மைக்ரோமேனேஜிங் எவ்வாறு பழமையானது, மனச்சோர்வை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் உங்கள் ஊழியர்களை அந்நியப்படுத்துவதற்கான ஒரு உறுதியான வழி என்பதை நாங்கள் அனைவரும் கேள்விப்பட்டிருக்கிறோம். கட்டுப்படுத்தப்பட்ட சூழலில் யாரும் செழிக்க மாட்டார்கள். க்யூபிகல்ஸ் மற்றும் டைம் கார்டுகள் முடிந்துவிட்டன. திறந்த அலுவலகங்கள் மற்றும் தொலைதொடர்பு ஆகியவை உள்ளன.
இன்றைய தொழிலாளர்கள் நெகிழ்வுத்தன்மை, சுதந்திரம் மற்றும் சமத்துவத்தை விரும்புகிறார்கள். இரும்பு முஷ்டியுடன் ஆட்சி செய்வதை விட, நிர்வாகத்தை அதிகாரிகளை விட சமமாக கருத வேண்டும். வெற்றி என்பது தனிப்பட்ட பொறுப்பை விட ஒத்துழைப்பை அடிப்படையாகக் கொண்டது.
பல தலைவர்கள் இந்த இரண்டு வகையான மேலாண்மை பாணிகளுக்கு இடையில் போராடுகிறார்கள். ஒருபுறம், அவர்கள் மைக்ரோமேனேஜ் செய்து தங்கள் ஊழியர்களை அந்நியப்படுத்த விரும்பவில்லை. மறுபுறம், அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யத் தொடங்கும் ஊழியர்களுக்கு எல்லைகளை அமைக்க வேண்டும். ஒரு நபர் இரண்டு மணிநேர மதிய உணவை எடுக்கத் தொடங்கியவுடன் அல்லது தொடர்ந்து செல்ஃபிக்களை இடுகையிடும்போது, மீதமுள்ள அணி அரைக்கும் போது, மற்றவர்கள் அதைப் பின்பற்றும் வரை அதிக நேரம் எடுக்காது.
இது ஒரு சில தவறவிட்ட காலக்கெடு, அப்பட்டமான ஒழுங்கற்ற தன்மை அல்லது பொதுவாக அலுவலகத்தை சீர்குலைப்பது போன்றவையாக இருந்தாலும், நீங்கள் இதைப் பற்றி ஏதாவது செய்ய வேண்டும். அவர்களின் செயல்திறன் நிலையானதாக இருந்தாலும், அவர்களின் வெளிப்படையான நேரத்தை தவறாகப் பயன்படுத்துவது அலுவலக கலாச்சாரத்தையும் குழு இயக்கவியலையும் பாதிக்கிறது.
சோனி நிகோல் நிகர மதிப்பைக் கொண்டுவருகிறார்
ஒரு துரப்பண சார்ஜென்ட் போல அலுவலகத்தை இயக்காமல் மக்களை எவ்வாறு பாதையில் கொண்டு செல்ல முடியும்? ஊழியர்களை மீண்டும் பாதையில் கொண்டு செல்ல ஐந்து உத்திகள் இங்கே.
1. செக்-இன்.
நண்பகலில் நீங்கள் மூன்று புதிய இன்ஸ்டாகிராம் பதிவுகள், வேலை அல்லாத இரண்டு தொலைபேசி அழைப்புகள் மற்றும் மதிய உணவு அறையில் 35 நிமிட கிசுகிசு அமர்வைக் கண்டீர்கள். இந்த ஊழியர் தங்கள் வேலையைச் செய்யவில்லை என்பது உங்களுக்குத் தெரியும், அது உங்களிடம் வருகிறது. அவர்களின் மணிநேர நகர்வை நீங்கள் கண்காணிக்கத் தொடங்கியுள்ளீர்கள். இது சோர்வாக இருக்கிறது.
மக்கள் வேலையில் மந்தமாக இருப்பதற்கு ஒரு காரணம் சலிப்பு. அவர்களுக்கு போதுமான வேலை இல்லை, அல்லது போதுமான சவால் இல்லை. மற்றொரு காரணம், அவர்கள் கையில் இருக்கும் திட்டம் அல்லது பணியை முழுமையாக புரிந்து கொள்ளாமல் இருக்கலாம். தலைமை அல்லது வளங்களின் பற்றாக்குறை உள்ளதா?
இவை அனைத்தும் எளிய செக்-இன் மூலம் நீங்கள் கண்டறியக்கூடிய பதில்கள். அவர்கள் சமீபத்தில் வேலையில் இருந்து விலகியிருப்பதை நீங்கள் கவனித்திருப்பதை அவர்களிடம் சொல்லுங்கள், மேலும் அவர்கள் தங்கள் வேலையை அனுபவித்து வருகிறார்களா, பாத்திரத்தைப் பற்றி அவர்கள் விரும்புகிறார்களா அல்லது விரும்பவில்லையா என்று கேளுங்கள். அடுத்து என்ன நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும் என்பதை நீங்கள் அளவிடலாம்.
2. எதிர்பார்ப்புகளை அமைக்கவும்.
ஒரு ஆய்வில் சராசரி தொழிலாளி மட்டுமே உற்பத்தி செய்கிறான் என்று கண்டறியப்பட்டது ஒரு நாளைக்கு மூன்று மணி நேரம் . செய்தி வலைத்தளங்களைப் படிப்பது, சமூக ஊடகங்களைச் சரிபார்ப்பது மற்றும் சக ஊழியர்களுடன் வேலை சம்பந்தமில்லாத விஷயங்களைப் பற்றி விவாதிப்பது ஆகியவை மிகவும் பொதுவான பயனற்ற செயல்களில் அடங்கும்.
நிறுவனத்தின் சேவையகங்களிலிருந்து வேலை அல்லாத அனைத்து வலைத்தளங்களையும் நீங்கள் தடுத்து, அவற்றின் தொலைபேசிகளை எடுத்துச் செல்கிறீர்களா? இல்லை, ஆனால் உங்கள் நிறுவனத்தின் தரத்தின்படி ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடியவற்றில் தெளிவான எதிர்பார்ப்புகளை நீங்கள் கொண்டிருக்க வேண்டும் என்று அர்த்தம்.
3. அர்த்தத்துடன் பிரதிநிதி.
இது மிகவும் எளிது: அவர்கள் எவ்வளவு அதிகமாகச் செய்ய வேண்டுமோ, மற்ற விஷயங்களைச் செய்ய அவர்களுக்கு நேரம் குறைவாக இருக்கும். நீங்கள் அவர்களுக்கு குப்பைக் கடமையை வழங்குவதாக அர்த்தமல்ல. சலிப்புதான் பிரச்சினை என்று நீங்கள் நினைத்தால், அவர்களுக்கு அர்த்தமுள்ள வேலையைக் கொடுங்கள், அது அவர்களின் ஆறுதல் மண்டலத்திற்கு வெளியே செல்லும்படி கட்டாயப்படுத்தும்.
எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர் தற்போது நுழைவு நிலை நிலையில் இருந்தால், அவர்களுக்கு பைலட் திட்டங்களை ஒதுக்குங்கள், அவை பொதுவாக மூத்தவர்களால் நிர்வகிக்கப்படும். தெளிவான காலக்கெடுவைக் கொண்ட ஒரு சிறிய அளவிலான பணி, நிறுவனத்துடன் தங்கள் எதிர்காலத்தைப் பற்றி அவர்கள் எவ்வளவு வளமான, உணர்ச்சிவசப்பட்ட மற்றும் கவனம் செலுத்துகிறார்கள் என்பதைக் காண்பிக்கும்.
4. அவற்றை பொறுப்புக்கூற வைக்கவும்.
மேலாண்மைக்கும் நுண் நிர்வாகத்திற்கும் பெரிய வித்தியாசம் உள்ளது. அவ்வப்போது சரிபார்த்து ஒரு திட்டத்தின் நிலையைக் கேட்பது முற்றிலும் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது. பணியாளர் விசாரணையை பாராட்டலாம், குறிப்பாக அவர்களின் பணி வெற்றிகரமாக இருப்பதை உறுதி செய்ய நீங்கள் உதவி, ஆலோசனை அல்லது ஆதாரங்களை வழங்கினால்.
இருப்பினும், அவர்கள் எவ்வளவு வேலை செய்தார்கள் என்பதைப் பார்க்க ஒரு நாளைக்கு மூன்று முறை தங்கள் அலுவலகத்திற்குள் நுழைந்து, எட்டு மின்னஞ்சல்கள் மற்றும் தொலைபேசி அழைப்புகளைத் தொடர்ந்து, சரியாகப் போவதில்லை. நீங்கள் அவர்களின் உற்பத்தித்திறனை சிறந்து விளங்க விரும்புகிறீர்கள், அதை நிறுத்த வேண்டாம்.
வேலை வகையைப் பொருட்படுத்தாமல், பொறுப்புக்கூறல் செயல்முறை இருக்க வேண்டும். அவர்களைப் பொறுப்பேற்க யாரும் இல்லை என்றால், ஊழியர்கள் தங்கள் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் குறைவாக இருப்பார்கள். நீங்கள் காலக்கெடுவை ஒதுக்கும்போது, நீங்கள் எப்போது சரிபார்க்க வேண்டும் என்பதையும் அமைக்கவும். பின்னர் பணியாளர் தயாராக இருப்பார் மற்றும் அனைத்து எதிர்பார்ப்புகளும் தெளிவாக இருக்கும்.
5. அவர்களை வெளியே அழைக்கவும்.
உங்களிடம் ஒன்று உள்ளது, எதிர்பார்ப்புகளை அமைத்து, அவர்களுக்கு ஒரு பைலட் திட்டத்தை ஒதுக்கியுள்ளீர்கள். இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு, அவர்கள் மீண்டும் அதே செயல்களுக்கு வருகிறார்கள். இப்பொழுது என்ன?
ஒரு தலைவர் தங்கள் வளங்களை தீர்ந்துவிட்டால், பிரச்சினை நீடிக்கும் போது, போதும் என்று அவர்களிடம் சொல்வது சரி. ஒரு குற்றச்சாட்டு அல்ல, ஒரு கவனிப்புடன் தொடங்குங்கள்.
அவர்களின் நேரத்தை ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய பயன்பாடு மற்றும் விஷயங்கள் எவ்வாறு மாற வேண்டும் என்பதில் நேர்மையாகவும் வெளிப்படையாகவும் இருங்கள். விஷயங்களைத் திருப்பத் தொடங்க பொறுப்புக்கூறல் திட்டத்தைத் தொடங்கவும்.
