மனிதவளம் மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு விஷயத்தில், சில நிறுவனங்கள் உங்கள் கவனத்திற்கு கொண்டு வர விரும்பாத சிறந்த நடைமுறைகளைக் கொண்டுள்ளன. ஆனால் ஒரு தொழில்முறை நிபுணராக, நீங்கள் மனிதவளத்தைப் பற்றிய இந்த ரகசியங்களை அறிந்திருக்க வேண்டும்.
1. அவர்களுக்கு 90 நாள் புதிய வாடகை விதி உள்ளது.
பல ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, நான் முதன்முதலில் மனிதவளத்துக்குள் நுழைந்தபோது, 'வேலையில் ஒருவரின் முதல் 90 நாட்களில் நீங்கள் எந்த நடத்தை பார்த்தாலும், அதை 10 ஆல் பெருக்கி, ஒரு வருடத்தில் ஊழியர் எப்படி இருப்பார்' என்று என்னிடம் கூறப்பட்டது. புதிய ஊழியர்கள் தங்கள் சிறந்த நடத்தையில் இருக்க முயற்சி செய்கிறார்கள், ஆனால் அது காலப்போக்கில் அணிந்துகொள்கிறது. அதனால்தான் பல நிறுவனங்கள் இப்போது பணியமர்த்தல் ஒப்பந்தத்தில் ஒரு '90-நாள் பிரிவு 'வைத்திருக்கின்றன, இதனால் விளக்கம் இல்லாமல் உங்களை நீக்குவதற்கு அவை உதவுகின்றன. அவர்கள் விரும்பாத எந்தவொரு நடத்தையையும் அவர்கள் கண்டால் அவர்கள் உங்களை அனுமதிக்க முடியும். மோசமான வேலைக்கு ஆண்டுதோறும் மில்லியன் கணக்கான டாலர்களை இழப்பதாக முதலாளிகள் மதிப்பிடுகின்றனர். உட்பிரிவு இழப்புகளை விரைவாகக் குறைக்க அவர்களுக்கு உதவுகிறது.
இவான் பாஸ் என்ன செய்கிறார்
2. அவர்கள் 'கதவு' குறிப்பு சோதனைகளை செய்கிறார்கள்.
உங்களை பணியமர்த்துவதற்கு முன், HR குறிப்புகளை சரிபார்க்கும். ஒளிரும் பரிந்துரைகளை வழங்கும் நபர்களின் பெயர்களைக் கொடுப்பதன் மூலம் இந்த செயல்முறையை நீங்கள் கட்டுப்படுத்தலாம் என்று நீங்கள் நினைக்கலாம், ஆனால் சில மனிதவள எல்லோரும் 'கதவு' குறிப்பு சோதனைகளை செய்கிறார்கள். அவர்கள் தங்கள் சொந்த தொடர்பு நெட்வொர்க்கில் தட்டவும், பக்கச்சார்பற்ற பார்வையைப் பெற உங்களுடன் பணியாற்றிய ஒருவரைக் கண்டுபிடிப்பார்கள். குறிப்பாக, உங்கள் கடைசி முதலாளியை சந்தேகத்திற்கிடமான சூழ்நிலையில் விட்டுவிட்டதாகத் தோன்றினால் இந்த நுட்பம் பயன்படுத்தப்படுகிறது, எ.கா., நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாகக் கூறுகிறீர்கள், ஆனால் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாகத் தெரிகிறது.
3. வேட்பாளர் ஃபிஷிங் செல்ல அவர்கள் பயப்படவில்லை.
ஒரு வேலையைப் பற்றி ஒரு தேர்வாளர் உங்களைத் தொடர்புகொண்டு, ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியிடம் நீங்கள் யாருடன் பணிபுரிந்தீர்கள் என்ற கேள்விகளைக் கேட்கிறீர்களா? நேர்காணல் சிறப்பாகச் சென்றதாக நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள், ஆனால் ஆட்சேர்ப்பு செய்பவரிடமிருந்து நீங்கள் மீண்டும் கேட்க மாட்டீர்கள். என்ன நடந்தது? அவர் அல்லது அவள் வேட்பாளர் ஃபிஷிங் - தற்போது நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நபர்களின் பெயர்களைப் பெறுவதால் அவர்கள் அவர்களை நியமிக்க முடியும். துரதிர்ஷ்டவசமாக, இது வேலையற்றவர்களுக்கு அடிக்கடி நிகழ்கிறது. ஏன்? தற்போது பணிபுரியும் நபர்களை வேலைக்கு அமர்த்த முதலாளிகள் விரும்புகிறார்கள் என்று ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன.
4. கொள்கை வகுப்பாளராக இருப்பதற்காக 'உயர் பராமரிப்பு' என்று பெயரிடப்படுவீர்கள்.
ஆமாம், மனிதவள கையேடு வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, எனவே நீங்கள் அதைக் குறிப்பிடுவதற்கும் இணக்கமாக இருப்பதற்கும் முடியும், ஆனால் ஒரு சக ஊழியர் விதிகளின்படி விளையாடாத ஒவ்வொரு முறையும் நீங்கள் மனிதவளத்துக்கு ஓட வேண்டும் என்று அர்த்தமல்ல. உங்கள் போர்களைத் தேர்ந்தெடுங்கள். ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தை மோசமாக பாதிக்கக்கூடிய ஒன்றைச் செய்கிறார் என்றால், நீங்கள் ஏதாவது சொல்ல வேண்டும். ஆனால் உங்கள் சகாக்களைப் பற்றி மனிதவளத்துக்கான பல வருகைகள் மற்றும் திடீரென்று நீங்கள் ஒரு கண் வைத்திருப்பவர் என்று முத்திரை குத்தப்படுவீர்கள்.
5. தொழிலாளியின் இழப்பீட்டை நீங்கள் பெற அவர்கள் எதை வேண்டுமானாலும் செய்கிறார்கள்.
தொழிலாளியின் இழப்பீட்டில் ஒருவர் நீண்ட காலமாக இருப்பதை ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன, அவர் அல்லது அவள் வேலைக்குத் திரும்புவதற்கான வாய்ப்பு குறைவு. நீட்டிக்கப்பட்ட நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் வெளியேறும்போது மக்கள் மனச்சோர்வடைந்து மனச்சோர்வடைகிறார்கள். அவை குறைந்த ஊனமுற்ற ஊதிய விகிதத்திற்கு ஏற்றவையாக இருக்கின்றன, பெரும்பாலும் அவை ஒருபோதும் பணிக்கு திரும்புவதில்லை. இது நடக்காமல் இருக்க, மனிதவள ஊழியரின் மருத்துவருடன் பணிபுரிகிறார் மற்றும் விடுவிக்கப்பட்ட நபரை ஒருவித வேலை செய்ய - எந்த வகையான வேலையும் செய்ய, அவர்களை மீண்டும் அலுவலகத்திற்கு வரும்படி தள்ளுகிறார். வழக்கமாக, அவர்கள் விரைவாக முன்னேற விரும்புவதற்கான ஒரு வழியாக அவர்களுக்கு மனதைக் கவரும், சலிப்பூட்டும் வேலைகள் வழங்கப்படுகின்றன. உங்களைப் பற்றி வருத்தப்படுவதை அவர்கள் படுக்கையில் நீங்கள் விரும்பவில்லை. அவர்கள் உங்களை உங்கள் மேசையில் விரும்புகிறார்கள்.
6. அவதூறு வழக்குகளைத் தவிர்ப்பதற்காக அவர்கள் குறிப்புகளைக் கொடுக்கவில்லை.
பல நிறுவனங்கள் குறிப்புகளைக் கொடுப்பதற்கு எதிராக ஒரு கொள்கையைக் கொண்டிருப்பதற்கான காரணம், எந்தவொரு அவதூறு வழக்குகளையும் தவிர்ப்பதுதான் - குறிப்பாக பணியாளர் நல்ல விதிமுறைகளை விட்டுவிடாத சூழ்நிலைகளில். இந்த நாட்களில், வேலைவாய்ப்பு தேதிகள் மற்றும் ஊதிய விகிதத்தை வழங்க மட்டுமே நிறுவனங்கள் தேவைப்படுகின்றன. ஒரு பணியாளரின் செயல்திறன் குறித்து அவர்கள் கருத்து தெரிவிக்க மறுக்க முடியும். இருப்பினும், பணியாளர் மறுவாழ்வுக்கு தகுதியுடையவரா என்று கேட்டால், அவர்கள் சட்டப்பூர்வமாக 'ஆம்' அல்லது 'இல்லை' என்று சொல்லலாம், மேலும் வழக்குத் தொடரப்படும் அபாயத்தில் இருக்கக்கூடாது. இது முக்கியமானது, ஏனென்றால் அவர்கள் 'இல்லை' என்று சொன்னால், அது சாத்தியமான முதலாளியிடம் ஏதோ தவறு நடந்ததாகக் கூறுகிறது. எனவே, நீங்கள் ஏன் உங்கள் கடைசி வேலையை விட்டுவிட்டீர்கள் என்பதை நேர்மையாக விளக்கவில்லை என்றால், அது சந்தேக நபராகக் கருதப்படலாம், மேலும் உங்களுக்கு வேலை வாய்ப்பு கிடைக்காமல் போகலாம்.
7. செயல்திறன் திட்டங்கள் 'புதிய வேலையைத் தேடத் தொடங்குங்கள்' என்று மனிதவளத்தின் வழி.
எச்.ஆர் உங்களை ஒரு முறையான செயல்திறன் திட்டத்தில் சேர்க்கும்போது, விஷயங்களைத் திருப்பி நட்சத்திர ஊழியராக மாறுவார் என்று எதிர்பார்க்க வேண்டாம். அவர்கள் உண்மையிலேயே என்ன சொல்கிறார்கள் என்றால், 'உங்கள் விண்ணப்பத்தை அங்கேயே விட்டுவிட்டு விரைவில் பார்க்கவும்.' நீங்கள் விரைவில் ஒரு வேலையைக் கண்டால், அவர்கள் உங்களைச் சுட வேண்டியதில்லை, நீங்கள் வேலையின்மைக்கு செல்லமாட்டீர்கள். இது இரு தரப்பினருக்கும் நல்லது, ஏனென்றால் வேலையில்லாமல் இருப்பது ஒரு வேலையைப் பெறுவது கடினமாக்குகிறது, அதாவது நீங்கள் நீண்ட காலமாக வேலையின்மையில் இருப்பீர்கள்.
8. பணிநீக்கங்கள் என்று வரும்போது, ஆளுமை மனிதவளத்திற்கு முக்கியமானது.
ஒரு மறுசீரமைப்பை முடிக்கவும், பணியாளர்களில் ஒரு சதவீதத்தை குறைக்கவும் மனிதவளத்திடம் கூறப்பட்டால், யார் தங்குவது என்பதைத் தேர்வுசெய்ய அவர்கள் மேலாளர்களுடன் கலந்தாலோசிக்கிறார்கள். திறன்கள் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் முக்கியமானது என்றாலும், ஆளுமை பட்டியலில் முதலிடத்தில் உள்ளது. ஏன்? பணிநீக்கங்கள் ஒரு மன அழுத்த வேலை சூழலை உருவாக்குகின்றன. எச்.ஆர் அணிவகுத்து, நேர்மறையாக இருக்க தங்களால் முடிந்த அனைத்தையும் செய்வார் என்று நினைக்கும் ஊழியர்களைத் தேடுகிறது. நிறுவனத்தை விமர்சித்த வரலாற்றைக் கொண்டவர்கள் மற்றும் நிர்வாகத்திற்கு அவர்கள் கொண்டுள்ள விரக்திகளைப் பற்றி குரல் கொடுப்பவர்கள் பெரும்பாலும் விடுபடுவார்கள்.
9. ஒரு நல்ல செயல்திறன் தட பதிவு உங்களை நீக்குவதிலிருந்தோ அல்லது பணிநீக்கம் செய்வதிலிருந்தோ காப்பாற்றாது.
ஆண்டுதோறும் சிறந்த வருடாந்திர மதிப்புரைகள் வேலை பாதுகாப்பிற்கு சமம் என்று கருத வேண்டாம். அவை உங்களுக்குச் செய்ய வேண்டியவற்றிற்கான அங்கீகாரம் மட்டுமே. எந்த நாளிலும், விதிகள் மாறக்கூடும், மேலும் அவர்கள் உங்களை வைத்திருக்க விரும்பவில்லை என்று நிறுவனம் முடிவு செய்யலாம். கடந்தகால செயல்திறன் காப்பீட்டுக் கொள்கை அல்ல. எச்.ஆர் எப்போதும் நினைத்துக்கொண்டே இருக்கிறார், 'நீங்கள் இப்போது எங்களுக்கு என்ன செய்கிறீர்கள், அது எங்களுக்கு போதுமான பணத்தை மிச்சப்படுத்துகிறது அல்லது சம்பாதிக்கிறது உங்களை வைத்திருப்பதற்கான செலவை நியாயப்படுத்துங்கள் ? '
10. ஆன்லைன் பின்னணி காசோலைகள் நிலையான நடைமுறை.
சில நிறுவனங்கள் முறையான பின்னணி காசோலைகளுக்கு பணம் செலுத்துகின்றன, மேலும் உங்கள் அனுமதியைக் கேட்க வேண்டியிருக்கும், மீதமுள்ளவை (உங்களுக்குச் சொல்லாமல்) இலவச இணையத் தேடல்களைச் செய்கின்றன. உங்களுடைய கடந்த காலங்களில் ஏதேனும் இருந்தால், உங்களை ஆபத்தான வேலைக்கு அமர்த்தலாம், HR அதை ஆன்லைனில் கண்டுபிடிக்கும்.
மேலே உள்ளவற்றைப் புரிந்துகொள்வது, மனிதவளத்துடன் பணிபுரியும் போது மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் போது உங்கள் சொந்த செயல்களின் மூலம் சிந்திக்க உதவும். தயாராக இருப்பது முக்கியம். மேலும், இது பாதிக்காது ஒரு நிபுணரிடமிருந்து வெளியே பயிற்சி பெறவும் நீங்கள் ஸ்மார்ட் தொழில் நகர்வுகளை செய்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த. மனிதவளத்தின் நிகழ்ச்சி நிரலை அறிந்துகொள்வது அவர்களுடனான உங்கள் தொடர்புகளை மிகவும் திறம்பட செல்ல உதவும்.
டிரேசி இ. ப்ரெக்மேன் நிகர மதிப்பு
