ஸ்டீவ் ஜாப்ஸ் ஆப்பிளின் தலைவராக ஒரு மகத்தான ஈகோவைக் கொண்டிருந்திருக்கலாம், ஆனால் அவர் பிரபலமாக விலகியபோது தகவல் யுகத்தில் தனது இடத்தைப் புரிந்து கொண்டார்,
ஸ்மார்ட் நபர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கும் அவர்களுக்கு என்ன செய்ய வேண்டும் என்று சொல்வதற்கும் அர்த்தமில்லை; நாங்கள் ஸ்மார்ட் நபர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவோம், இதனால் அவர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று சொல்ல முடியும்.
மேதை மற்றும் ஆழமான. உங்கள் சிறந்த நடவடிக்கை வேண்டுமென்றே இல்லை அறையில் புத்திசாலித்தனமான நபராக இருங்கள். மற்ற சின்னமான நபர்கள் ஒப்புக்கொள்வார்கள். லீ ஐகோக்கா ஒருமுறை கூறியது போல், 'நான் என்னை விட பிரகாசமானவர்களை வேலைக்கு அமர்த்திக் கொள்கிறேன்.
ஸ்மார்ட் நபர்கள் உங்கள் நிறுவன விளக்கப்படத்தின் மேலேயும் கீழேயும் காணப்படலாம் என்றாலும், வேலைகள் மற்றும் ஐகோக்கா குறிப்பிடும் நபர்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட சொல் உள்ளது: அறிவு தொழிலாளர்கள் .
அறிவுத் தொழிலாளியின் வயது
மேலாண்மை நிபுணர் பீட்டர் ட்ரூக்கரால் 1959 ஆம் ஆண்டில் உருவாக்கப்பட்டது அறிவு தொழிலாளர்கள் ஒரு வாழ்க்கைக்காக சிந்திக்க வேண்டிய முக்கிய மூலதனம் மக்களைக் குறிக்கிறது. திட்டமிடவும், பகுப்பாய்வு செய்யவும், ஒழுங்கமைக்கவும், சோதனை செய்யவும், நிரல் செய்யவும், விநியோகிக்கவும், தேடவும், சந்தைப்படுத்தவும் அல்லது பொதுவாக தகவல்களை மாற்றுவதற்கு அவர்கள் பங்களிப்பதற்கும் அவர்கள் தங்கள் கைகளால் அல்ல, அறிவு பொருளாதாரம் .
2005 ஆம் ஆண்டில் இறப்பதற்கு முன்னர் ட்ரக்கர் மிகவும் தீர்க்கதரிசனமாக வலியுறுத்தினார், அறிவுத் தொழிலாளர்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது 21 ஆம் நூற்றாண்டில் செய்ய வேண்டிய மிக முக்கியமான பங்களிப்பு மேலாளர்கள்.
இது மில்லியன் டாலர் கேள்விக்கு வழிவகுக்கிறது: அவற்றை எவ்வாறு நிர்வகிப்பது? அதிக சம்பளம் வாங்கும், சுயாதீன சிந்தனையாளர்களை எவ்வாறு நிர்வகிக்கிறீர்கள், அவர்கள் தங்கள் சொந்த வேலையின் செயல்பாட்டைக் கட்டுப்படுத்த விரும்புகிறார்கள் மற்றும் நிர்வகிக்க விரும்பவில்லை, மேலும் தங்கள் நிறுவனத்தின் புதுமை, மேம்பாடு மற்றும் உற்பத்தி முறைகளை யார் வைத்திருக்கிறார்கள்?
எல்லோரையும் போலவே. நீங்கள் அவர்களை மதிப்புமிக்க மனிதர்களாக கருதுகிறீர்கள்.
கேத்ரின் எர்பேக்கு எவ்வளவு வயது
இதற்கு வெளிப்படையாக வலுவான தலைமை தேவைப்படும். நல்ல செய்தி என்னவென்றால், கட்டிடத்தில் புத்திசாலித்தனமானவர்களை வழிநடத்த, நீங்கள் அவர்களை விட புத்திசாலியாக இருக்க தேவையில்லை.
அறிவு பணியாளரை வழிநடத்துவதற்கான 3 விசைகள்
எல்லா உயர் நடிகர்களையும் போலவே, அறிவுத் தொழிலாளர்களும் தங்கள் வேலையில் பெருமை கொள்கிறார்கள், மேலும் தங்கள் வாடிக்கையாளர்களுக்கு சிறப்பாக சேவை செய்ய விரும்புகிறார்கள். மேலும் அவர்கள் தங்கள் வாழ்க்கைப் பாதையில் வளர்ந்து புதிய சாத்தியங்களை அடைய விரும்புகிறார்கள்.
தலைவர்கள் தங்கள் அறிவுத் தொழிலாளர்களை ஈடுபடுத்தவும் ஊக்குவிக்கவும் மூன்று வழிகள்:
1. முடிவெடுப்பதை மறுபகிர்வு செய்யுங்கள்.
ஒரு அறிவு பொருளாதாரத்தில், எந்தவொரு உள்ளீடும் இல்லாமல் போக்குவரத்தை வழிநடத்தும் மேல்-கீழ் படிநிலை மேலாண்மை பாணிகள் வீழ்ச்சியடையும், ஏனென்றால் ஊழியர்கள் பொதுவாக தங்கள் சொந்த நிபுணத்துவம் வாய்ந்த பகுதிகளைப் பற்றி முதலாளிகள் செய்வதை விட அதிகம் அறிந்திருக்கிறார்கள்.
மேலும் தரையில் நெருக்கமாக இருப்பதால், வாடிக்கையாளரின் தேவைகள், விருப்பங்கள் மற்றும் சிக்கலைத் தீர்ப்பது, மகிழ்வது மற்றும் பணக்கார வாடிக்கையாளர் அனுபவத்தை வழங்குவதற்கான எதிர்பார்ப்புகள் பற்றியும் அவர்கள் அதிகம் அறிந்திருக்கலாம். அதனால்தான் ட்ரக்கர் மேலாளர்களுக்கு, 'அறிவுத் தொழிலாளர்கள் தங்களை நிர்வகிக்க வேண்டும். அவர்களுக்கு சுயாட்சி இருக்க வேண்டும். '
மாறாக, தங்கள் அறிவுத் தொழிலாளர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்கும் உயர் செயல்திறன் கொண்ட நிறுவனங்கள் பொதுவாக முகஸ்துதி பெறுகின்றன. குறைவான அறிக்கையிடல் மட்டங்களில் தகவல் பகிரங்கமாக பகிரப்படுகிறது, மேலும் சரியான முடிவுகளை விரைவாக எடுக்க மக்கள் அதைப் பயன்படுத்த முடியும்.
பென் பிளாட் எவ்வளவு உயரம்
சியாட்டலை தலைமையிடமாகக் கொண்ட சொகுசு சில்லறை சங்கிலி நார்ட்ஸ்ட்ராமில் இருந்து ஒரு குறிப்பை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். முன்னணியில் முடிவுகளை எடுக்க அதன் ஊழியர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்கும் வலுவான கலாச்சாரம் இது. இல் வேகமான, கவனம் செலுத்திய, கொடூரமான , பார்ச்சூன் 500 நிறுவனங்களின் நிர்வாக ஆலோசகர் எழுத்தாளர் சாரா ராபர்ட்ஸ், நார்ட்ஸ்ட்ரோம் வழியை விவரிக்கிறார்:
நார்ட்ஸ்ட்ரோம் கட்டமைப்புகள் தானாகவே வாடிக்கையாளர்களுக்கு சிகிச்சையளிக்க விரும்புவதைப் போலவே அவர்களுக்கு சிகிச்சையளிக்க அதிகாரம் அளிக்கப்படுகின்றன. வாடிக்கையாளரை திருப்திப்படுத்த தேவையானதைச் செய்ய நல்ல தீர்ப்பைப் பெற ஊழியர்கள் ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்கள். இதற்கிடையில், அந்த பணியில் அந்த முன்னணி வரிசை ஊழியர்களை ஆதரிப்பதற்காக அமைப்பின் படிநிலை கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது. ஏன்? ஏனெனில் வாடிக்கையாளருக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான உறவுகள் அந்த வாடிக்கையாளரை நீண்ட காலமாகக் கைப்பற்றுவதில் முக்கியமானவை என்று நார்ட்ஸ்ட்ரோம் நம்புகிறார்.
முடிவெடுப்பதை விநியோகிக்கும் பிற நிறுவனங்கள் பயனர், ஆராய்ச்சி, தயாரிப்பு அல்லது சந்தைக்கு மிக நெருக்கமான அதிகாரத்தை தட்டையானவை, ஏனென்றால் இங்குதான் சிறந்த தீர்வுகள் அங்கீகரிக்கப்படும் மற்றும் மிக விரைவாக பதிலளிக்க முடியும்.
2. ஆதரவு மற்றும் முன்னணி குழுப்பணி.
அறிவு பொருளாதாரத்தில், தலைவர்கள் வலுவான உறவுகளை வளர்ப்பதன் மூலம் சமூகத்தை உருவாக்குகிறார்கள். இதன் பொருள் என்னவென்றால், உங்கள் மிகவும் மதிப்புமிக்க தொழிலாளர்களுடன் அவர்கள் உண்மையில் யார் என்பதை அறிய நேரத்தை முதலீடு செய்யுங்கள்.
நான் உங்களிடம் ஒரு கேள்வியைக் கேட்கிறேன்: ஒரு தலைவராக, உங்களுக்கு நெருக்கமானவர்களை நீங்கள் எவ்வளவு நன்றாக அறிவீர்கள்? இன்று அவர்கள் யார் என்பதை வடிவமைத்த அவர்களின் வாழ்க்கையின் நிகழ்வுகள் உங்களுக்குத் தெரியுமா? அவர்களின் கனவுகள் மற்றும் எதிர்காலத்திற்கான திட்டங்கள் உங்களுக்குத் தெரியுமா? தலைவர்கள் சிறந்த ஒத்துழைப்பை வளர்க்க உறவுகள் மற்றும் வலுவான பிணைப்புகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.
குழு சூழ்நிலையை ஆதரிப்பதில், தலைவர்கள் தங்கள் தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட குறிக்கோள்களுக்கும் நிறுவனத்தின் வணிக இலக்குகளுக்கும் இடையில் சீரமைப்பு இருப்பதை உறுதிசெய்ய உறவுகளை மேம்படுத்துகிறார்கள். தவறான ஒழுங்குமுறை உள்ளது என்பது தெளிவாக இருக்கும்போது, தலைவர்கள் மகிழ்ச்சியான சமரசத்தைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும் (இது வணிகத்தை பாதிக்காத வரை).
குழுப்பணியை ஆதரிப்பதும் முன்னணி வகிப்பதும் பணியமர்த்தல் மற்றும் பதவி உயர்வு முடிவுகள் போன்ற விஷயங்களில் தொழிலாளர்களின் உள்ளீட்டை மதிப்பிடுவதற்கு நீண்டுள்ளது. தலைவர்கள் தங்கள் தீர்ப்பில் நம்பிக்கையைக் காட்ட புதிய குழு உறுப்பினர் செயல்திறனுடன் அணியிடம் கட்டணம் வசூலிக்கக்கூடும்.
முடிவில், ஒரு வலுவான குழு அணுகுமுறையை உறுதி செய்வது தலைவர்கள் வாசலில் தங்கள் ஈகோக்களைச் சரிபார்த்து அணியின் கூட்டு ஞானத்தை நம்பியிருக்கும்.
கூடைப்பந்து மனைவிகளின் வயதில் இருந்து ஜாக்கி
கரேன் தில்லன், முன்னாள் ஆசிரியர் ஹார்வர்ட் வணிக விமர்சனம் மற்றும் ஒரு இணை ஆசிரியர் அதிர்ஷ்டத்திற்கு எதிராக போட்டியிடுவது: புதுமை மற்றும் வாடிக்கையாளர் தேர்வின் கதை , எழுதுகிறார் எச்.பி.ஆர் :
நான் இறுதியாக ஒரு உண்மையான தலைவராக இருப்பதில் கவனம் செலுத்தியபோது, ஒரு பதட்டமான புதிய மேலாளருக்குப் பதிலாக, எனது சக ஊழியர்களிடம், நானே அதைக் கண்டுபிடிப்பதை விட, வேலையை எவ்வாறு சிறப்பாகச் செய்ய முடியும் என்று கேட்க ஆரம்பித்தேன். அவர்களின் கருத்து மற்றும் நிபுணத்துவத்தைப் பற்றி நான் அக்கறை கொண்டிருந்தேன் என்பதையும், நான் ஒரு மனிதர் குழு என்று நான் கருதவில்லை என்பதையும் இது அடையாளம் காட்டியது என்று நான் நினைக்கிறேன்.
அடுத்த ஆண்டு தனது அணி ஒரு சிறந்த தொழில் விருதை வென்றது என்று தில்லன் கூறுகிறார் - ஒரு சாதனை அவர் ஒரு வலுவான அணிக்கு காரணம் என்று கூறுகிறார், ஆனால் அவர் அவர்களை ஆட்சியைப் பிடிக்க அனுமதித்த பின்னரே.
3. அவர்களின் நிபுணத்துவத்தை நீங்கள் மதிக்கிறீர்கள் என்பதைக் காட்ட பேச்சைக் காட்டிலும் அதிகமாகக் கேளுங்கள்.
இது உண்மையில் கடைசி புள்ளியின் நீட்டிப்பாகும், ஏனெனில் இது வெற்றிக்கு மிகவும் முக்கியமானது. தனிப்பட்ட உறவுகளை உருவாக்குவது உங்கள் ஊழியர்கள் கேட்கப்படுவதை உறுதி செய்வதற்கான சிறந்த வழியாகும். இதன் பொருள், மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளும் தலைவர்கள் அவர்களின் தேவைகளைக் கேட்பார்கள், அவர்களுக்கு மிகவும் முக்கியமானது என்ன என்று கேட்பார்கள், மேலும் அவர்கள் செல்ல விரும்பும் திசையில் அவற்றை வளர்ப்பதற்கான வழியை உண்மையாகக் கண்டுபிடிப்பார்கள்.
ஓய்வு பெற்ற யு.எஸ். விமானப்படை கர்னல், தலைமை ஆலோசகர் மற்றும் ஆசிரியர் லீ எல்லிஸ் சமீபத்தில் கிராஃபோர்டு கார்ப்பரேட் பயிற்சியின் டாம் க்ராஃபோர்டை பேட்டி கண்டார், அவர் அறிவுத் தொழிலாளர்களை இதுபோன்ற சுருக்கமான முறையில் வடிவமைத்தார்:
- அறிவு சக்தி வாய்ந்தது.
- பகிரப்பட்ட அறிவு மிகவும் சக்தி வாய்ந்தது.
- ஒவ்வொரு நாளும் அதைத் தொடும் நிறுவனத்திடமிருந்து வரும் அறிவு எல்லாவற்றிலும் மிக சக்தி வாய்ந்தது.
இந்த விஷயங்களை அவர் விரிவுபடுத்துகிறார் சென்டர் இடுகை , எல்லிஸ் கூறுகையில், 'தலைவர்கள் கீழ் மட்டத்திலுள்ள மக்களிடமிருந்து வரும் கருத்துகளையும் நுண்ணறிவுகளையும் கேட்க வேண்டும்.' இது ஒரு புத்திசாலித்தனமாகத் தெரியவில்லை என்றாலும், எல்லிஸ் இதற்கு நேர்மாறாக அடிக்கடி கூறுகிறார்: 'நீங்கள் நிறுவனத்தில் உயர்ந்தால்,' கீழே சாய்ந்து 'கேட்பது கடினம்.'
'மூலோபாய கேட்பது பிஸியான மூத்த தலைவர்களிடையே இயல்பான, பொதுவான நடைமுறை அல்ல, ஏனென்றால் அதற்கு நேரமும் பொறுமையும் மற்றவர்களின் சக்தி மற்றும் திறன் குறித்த நேர்மறையான நம்பிக்கையும் தேவை' என்று எல்லிஸ் கூறுகிறார்.
அவர் மேலும் கூறுகையில், 'மற்ற எல்லா சிறந்த தலைமைப் பண்புகளையும் போலவே, மூலோபாயக் கேட்பதற்கும் நம்மில் சிலருக்கு இயல்பாகவே இருக்கும் நம்பிக்கை மற்றும் பணிவு ஆகியவற்றின் அரிய தலைமைத்துவ கலவை தேவைப்படுகிறது.'
எண்ணங்களை மூடுவது
அறையில் புத்திசாலித்தனமான நபர்களை நிர்வகிப்பதை நீங்கள் கண்டால், இதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்: ஒவ்வொரு அறிவுத் தொழிலாளியின் உலகளாவிய மனித தேவை நம்மில் உள்ளவர்களைப் போல அல்ல. இது அர்த்தமுள்ள வேலையைச் செய்வதும், மதிக்கப்படுவதும், சிறப்பான மற்றும் பகிரப்பட்ட மதிப்புகளைக் கொண்ட ஒரு இறுக்கமான சமூகத்தில் ஒத்துழைப்பதும், இறுதியில் உலகில் நன்மைக்கு ஒரு தாக்கத்தை ஏற்படுத்துவதும் ஆகும். அவர்களின் தலைவர்களின் மிகப்பெரிய அபிலாஷை இதயத்தின் விஷயம்: தங்கள் மக்களை சிறந்த தொழிலாளர்களாகவும், சிறந்த மனிதர்களாகவும் ஆக்குவது.
