சிறந்த கூகிள் நிர்வாகிகள் தங்கள் அணிகளுக்கு அதிகாரம் அளிக்கிறார்கள் மற்றும் மைக்ரோமேனேஜ் செய்ய மாட்டார்கள்.
இந்த யோசனை கூகிளின் 2 வது இடத்தில் வந்தது பயனுள்ள மேலாளர் பண்புகளின் முதல் 10 பட்டியல் . நீங்கள் கதையைக் கேட்கவில்லை என்றால், கூகிள் முதலாளிகள் தேவையில்லை என்பதை நிரூபிக்கும் முயற்சியில், சரியான எதிர்மாறைக் கண்டுபிடித்தது - மேலாளர்கள் முக்கியமல்ல, ஆனால் அவர்கள் தங்கள் அணிகளின் செயல்திறனை கணிசமாக பாதிக்கலாம். ஆனால் அவர்கள் அங்கே நிற்கவில்லை. மேலாளர்கள் முக்கியமானவர்கள் என்பதை உணர்ந்த பிறகு, மற்றவர்களை விட சிலவற்றை சிறப்பாகச் செய்த அனைத்து நடத்தைகளையும் கண்டறியும் தேடலில் இறங்கினர். இந்த முயற்சி திட்ட ஆக்ஸிஜன் என அறியப்பட்டது.
மற்ற ஒன்பது நடத்தைகள் முக்கியமானவை என்றாலும், அணிகளை மேம்படுத்துதல் (மைக்ரோமேனேஜிங் இல்லாமல்) மிக முக்கியமானது என்று நான் வாதிடுவேன். உரிமையின் உணர்வு மற்றும் அவர்களின் பணிக்கான இணைப்பு இல்லாமல், ஊழியர்களுக்கு சரியான திறன்கள், பயிற்சிக்கான அணுகல் அல்லது ஒத்துழைப்பு வாய்ப்புகள் இருந்தால் பரவாயில்லை. இந்த மற்ற அம்சங்கள் செயல்பாட்டுக்கு வருவதற்கு முன்பு செய்ய அவர்களுக்கு உந்துதல் தேவை.
பணியாளர்களை மேம்படுத்துவதற்கும் ஊக்குவிப்பதற்கும் ஒரு மேலாளருக்கு எளிதான வழிகளில் ஒன்று, பணியை ஒப்படைப்பதன் மூலம் வாய்ப்பையும் சுயாட்சியையும் வழங்குவதாகும்.
டாம் ஆஸ்டன் மற்றும் அலெக்ஸாண்ட்ரா பார்க் திருமணம்
நிச்சயமாக வரம்புகள் உள்ளன. ஒரு மேலாளராக, நீங்கள் நிச்சயமாக மேற்பார்வை இல்லாமல் நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் திட்டங்களை ஆஃப்லோட் செய்யப் போவதில்லை. ஆனால் நீங்கள் வைத்திருக்கும் பல பணிகள் உங்களிடம் உள்ளன என்று யூகிக்க நான் முயற்சிக்கிறேன், அது பிரதிநிதிகள் குழுவிற்கு சிறந்த வேட்பாளர்களாக இருக்கும். பாதுகாப்பான மற்றும் பழக்கமான வேலைகளைச் சுலபமாக்குவது எளிதானது மற்றும் பணிகளை பதுக்கி வைப்பது எளிதானது, ஏனெனில் நாங்கள் எப்போதும் அவற்றை வைத்திருக்கிறோம்.
அதன் மேலாளர்கள் அவர்கள் ஒப்படைக்க வேண்டிய வேலையைத் தீர்மானிக்க உதவ, கூகிள் தலைவர்களைக் கேட்கிறது:
- இலக்குகளைப் பாருங்கள். இறுதி ஆட்டம் என்றால் என்ன, அதன் இலக்குகளை அடைய அணி என்ன செய்ய வேண்டும்? வேலையை உடைத்து, ஒப்படைக்கக்கூடிய பகுதிகளை அடையாளம் காணவும்.
- நீங்களே பாருங்கள். எந்தெந்த பகுதிகளில் உங்களுக்கு பலங்களும் பொறுப்புகளும் உள்ளன, நீங்கள் எதை ஒப்படைக்க வேண்டும்?
- வேலைக்கு சரியான நபரை அங்கீகரிக்கவும். உங்கள் அணியின் திறன்களைப் பாருங்கள், நீங்கள் பிரதிநிதித்துவப்படுத்த விரும்பும் பகுதிகளில் தெளிவான பலம் உள்ளவர்கள் யார் என்று நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள். உங்கள் ஊழியர்களை 'செஸ் துண்டுகள்' போன்றவற்றைப் பயன்படுத்துங்கள் மற்றும் அவர்களின் திறன்களுக்கு ஏற்ற வேலையை மூலோபாய ரீதியாக ஒதுக்குங்கள். செயல்பாட்டில், நீங்கள் அதிகாரம் அளிப்பது மட்டுமல்லாமல் அணியின் ஒட்டுமொத்த உற்பத்தித்திறனையும் அதிகரிப்பீர்கள்.
சரி, எதை ஒப்படைக்க வேண்டும், யாருக்கு ஒப்படைக்க வேண்டும் என்பது உங்களுக்குத் தெரியும். இப்போது பணியை உண்மையில் கைவிட வேண்டிய நேரம் இது.
மற்றவர்களுக்கு பயிற்சியளிக்க நிறைய வெளிப்படையான முயற்சிகள் தேவை. ஒரு காப்புப்பிரதியை வழிநடத்தும் செயல்முறை மிகவும் நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ளும், பலர் தங்களை அதிக சுமை மற்றும் வேறு ஒருவருக்கு கற்பிப்பதை விட எரிந்துபோகும் அபாயத்தை இயக்குவார்கள். இது குறுகிய காலத்தில் வசதியாக இருக்காது, ஆனால் இது உங்களுக்கும் உங்கள் பணியாளரின் வளர்ச்சிக்கும் நீண்ட காலத்திற்கு அவசியம்.
கூகிள் உள்ளது இந்த ஏழு படிகளாக இந்த செயல்முறையை உடைத்தது :
1. வேலை பற்றிய ஒரு கண்ணோட்டத்தை கொடுங்கள்.
திட்டத்தின் நோக்கம் மற்றும் முக்கியத்துவத்தைப் பற்றி விவாதிக்கவும். நீங்கள் ஏன் அவர்களைத் தேர்ந்தெடுத்தீர்கள் என்பதையும், வணிகத்தில் வேலை ஏற்படுத்தும் தாக்கத்தையும் உங்கள் ஊழியரிடம் சொல்லுங்கள்.
2. புதிய பொறுப்பின் விவரங்களை விவரிக்கவும்.
நீங்கள் விரும்பிய முடிவைப் பற்றி விவாதித்து எதிர்பார்ப்புகளை தெளிவுபடுத்துங்கள். நீங்கள் எதிர்பார்ப்பதை ஊழியரிடம் சொல்லுங்கள், ஆனால் அதை எப்படி செய்வது என்று அல்ல. அனுபவத்திலிருந்து கற்றுக்கொள்ளவும் வளரவும் அவர்களுக்கு சுயாட்சி மற்றும் சுதந்திரத்தை வழங்குவது அவசியம் - ஆர்டர்களைப் பின்பற்றுவது மட்டுமல்ல.
3. கேள்விகள், எதிர்வினைகள் மற்றும் பரிந்துரைகளைக் கோருங்கள்.
உரையாடல் இருவழித் தெருவாக இருக்க வேண்டும். உங்கள் ஊழியரை ஓட்டுநர் இருக்கையில் அமர்த்துவதே இறுதி இலக்கு என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். உரிமை மற்றும் பொறுப்புக்கூறல் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்ய அவர்களுக்கு தேவையான அனைத்து தகவல்களும் அவர்களிடம் இருப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
4. பிரதிநிதியின் கருத்துகளைக் கேட்டு, பச்சாதாபத்துடன் பதிலளிக்கவும்.
இது உங்கள் ஊழியருக்கு புதிய மற்றும் பெயரிடப்படாத பிரதேசமாகும். அவர்களின் கவலையைத் தணிக்கவும், உளவியல் ரீதியாக பாதுகாப்பான சூழலை உருவாக்கவும், அங்கு பணியாளர் வசதியாக குரல் கொடுக்கும் கவலைகள், தயக்கங்களைப் பற்றி விவாதிப்பது மற்றும் உதவிக்கு உங்களிடம் வருவது போன்றவற்றை உணர்கிறார்.
சியரா டல்லாஸின் வயது என்ன?
5. இது அணியை எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதைப் பகிரவும்.
எனவே ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையின் முக்கியத்துவத்தைப் புரிந்துகொண்டு அதற்கேற்ப முன்னுரிமை கொடுங்கள், நீங்கள் புள்ளிகளை இணைக்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள் மற்றும் பணி மற்ற குழு முயற்சிகளை எவ்வாறு ஆதரிக்கிறது என்பதை விளக்குங்கள்.
6. உற்சாகமாக இருங்கள்.
நீங்கள் அவ்வாறு செய்ய ஊக்குவிக்கும் வரை ஊழியர்கள் முழுப் பொறுப்பையும் ஏற்க மாட்டார்கள். முடிவுகளை வழங்க நீங்கள் அவர்களை நம்புகிறீர்கள் என்பதை அவர்கள் புரிந்துகொள்வதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
7. சோதனைச் சாவடிகள், முடிவுகள், காலக்கெடுக்கள் மற்றும் முன்னேற்றத்தைக் கண்காணிப்பதற்கான வழிகளை நிறுவுதல்.
அவர்களுக்கு சுயாட்சி இருந்தாலும், ஊழியர்கள் தாங்கள் தாக்க வேண்டிய முக்கியமான மைல்கற்கள் மற்றும் முன்னேற்றத்தை அளவிடுவதற்கு வெற்றி எப்படி இருக்கும் என்பதை அறிந்து கொள்ளுங்கள்.
பிரதிநிதித்துவம் செய்வது எளிதான காரியம் அல்ல. ஆனால் நீங்கள் அதை உங்கள் ஊழியர்களுக்கான முதலீடாகப் பார்க்க வேண்டும். அவர்கள் கற்றுக்கொள்கிறார்கள், மற்ற விஷயங்களைச் சமாளிக்க நீங்கள் அதிக அலைவரிசையை எடுத்துக்கொள்கிறீர்கள் - எல்லோரும் வெற்றி பெறுவார்கள்.
