தலைமை கடினமானது, மற்றும் அனைத்து தலைவர்களும் திருகுகிறார்கள். எனக்கு தெரியும், இது பைத்தியமாக தெரிகிறது, ஆனால் அது உண்மைதான். ஸ்டீவ் ஜாப்ஸ் கூட சில பெரிய தவறுகளைச் செய்தார். எப்போதாவது, நாம் அனைவரும் மனிதர்களாக இருக்கிறோம், சில சமயங்களில் அதைக் கட்டுப்படுத்துகிறோம், எல்லா பதில்களும் எங்களிடம் இல்லை என்பதைக் காட்டுகிறோம்.
எனக்கு பிடித்த தலைமை நிபுணர்களில் ஒருவர், சேத் கோடின், தலைவர்களைப் பொறுத்தவரை, 'நான் அங்கு செல்ல விரும்புகிறேன், எங்களை அங்கு அழைத்துச் செல்வதற்கு நான் பொறுப்பேற்கப் போகிறேன், யாரும் இதுவரை அங்கு வரவில்லை, எப்படி பெறுவது என்று எனக்குத் தெரியவில்லை என்று சொல்வது சங்கடமாக இருக்கிறது என்று விளக்குகிறது அங்கே போ, ஆனால் போகலாம். ' எங்கள் தரிசனங்களை நிஜமாக்க, நம்மைப் பின்பற்றுபவர்களின் நம்பிக்கையைப் பெற வேண்டும்.
முன்னோக்கிச் செல்ல நாங்கள் மற்றவர்களைச் சார்ந்து இருப்பதால், உங்கள் ஆதரவாளர்களைத் துண்டித்து அந்நியப்படுத்தும் நடத்தைகளை அங்கீகரிப்பது முக்கியம். தலைவர்கள் வெளிப்படுத்தக்கூடிய 9 மிகவும் துருவமுனைக்கும், அழிவுகரமான நடத்தைகள் இங்கே.
1. செயலற்ற தன்மை.
உண்மையான தலைவர்கள் அவர்கள் நம்புவதை உண்மையாக வைத்திருக்கிறார்கள். படி ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ஸ்கூல் பேராசிரியரும் உண்மையான தலைமைத்துவ நிபுணருமான பில் ஜார்ஜ், உண்மையான தலைவர்கள் சிரமங்களை எதிர்கொண்டாலும் கூட அவர்களின் மதிப்புகள் மற்றும் பணிக்கு உண்மையாக இருக்கிறார்கள்.
அவர்கள் வெறுமனே தள்ளுபடி செய்ய மாட்டார்கள், ஏனெனில் அவ்வாறு செய்வது எளிது. ஒவ்வொரு முறையும் ஒரே மாதிரியாகக் காட்ட அவர்கள் ஒப்படைக்கப்படலாம், ஏனென்றால் அவை மொத்த நேர்மையின் இடத்திலிருந்து செயல்படுகின்றன. தலைவர்கள் அதைப் போலியாகப் பயன்படுத்தும்போது ஊழியர்களுக்குத் தெரியும்.
2. தவறான வாக்குறுதிகள்.
தலைவர்கள் தங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க அவர்கள் தொங்கும் கேரட் குறித்து கவனமாக இருக்க வேண்டும். ஒரு தலைவர் ஒரு வாக்குறுதியை அளித்தால், பின்தொடர்வதை எதிர்பார்க்க அவரது ஊழியர்களுக்கு ஒவ்வொரு உரிமையும் உண்டு.
எனவே, பெரும்பாலும், தலைவர்கள் ஒரு உரையாடலின் வெப்பத்தில் கருத்துக்களைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள், ஊழியர்கள் ஒவ்வொரு வார்த்தையையும் இதயத்திற்கு எடுத்துக்கொள்கிறார்கள் என்பதை உணரவில்லை. மார்ஷல் கோல்ட்ஸ்மித் வாட் காட் யூ ஹியர் உன்னைப் பெறமாட்டேன் தலைவர்கள் பரிந்துரைகள் அல்லது யோசனைகளை வழங்கும்போது, ஊழியர்கள் அவற்றை கட்டளைகளாக அல்லது வாக்குறுதிகளாகக் கேட்கிறார்கள் என்று விளக்குகிறது.
ஒரு வாக்குறுதியை வழங்கத் தவறினால் - எவ்வளவு பெரியதாக இருந்தாலும் சிறியதாக இருந்தாலும் சரி - ஊழியர்களின் நம்பிக்கையை மீறும்.
3. தெளிவின்மை.
தகவல்தொடர்பு திசையில் வரும்போது பணியாளர்களுக்கு குறிப்பிட்ட தன்மை தேவைப்படுகிறது. தெளிவின்மை இரண்டு விஷயங்களைக் குறிக்கிறது: 1) திசையைப் பற்றிய தெளிவு இல்லாமை, மற்றும் 2) ரகசியம்.
இந்த இரண்டு பதிவுகள் அவநம்பிக்கையையும் சந்தேகத்தையும் தூண்டுகின்றன. உங்கள் பார்வை மற்றும் திசையைப் பற்றி நீங்கள் தெளிவாக இருக்க முடியும், விரைவாக நீங்கள் மற்றவர்களுடன் ஈடுபடுவீர்கள்.
4. ஒரு வழி தொடர்பு.
பாரம்பரிய, படிநிலை அமைப்புகளில், இறுக்கமாக கட்டுப்படுத்தப்பட்ட புனல் வழியாக தகவல் மேலிருந்து கீழே பாய்ந்தது. ஊழியர்கள் வெறுமனே தங்கள் வேலைகளைச் செய்தனர், மேலும் தலைமை தங்களுக்குத் தேவையான துல்லியமான தகவல்களைப் பெற்றனர்.
இன்று, ஊழியர்களுக்கு சக்திவாய்ந்த குரல் உள்ளது. ஆரோக்கியமான கலாச்சாரங்களில், கருத்துக்கள் மற்றும் அவதானிப்புகளை வழங்க அவர்களுக்கு அதிகாரம் உண்டு. ஊழியர்கள் மதிப்புமிக்க கருத்துக்களைக் கொண்டுள்ளனர் மற்றும் கேட்க விரும்புகிறார்கள்.
வழக்கமாக அநாமதேய கருத்துக்களைக் கோருவதும், அதை உரையாற்றுவதும் உட்பட இருவழி தொடர்பு கலாச்சாரத்தை உருவாக்க பல வழிகள் உள்ளன டவுன்ஹால் கூட்டங்கள் . உங்கள் நிறுவனத்தில் என்ன நடக்கிறது என்பதைப் பற்றிய நுண்ணறிவுக்கான உங்கள் ஒற்றை மதிப்புமிக்க வளமாகும்.
5. தனிப்பட்ட நிகழ்ச்சி நிரல்கள் / ஈகோ-உந்துதல் தலைமை.
பின்னடைவுகள் மற்றும் எதிர்மறை ஆகியவற்றின் மூலம் தலைவர்களுக்கு தடிமனான தோல்கள் தேவை. விசுவாசிகள் அல்லாதவர்கள் தங்கள் திறன்களைக் கேள்விக்குள்ளாக்குவதால் அவர்களுக்கு வலுவான தன்னம்பிக்கை தேவைப்படுகிறது, மேலும் அவை தோல்வியடைவதைக் கண்டு மகிழ்ச்சி அடைவார்கள்.
எவ்வாறாயினும், தலைவர்கள் வாசலில் தங்கள் ஈகோக்களைச் சரிபார்க்க வேண்டும், மேலும் அவர்கள் தங்கள் சொந்த நிகழ்ச்சி நிரல்களை அமைப்பின் சிறந்த நன்மைக்கு அடிபணியச் செய்வதை உறுதி செய்ய வேண்டும். இது அகற்றுவதற்கான மிகவும் கடினமான நடத்தைகளில் ஒன்றாக இருக்கலாம், ஏனெனில் இதற்கு தனிப்பட்ட உந்துதல் குறித்து நிறைய சுய விழிப்புணர்வும் நேர்மையும் தேவைப்படுகிறது.
6. கோபம்.
கட்டுப்பாடற்ற கோபத்திற்கு தலைமைத்துவத்தில் இடமில்லை. இது பயம், அவமரியாதை, கட்டுப்பாட்டின் பற்றாக்குறை மற்றும் பெறும் முடிவில் இருப்பவர்களுக்கு அக்கறை இல்லாததை வெளிப்படுத்துகிறது.
தலைமைப் பயணத்துடன் வரும் அழுத்தங்கள் தீவிரமானவை மற்றும் பலவீனப்படுத்தக்கூடியவை என்பது உண்மைதான். எவ்வாறாயினும், எங்கள் உணர்ச்சிபூர்வமான ஆதரவு ஆதாரங்களாக இருப்பது எங்கள் ஊழியர்களின் பொறுப்பல்ல, அதனால்தான் ஆரோக்கியமான விருப்பங்களையும், ஆதரவான சமூகங்களையும் நாடுவது எங்கள் விரக்திகளை விடுவிக்க அல்லது பகிர்ந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம்.
7. பிரதிநிதித்துவம் / அதிகாரம் வழங்க மறுப்பது.
தலைமை என்பது ஒரு குழு முயற்சி. ஊழியர்கள் உங்கள் நிறுவனத்தில் சேர்ந்து உங்கள் பார்வைக்கு ஆதரவளிக்கும்போது, அவர்கள் உங்கள் மூலோபாயத்தை முன்னோக்கி நகர்த்தக்கூடிய அனுபவத்தையும் திறன்களையும் கொண்டு வருகிறார்கள். மற்றவர்கள் உங்களைப் போலவே காரியங்களைச் செய்யக்கூடாது என்பதை அறிந்து, கட்டுப்பாட்டை வெளியிடுவது கடினம்.
இருப்பினும், ஒரு நபர் - அல்லது வளர்ந்து வரும் அமைப்பில் தலைவர்களின் குழு கூட - எல்லா பணிகளையும் முடிக்க முடியாது. பயனுள்ள தூதுக்குழு நீங்கள் எதைச் சிறப்பாகச் செய்கிறீர்கள், நீங்கள் மிகவும் விரும்புகிறீர்கள் என்பதில் கவனம் செலுத்த உதவுகிறது.
பிரதிநிதித்துவம் விஷயங்களைச் செய்வதற்கான உங்கள் திறனை விரிவாக்குவது மட்டுமல்லாமல், உங்கள் நிறுவனத்தில் பணிநீக்கங்களை உருவாக்குகிறது; இது உங்கள் ஊழியர்களை நீங்கள் நம்புவதாகவும் கூறுகிறது. ஊழியர்கள் தாக்கங்களையும் பங்களிப்புகளையும் செய்கிறார்கள் என்பதை அறிய விரும்புகிறார்கள். அவர்கள் தேவை மற்றும் அதிகாரம் உணர விரும்புகிறார்கள்.
8. மேன்மையின் அணுகுமுறை / பாராட்டு இல்லாமை.
ஊழியர்கள் தங்கள் முதலாளிகளையும் சி-லெவல் சமூகத்தையும் தங்களைப் பார்க்கும் விதத்தில் இருந்து மிகவும் வித்தியாசமாகப் பார்க்கிறார்கள். நிறுவனங்களில், தலைமைத்துவத்திற்கும் நிறுவனத்தின் மற்ற பகுதிகளுக்கும் இடையில் ஒரு எல்லை நிர்ணயம் உள்ளது, அவர்கள் தலைவர்கள் அத்தகைய பிரிவை உருவாக்க விரும்பவில்லை என்றாலும்.
எங்கள் நிறுவனங்கள் வளரும்போது, எங்கள் ஊழியர்களிடமிருந்து துண்டிக்கப்படுவது எங்களுக்கு எளிதானது. நாம் வேண்டுமென்றே இருக்க வேண்டும் பாராட்டு உத்திகளை உருவாக்குதல் . நிறுவனம் சிறப்பாக செயல்பட முழு அமைப்பையும் எடுக்கிறது, மேலும் அனைவரையும் நன்றியுணர்வு மற்றும் பாராட்டு மூலம் ஈடுபடுத்திக்கொள்ள எங்கள் திறமைகளை உள்நாட்டில் மீண்டும் சேர்த்துக் கொள்ள வேண்டும்.
9. பிடித்தவை விளையாடுவது.
மிகவும் மனச்சோர்வை ஏற்படுத்தும் தலைமை நடத்தைகளில் ஒன்று சாதகவாதம். ஒவ்வொரு நிறுவனமும் இருக்கும்போது 'லிஞ்ச்பின்ஸ்' நிறுவனத்தை ஒன்றிணைப்பதில் இன்றியமையாதவர்கள், வெறுமனே நிறுவனங்கள் 'ஹீரோ-சென்ட்ரிக்' என்பதை விட 'செயல்முறை மையமாக' இருக்க வேண்டும்.
நிறுவனங்கள் ஒரு சில ஹீரோக்களைச் சுற்றும்போது, மீதமுள்ள ஊழியர்கள் தாங்கள் களைந்துவிடும் என்று உணர ஆரம்பிக்கலாம். ஹீரோக்களைச் சார்ந்திருப்பதைக் குறைக்க, நிறுவனங்கள் செயல்முறைகளை உருவாக்குவதில் முதலீடு செய்ய வேண்டும், இதனால் முக்கிய நபர்கள் வெளியேறினால், செயல்பாடுகளில் குறைந்தபட்ச இடையூறு ஏற்படும்.
சுருக்கமாக.
ஒவ்வொரு தலைவரும், அவர்களின் தலைமையின் போக்கில், இந்த நடத்தைகளில் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவற்றை ஒரு கட்டத்தில் தொடர்ந்து காண்பிப்பார்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நாம் அனைவரும் மனிதர்கள், தலைமை கடினமானது.
ஜேம்ஸ் முர்ரேக்கு எவ்வளவு வயது
ஒரு தலைவராக தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தின் மிக முக்கியமான அம்சம் சுய விழிப்புணர்வு. நாம் எவ்வளவு சுய-விழிப்புடன் இருக்கிறோமோ, அவ்வளவு வெற்றிகரமாக இந்த அழிவுகரமான நடத்தைகளை அங்கீகரித்து அவற்றை சரிசெய்வதில் நாம் வெற்றிகரமாக இருப்போம், இதனால் நாங்கள் எங்கள் சிறந்த அமைப்புகளை உருவாக்கி, நமது சிறந்த வாழ்க்கையை வாழலாம்.
