நேபாடிசம்

வணிக உலகில், ஒற்றுமை என்பது ஒருவரின் குடும்ப உறுப்பினர்கள் அல்லது நண்பர்களுக்கு பொருளாதார அல்லது வேலைவாய்ப்பு அடிப்படையில் அனுகூலத்தைக் காண்பிக்கும் நடைமுறையாகும். உதாரணமாக, நண்பர்கள் மற்றும் உறவினர்களுக்கு தகுதியைப் பொருட்படுத்தாமல், உதவிகள் அல்லது வேலைகளை வழங்குவது என்பது ஒற்றுமையின் ஒரு வடிவமாகும். இந்த நடைமுறைகள் வணிகங்களில் தீங்கு விளைவிக்கும் விளைவுகளை ஏற்படுத்துகின்றன-அதாவது சாதகமற்ற ஊழியர்களின் ஆதரவை அழித்தல் அல்லது நிர்வாகத்தின் தரம் மற்றும் படைப்பாற்றலைக் குறைத்தல். இதற்கு பதிலளிக்கும் விதமாக, சில பெரிய நிறுவனங்கள் 'ஒற்றுமை எதிர்ப்பு' கொள்கைகளை ஏற்படுத்தியுள்ளன, அவை உறவினர்களை (இரத்தம் அல்லது திருமணத்தால்) ஒரே துறையில் அல்லது நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதைத் தடுக்கின்றன. ஆனால் பல சிறிய, குடும்பத்திற்கு சொந்தமான வணிகங்களில், ஒற்றுமை என்பது மிகவும் நேர்மறையான வகையில் பார்க்கப்படுகிறது. முந்தைய தலைமுறையின் உறுப்பினர்கள் ஓய்வு பெறும்போது அல்லது இறக்கும்போது நிறுவனத்தின் தொடர்ச்சியை உறுதிப்படுத்த குடும்ப உறுப்பினர்களுக்கு நிர்வாகத்தின் பல்வேறு அம்சங்களில் பயிற்சி அளிக்கப்படுகிறது. உண்மையில், பல சிறு வணிகங்களில் ஒற்றுமை என்பது 'அடுத்தடுத்து' என்பதற்கு ஒத்ததாக கருதப்படுகிறது.

ஒற்றுமைக்கு எதிரான பொதுவான வாதங்களில் ஒன்று, தொடர்புடைய நபர்களிடையே உள்ள உணர்ச்சி ரீதியான உறவுகள் அவர்களின் முடிவெடுக்கும் திறன்களையும் தொழில் வளர்ச்சியையும் எதிர்மறையாக பாதிக்கலாம். கடந்த காலங்களில், பல வணிகங்கள் உறவினர்கள் நெருக்கமாக பணியாற்றுவதைத் தடுப்பதன் மூலம் ஒற்றுமை தோற்றத்தைக் கூட தவிர்க்க முயன்றன. பெண்கள் அதிக எண்ணிக்கையில் பணிக்குழுவில் நுழைந்து முக்கியத்துவம் வாய்ந்த பதவிகளுக்கு உயரத் தொடங்கியதால் இது மாறத் தொடங்கியது. பெரும்பாலும், ஒரு திருமணமான தம்பதியிலுள்ள ஆணும் பெண்ணும் ஒரு நிறுவனத்தை இழக்க முடியாத அளவுக்கு மதிப்புமிக்கவர்கள். கடுமையான ஒற்றுமை எதிர்ப்பு விதிகளை ஏற்படுத்துவதற்கு பதிலாக, பல வணிகங்கள் குடும்ப உறுப்பினர்களை ஒரு தகுதி முறைக்குள் தங்க வைக்க முடியும் என்று முடிவு செய்தன, குறிப்பாக தொடர்புடைய ஊழியர்களின் நிலைகளுக்கு இடையே நேரடி மேற்பார்வை தொடர்பு இல்லை என்றால்.

சிறிய வணிகங்களில் நேபாடிசம்

குடும்ப உறுப்பினர்கள் பெரும்பாலும் ஒன்றாகச் செயல்படும் சிறு வணிகங்களுக்குள் கூட, இந்த ஒற்றுமை உறவுகள் மற்றவர்களால் எவ்வாறு பார்க்கப்படலாம் என்பது பற்றிய கவலைகள் கருதப்பட வேண்டும். வணிக உரிமையாளர்கள் பெரும்பாலும் குடும்பமல்லாத ஊழியர்கள் வியாபாரத்திற்குள் கொண்டுவரப்படும் குடும்ப உறுப்பினர்களை மனக்கசப்புக்குள்ளாக்குவார்கள் அல்லது நடத்துவார்கள் என்று அஞ்சுகிறார்கள். புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட குடும்ப உறுப்பினர்கள் சில குடும்பமற்ற ஊழியர்களால் ஒரு நிறுவனத்தில் முன்னேற்றத்திற்கான சாலைத் தடைகளாகக் காணப்படலாம். சமீபத்திய இன்க்.காம் கருத்துக் கணிப்பு இந்த அணுகுமுறை எந்த அளவிற்கு நிலவுகிறது என்பதை வெளிப்படுத்தியது. உண்மையில், வாக்களிக்கப்பட்டவர்களில் கிட்டத்தட்ட பாதி பேர் (48 சதவீதம்) முதலாளியின் மகனாக இருப்பது முன்னேறுவதற்கான ரகசியம் என்று நம்பினர், அதே நேரத்தில் கால் பகுதியினர் மட்டுமே நல்ல வேலையைச் செய்வதன் மூலம் வெற்றி கிடைக்கும் என்று ஒப்புக் கொண்டனர்.

இந்த அணுகுமுறை குடும்பத்திற்கு சொந்தமான வணிகங்கள் ஒரு சூழலை நிறுவுவதற்கு தீவிர முயற்சிகளை மேற்கொள்ள வேண்டும் என்று அறிவுறுத்துகிறது, அதில் பணியாளர்களுக்கு தகுதியின் அடிப்படையில் வெகுமதி வழங்கப்படும் என்பது தெளிவாகிறது. உறவினரை பணியமர்த்துவது ஒரு மோசமான யோசனை என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. எவ்வாறாயினும், அவசியமானது என்னவென்றால், அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு நியாயமாகவும் சமமாகவும் வெகுமதி அளிக்கப்படுகிறது என்பதை தெளிவாகக் காட்டும் கொள்கைகள் மற்றும் நடவடிக்கைகள். குடும்ப உறுப்பினர்களிடையேயான உணர்ச்சி பிணைப்புகள் உண்மையில் தனிப்பட்ட செயல்திறன் மற்றும் நிறுவனத்தின் முடிவுகளில் சாதகமான விளைவை ஏற்படுத்தும். கூடுதலாக, குடும்ப உறுப்பினர்களை பணியமர்த்துவது ஊழியர்களின் தேவைகளை அர்ப்பணிப்பு ஊழியர்களுடன் பூர்த்தி செய்யலாம். ஒரு குடும்பத்தைச் செய்வதற்கு ஒரு குடும்ப உறுப்பினரைத் தயாரிப்பது ஒரு குடும்ப வணிகத்தின் உரிமையாளருக்கு ஒரு முறையான முறையான நிறுவனமாகும் என்பதை மறந்துவிடக் கூடாது.

ஆனால் சாத்தியமான ஆபத்துக்களைத் தவிர்ப்பதற்கும், உறவினர்கள் திறம்பட ஒன்றிணைந்து செயல்படுவதை உறுதி செய்வதற்கும், நிறுவனம் பணியமர்த்தல், பொறுப்புகள், அறிக்கையிடல் அமைப்பு, பயிற்சி மற்றும் அடுத்தடுத்து தொடர்பான முறையான வழிகாட்டுதல்களை நிறுவ வேண்டும். இந்த வழிகாட்டுதல்கள் குடும்பத்தின் அளவு, கலாச்சாரம், வரலாறு மற்றும் வணிகக் கோடு ஆகியவற்றைப் பொறுத்து வேறுபட்டதாக இருக்கும். விதிகள் தேவைப்படுவதற்கு முன்னர் தெளிவான தகவல்தொடர்பு மற்றும் சரியான நேரத்தில் விதிகளை நியாயமான முறையில் பயன்படுத்துவதை விட 'விதிகள் எவ்வளவு கடுமையான அல்லது தாராளமயமானவை' என்பது மிகக் குறைவு, 'என்று கிரேக் ஈ. அரோனாஃப் மற்றும் ஜான் எல். வார்ட் எழுதினர் தேசத்தின் வணிகம் . எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பெரும்பாலான குடும்பமற்ற ஊழியர்கள், இளைய குடும்ப உறுப்பினர்களைத் தயாரிப்பதன் நியாயத்தன்மையை அங்கீகரிக்கின்றனர். ஆனால் அவர்களின் செயல்திறனுக்கு குடும்ப உறுப்பினர்கள் பொறுப்பேற்கவில்லை என்ற பரவலான தொழிலாளர் கருத்து ஒரு பெரிய மன உறுதியுடன் உருவாகக்கூடும் என்று நிபுணர்கள் ஒப்புக்கொள்கிறார்கள்.

பணியமர்த்தல் குறித்து, அரோனாஃப் மற்றும் வார்டு பரிந்துரைக்கின்றனர் குடும்ப வணிக வாரிசு நிரந்தர அடிப்படையில் குடும்பத் தொழிலில் சேர அனுமதிக்கப்படுவதற்கு முன்னர் குடும்ப உறுப்பினர்கள் மூன்று தகுதிகளை பூர்த்தி செய்கிறார்கள்: பொருத்தமான கல்வி பின்னணி; மூன்று முதல் ஐந்து ஆண்டுகள் வெளியே வேலை அனுபவம்; மற்றும் அவர்களின் பின்னணியுடன் பொருந்தக்கூடிய நிறுவனத்தில் திறந்த, இருக்கும் நிலை. இந்த தகுதிகளில், அரோனாஃப் மற்றும் வார்டு வணிகத்திற்கும் தனிநபருக்கும் வெளியில் பணி அனுபவம் மிக முக்கியமானது என்று வலியுறுத்துகின்றனர். இது எதிர்கால மேலாளர்களுக்கு ஒரு பரந்த அனுபவ தளத்தை அளிக்கிறது, இது சவால்களைச் சமாளிக்க அவர்களுக்கு சிறந்ததாக அமைகிறது, குடும்பத்தின் விழிப்புணர்வின் கீழ் வருவதற்கு முன்பு அவர்களைக் கற்றுக்கொள்ளவும் தவறுகளைச் செய்யவும் உதவுகிறது, மற்ற விருப்பங்கள் என்ன என்பதை அவர்களுக்கு உணர்த்துகிறது, இதனால் குடும்ப நிறுவனத்தைப் பாராட்டுகிறது , மற்றும் அவர்களின் சந்தை மதிப்பு பற்றிய ஒரு யோசனையை அவர்களுக்கு வழங்குகிறது.

அரோனாஃப் மற்றும் வார்ட் குடும்ப உறுப்பினர்கள் தங்கள் பள்ளி ஆண்டுகளில் பகுதிநேர வேலை செய்வதன் மூலமோ அல்லது இன்டர்ன்ஷிப்பில் பங்கேற்பதன் மூலமோ வணிகத்துடன் தங்கள் தொடர்பைத் தொடங்க வேண்டும் என்றும் பரிந்துரைக்கின்றனர். கூடுதலாக, குடும்ப உறுப்பினர்களைப் பணியமர்த்தும் நிறுவனங்கள், குடும்ப உறவுகளைப் பொருட்படுத்தாமல், சட்டவிரோத அல்லது நெறிமுறையற்ற நடத்தைக்காக நீக்கப்படும் என்பதை தனிநபர்களுக்கு தெளிவுபடுத்த வேண்டும் என்று அவர்கள் வலியுறுத்துகின்றனர். கடைசியாக, படைப்பாற்றல் குறைபாடு அல்லது நிர்வாகத்தில் பொறுப்புக்கூறல் ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய சிக்கல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக குடும்ப வணிகங்கள் தங்கள் ஊழியர்களை வெளி சங்கங்களை பராமரிக்க ஊக்குவிக்க பரிந்துரைக்கின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, வருங்கால மேலாளர்கள் தொழில் அல்லது குடிமைக் குழுக்களில் பங்கேற்கலாம், இரவு பள்ளி வகுப்புகளில் சேரலாம் அல்லது கருத்தரங்குகளில் கலந்து கொள்ளலாம், ஒரு பிரிவு அல்லது இலாப மையத்திற்கு பொறுப்பேற்கலாம் மற்றும் அவர்களின் பணி செயல்திறனை வெளி ஆலோசகர்கள் அல்லது இயக்குநர்கள் மதிப்பாய்வு செய்யலாம். இத்தகைய நடவடிக்கைகள் ஊழியரின் தன்னம்பிக்கையையும் வணிகத்தில் இறுதியில் தலைமைப் பாத்திரத்திற்கான தயாரிப்பையும் மேம்படுத்தலாம்.

நூலியல்

அரோனாஃப், கிரேக் ஈ., மற்றும் ஜான் எல். வார்டு. குடும்ப வணிக வாரிசு: மகத்துவத்தின் இறுதி சோதனை . வணிக உரிமையாளர் வளங்கள், 1992.

அரோனாஃப் மற்றும் வார்டு. 'நேபாடிசத்திற்கான விதிகள்.' தேசத்தின் வணிகம் . ஜனவரி 1993.

பெல்லோ, ஆடம். நேபாடிசத்தின் புகழில்: டேவிட் கிங் முதல் ஜார்ஜ் டபிள்யூ புஷ் வரை குடும்ப நிறுவனத்தின் வரலாறு . ஆங்கர் புக்ஸ், 2004.

ஃபெராஸி, கீத். 'நேபாடிசம் செலுத்துகிறது.' இன்க்.காம் . Https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html இலிருந்து கிடைக்கிறது 13 ஏப்ரல் 2006 இல் பெறப்பட்டது.

லின், ஜாக்குலின். 'சட்டபூர்வமாக திருமணமான ஊழியர்கள்.' தொழில்முனைவோர் . ஏப்ரல் 2000.