உங்கள் நிறுவனத்தில் திறமை மட்டத்தை உயர்த்த, நீங்கள் திறன்கள், நடத்தை நேர்காணல், பாரம்பரிய திறன்கள் நிறைந்த வேலை விளக்கங்கள் மற்றும் மதிப்பீட்டு சோதனைகளை மறந்துவிட வேண்டும். அதற்கு பதிலாக, நீங்கள் முடிவுகளை சிந்திக்க வேண்டும்: அவற்றை எவ்வாறு அளவிடுவது மற்றும் நீங்கள் இப்போது அடைவதை விட வலுவான முடிவுகளை வழங்கக்கூடிய நபர்களை எவ்வாறு பணியமர்த்துவது. நபர்களைக் கண்டுபிடித்துத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு நீங்கள் இப்போது பயன்படுத்தும் கருவிகளைத் தொடர்ந்து பயன்படுத்தினால், நீங்கள் இப்போது பெறும் அதே முடிவுகளைப் பெறுவீர்கள். என்னை விவரிக்க விடு.
கடந்த வாரம் ஐரோப்பாவில் திறமையான தலைவர்களுக்கான லிங்க்ட்இனின் டேலண்ட் கனெக்ட் மாநாட்டில் நான் லண்டனில் இருந்தேன். நான் புறப்படுவதற்கு சற்று முன்பு, வேகமாக வளர்ந்து வரும் சந்தைப்படுத்தல் நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியுடன் சென்றேன். ஓரளவு அடிப்படையில் ஒரு அசாதாரண முடிவுகள் சார்ந்த கலாச்சாரத்தை நிறுவியதாக அவர் என்னிடம் கூறினார் செயல்திறன் அடிப்படையிலான பணியமர்த்தல் முறை நான் பல ஆண்டுகளாக வாதிட்டு வருகிறேன். நிறுவனத்தில் யாருக்கும் முறையான மணிநேரம் இல்லை என்று அவர் கூறினார். அதற்கு பதிலாக, அவர்கள் செய்ய வேண்டியது அவர்களின் காலாண்டு செயல்திறன் நோக்கங்களை பூர்த்தி செய்வது மட்டுமே; அவர்கள் அவ்வாறு செய்தால், அவர்கள் எங்கு, எப்போது தங்கள் வேலையைச் செய்கிறார்கள் என்பது முக்கியமல்ல. நபர் எந்த அணிகளுடன் பணிபுரிகிறார் மற்றும் ஆதரிக்கிறார் என்பது நேர அர்ப்பணிப்பு மற்றும் அலுவலகத்தில் இருக்க வேண்டிய அவசியத்தை தீர்மானிக்கிறது.
செயல்திறன் திட்டங்களும் எதிர்பார்க்கப்படும் முடிவுகளும் வணிகத் திட்டத்திலிருந்து நேரடியாக உருவாக்கப்படுகின்றன என்று தலைமை நிர்வாக அதிகாரி விளக்கினார். காலாண்டு செயல்பாட்டு மறுஆய்வு அமர்வுகளில் அவை முறையாக மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன. மேலாளர்கள் தங்கள் துறைகளை ஒரே மாதிரியாக ஒழுங்கமைப்பார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினருக்கும் ஒட்டுமொத்த துறை நோக்கங்களை அடைய தேவையான துணை பணிகளை ஒதுக்குகிறது. இன்னும் சுவாரஸ்யமாக என்னவென்றால், அனைவருக்கும் பணி ஒதுக்கப்படுவது அவர்களுக்கு நீட்டிக்கப்படுவது மட்டுமல்லாமல், அவர்கள் செய்ய விரும்பும் ஒரு விஷயத்தில் சிறந்து விளங்க அனுமதிக்கிறது. இது ஒரு நேரடி பயன்பாடு மிஹாலி சிக்ஸென்ட்மிஹாலியின் ஓட்டம் பற்றிய கருத்து: மிகவும் திருப்திகரமான வேலையைச் செய்வது மற்றும் உள்ளார்ந்த உந்துதல். மேலும், மேலாளர்கள் தங்கள் குழு உறுப்பினர்களுக்கு அவர்களின் செயல்திறன் நோக்கங்களை ஆக்கபூர்வமான முறையில், எதேச்சதிகார வழியில் அடைய பயிற்சியளிப்பார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. இதை வெற்றிகரமாக செய்வது அனைத்து மேலாளர்களுக்கும் முக்கிய செயல்திறன் நோக்கங்களில் ஒன்றாகும்.
ஷானி அல்லது நீல் உயரம் மற்றும் எடை
ஒரு வருடம் கழித்து, இந்த அசாதாரண மேலாண்மை அணுகுமுறை செயல்படுகிறது. விற்றுமுதல் ஒரு பெரிய வீழ்ச்சியுடன், வேலை திருப்தி மற்றும் செயல்திறன் அதிகரித்து வருகிறது. இந்த தொடக்கமானது யு.கே.யில் பணிபுரிய சிறந்த இடங்களில் ஒன்றாக வேகமாக அறியப்படுகிறது. இன்னும் ஆச்சரியப்படும் விதமாக, தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு 24 வயதுதான்!
ஜானி நாக்ஸ்வில்லின் வயது எவ்வளவு
கிழக்கு ஐரோப்பாவில் வேகமாக வளர்ந்து வரும் உயர் தொழில்நுட்ப நிறுவனத்தின் மற்றொரு இளம் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியை அணுகிய பின்னர் சில ஆண்டுகளுக்கு முன்பு எனக்கு இதே போன்ற அனுபவம் ஏற்பட்டது. அவரது நிறுவனம் 300 ஊழியர்களை நெருங்கியது, மேலும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி தான் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒவ்வொரு நபரையும் தனிப்பட்ட முறையில் நேர்காணல் செய்ய முடியாது என்றார். உயர்மட்ட நபர்களை பணியமர்த்தல் பொறுப்பை ஒப்படைக்கும் மேலாளரிடம் ஒப்படைப்பதற்கான தனது திட்டம் குறித்து கருத்துத் தெரிவிக்க அவர் என்னிடம் கேட்டார். அவரைப் பொறுத்தவரை, ஒவ்வொரு மேலாளரின் நம்பர் ஒன் செயல்திறன் குறிக்கோள் விதிவிலக்கான நபர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவது, பயிற்சியளிப்பது மற்றும் மேம்படுத்துவதாகும். இந்த நோக்கத்தை அடைவதில் அவர்களின் வெற்றி, அல்லது அது இல்லாதது அவர்களின் வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்பாய்வின் முதன்மை தலைப்பாக இருக்கும். சிறந்த திறமைகளை ஈர்க்கவும் பணியமர்த்தவும் முடியாதவர்கள் பதவி உயர்வு பெற மாட்டார்கள். இந்த குழுவைப் பொறுத்தவரை, அவர்களின் அடுத்தடுத்த பணியமர்த்தல் முடிவுகள் எந்தவொரு மதிப்பாய்வுக்கும் உட்பட்டவை, மேலும் அவை மீறப்படலாம்.
இந்த தலைமை நிர்வாக அதிகாரி எந்தவொரு நிறுவனமும் செய்ய வேண்டிய மிக முக்கியமான விஷயம் என்றால், ஒவ்வொரு மேலாளரும் அதைச் செய்வதற்கு தனிப்பட்ட முறையில் பொறுப்பேற்க வேண்டும் என்று நம்பினார். ஆட்களை பணியமர்த்துவதற்கும் அவர்களின் செயல்திறனை தரம் பிரிப்பதற்கும் மேலாளர்களை பணியமர்த்துவது ஒரு வளர்ந்து வரும் போக்கு . அக்டோபரில் சான் பிரான்சிஸ்கோ, சேல்ஸ்ஃபோர்ஸ்.காம், கூகிள் மற்றும் அமேசான் ஆகியவற்றில் நடந்த டேலண்ட் கனெக்டில் இதே போன்ற கருத்துக்களை தெரிவித்தனர்.
மேலாளர்களை பணியமர்த்தல் முடிவுகளுக்கு பொறுப்புக் கூறுவது வெளிப்படையாக அவசியமானது மற்றும் பொருத்தமானது, ஆனால் ஆச்சரியம் என்னவென்றால், யாரோ ஒருவர் அதைச் செய்யும்போது ஆச்சரியமாக இருக்கிறது. புரிந்து கொள்வது சிக்கலானது: நிறுவனங்கள் குறுகிய மற்றும் நீண்ட காலத்திற்கு மக்களை வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டியிருக்கும், பெரும்பாலான மேலாளர்கள் தங்கள் குறுகிய கால தேவைகளை நிவர்த்தி செய்வதற்காக மக்களை முதன்மையாக வேலைக்கு அமர்த்திக் கொள்கிறார்கள். அதனால்தான் மேலாளர்கள் முழு திறமை வாய்ந்தவர்களாகவும், நேரடி அனுபவமுள்ளவர்களாகவும் விரும்புகிறார்கள். துரதிர்ஷ்டவசமாக, இந்த அணுகுமுறை சிறந்த நபர்கள் சாத்தியமான தொழில் வாய்ப்புகளை எவ்வாறு மதிப்பிடுகிறது என்பதற்கு முரணாக உள்ளது. பக்கவாட்டு இடமாற்றங்கள் அல்ல, நீட்டிக்க வாய்ப்புகளை அவர்கள் விரும்புகிறார்கள். இந்த மோதலை நிவர்த்தி செய்ய மற்றும் பெரும்பாலான பணியமர்த்தல் மேலாளர்களின் பழமைவாத தன்மையை சமாளிக்க, நிறுவனத்தின் தலையீடு அவசியம்.
இடைவெளியைக் குறைக்க ஒரு வழி பணியமர்த்தப்பட்ட நபர் வெற்றிகரமாக இருக்க வேண்டிய வேலையை வரையறுக்கவும் , 'கண்டிப்பாக இருக்க வேண்டும்' திறன்கள் மற்றும் அனுபவங்களின் முழங்கால் பட்டியலைத் தயாரிப்பதை விட. நபர் என்றால் அது வெளிப்படையானது திறமையான மற்றும் வேலை செய்ய உந்துதல் அவர்கள் தர்க்கரீதியாக தேவையான அனைத்து திறன்களையும் அனுபவங்களையும் கொண்டிருப்பார்கள். சிந்தனையின் இந்த எளிய மாற்றமானது, குறைவான, பன்முகத்தன்மை மற்றும் பாரம்பரியமற்ற வேட்பாளர்களுடன் அதிக அனுபவமுள்ள திறன்களை மேசையில் கொண்டு வரும் அதிக திறன் கொண்ட வேட்பாளர்களுக்கு பூலை விரிவுபடுத்துகிறது, மேலும் ஒப்பிடத்தக்க அளவிலான செயல்திறனை அடைந்த வீரர்களை திரும்பப் பெறுகிறது முற்றிலும் மாறுபட்ட சூழல். ஒவ்வொரு நிறுவனமும் தேட வேண்டிய நபர்கள் இவர்கள்தான், ஆனால் பணியமர்த்தல் மேலாளர்கள் இருவரையும் பணியமர்த்துவதற்கும் அவர்களின் அடுத்தடுத்த வெற்றியை உறுதி செய்வதற்கும் தனிப்பட்ட முறையில் பொறுப்பேற்காவிட்டால், விஷயங்கள் மாறாது.
ஒவ்வொரு நிறுவனமும் முடிவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவர்களை வேலைக்கு அமர்த்த விரும்புகிறது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, அவர்கள் பணியமர்த்தும் முடிவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட நபர்களின் வகைகளுக்கு ஒரு மூடி வைப்பார்கள். முதலில் தேவையான முடிவுகளை வரையறுத்து, பின்னர் அவற்றை அடைவதில் சிறந்து விளங்கும் நபர்களைக் கண்டுபிடிப்பது நல்லது. முடிவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட கலாச்சாரத்தை நீங்கள் உருவாக்குவது இதுதான். அதை விரும்புவதன் மூலம் அல்ல, ஆனால் ஒரு நேரத்தில் ஒரு வாடகைக்கு கட்டியெழுப்புவதன் மூலமும், பணியமர்த்தல் முடிவுகளை எடுப்பவர்களை அவர்களுக்கு முழு பொறுப்புடன் வைத்திருப்பதன் மூலமும்.
குவாட் வெப் lunceford நிகர மதிப்பு
