒயிட் பேப்பர் ஒரு மேற்கோள் காட்டுகிறது 2019 ஆய்வு உளவியலில் உள்ள எல்லைகளில், 'அடையாள உணர்வுகளுடன் பழக்கவழக்கங்கள் வலுவாக தொடர்புடைய நபர்கள் வலுவான அறிவாற்றல் சுய ஒருங்கிணைப்பு, உயர்ந்த சுயமரியாதை மற்றும் ஒரு சிறந்த சுயத்தை நோக்கி வலுவாக பாடுபடுவதைக் காட்டுகின்றன' என்று தெரிவிக்கிறது.
இதனால்தான் நல்ல சைபர் பாதுகாப்பு பழக்கவழக்கங்கள் 'பொறுப்பு, பொறுப்புக்கூறல், விவேகம், விழிப்புணர்வு மற்றும் பல போன்ற அடையாளத்தின் நேர்மறையான அம்சங்களை பிரதிபலிக்கின்றன' என்று நிஞ்ஜியோ சுட்டிக்காட்டுகிறது. திறமையான தலைவரின் பண்புகளுக்கும் இது பொருந்தும். அ 2018 டெலாய்ட் கணக்கெடுப்பு யு.எஸ். ஊழியர்கள் தகவல்தொடர்பு, நெகிழ்வான மற்றும் பொறுமைமிக்க தலைவர்களை மதிக்கிறார்கள் - டார்ச் மேலாளர்கள் தங்களை மதிப்பீடு செய்வதற்கான கருவிகளை வழங்குவதன் மூலமும், எதிர்மறையான நடத்தைகளை மாற்றுவதற்கான திட்டத்தை உருவாக்குவதன் மூலமும், அந்த திட்டத்தை இயக்கத்தில் வைப்பதன் மூலமும் உருவாக்க உதவுகிறது.
அடையாளத்திற்கும் நடத்தைக்கும் இடையிலான உறவு ஊழியர்களுக்கு மட்டும் பொருந்தாது - நுகர்வோர் தங்கள் வாங்கும் முடிவுகள் அவர்கள் யார், அவர்கள் எதை மதிக்கிறார்கள் என்பது குறித்து அதிக அக்கறை கொண்டுள்ளனர். இதனால்தான் எண்ணிக்கையில் வியத்தகு உயர்வை நாங்கள் கண்டிருக்கிறோம் நம்பிக்கை உந்துதல் வாங்குபவர்கள் - சமூக மற்றும் அரசியல் பிரச்சினைகளில் தங்கள் அணுகுமுறைகளை பிரதிபலிக்கும் பிராண்டுகளுடன் வணிகம் செய்யத் தேர்ந்தெடுக்கும் நுகர்வோர். இது நம்பகத்தன்மைக்கான அதிகரித்துவரும் கோரிக்கையின் நீட்டிப்பாகும், இது நன்கு ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது நேர்மறை விளைவு பிராண்ட் நம்பிக்கையில். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பிராண்டுகள் தாங்கள் ஆதரிக்கும் கொள்கைகளை உண்மையாக நம்பி, அந்தக் கொள்கைகளைச் செயல்படுத்த நடவடிக்கை எடுத்தால், நுகர்வோர் அதற்கேற்ப தங்கள் நடத்தையை மாற்றிக்கொள்வார்கள்.
முழு நிறுவனத்தையும் ஆபத்தில் ஆழ்த்தும் பொறுப்பற்ற பணியாளராகவோ, பணிபுரியும் பயமுறுத்தும் ஒரு பயனற்ற மேலாளராகவோ அல்லது ஒழுக்கமற்ற நிறுவனங்களை ஆதரிக்கும் நுகர்வோராகவோ யாரும் விரும்பவில்லை. இதனால்தான், மக்கள் தங்களைத் தாங்களே சிறந்த பதிப்பாக மாற்ற உதவுவதே மிகவும் சக்திவாய்ந்த நடத்தை மாற்ற உத்தி, ஊழியர்களை அவர்களின் வேலைகளில் சிறந்து விளங்காத ஒரு உத்தி, நிறுவனங்கள் வேலை செய்ய சிறந்த இடங்கள் மற்றும் நுகர்வோருடனான உறவுகள் முன்னெப்போதையும் விட வலுவானவை.
