ஹென்றி ஃபோர்டு ஒருமுறை கூறினார், 'ஒன்றாக வருவது ஒரு ஆரம்பம்; ஒன்றாக வைத்திருப்பது முன்னேற்றம்; ஒன்றாக வேலை செய்வது வெற்றி. ' ஆயினும்கூட, ஒரு நிறுவனத்தில் எல்லோரும் இல்லை வெற்றியை வரையறுக்கிறது 'ஒன்றாக வேலை செய்வது', அல்லது ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரும் ஒன்றாக வருவதற்கோ அல்லது ஒன்றாக இருப்பதற்கோ ஆர்வம் காட்டவில்லை. நீங்கள் ஒத்துழைக்காத சக ஊழியருடன் பணிபுரியும் கூட்டு முதலாளியாக இருந்தால், வழியில் என்ன இருக்கிறது, வணிக முடிவுகள் மற்றும் பணியிட உறவுகள் இரண்டையும் பாதிக்கும் முன் அதை எவ்வாறு பேசுவது என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
உங்களை ஒரு கூட்டுத் தலைவராக நீங்கள் கருதினால், மற்றவர்கள் இதைப் பின்பற்றுவதில்லை என்று நீங்கள் குழப்பமடையக்கூடும். சில தொழில் வல்லுநர்கள் ஒத்துழைப்பை விட போட்டிகளால் அதிகம் இயக்கப்படுகிறார்கள், மற்றவர்கள் திறம்பட ஒத்துழைக்க போதுமான நம்பிக்கை அல்லது உளவியல் பாதுகாப்பு இருப்பதாக உணரவில்லை. சூப்பர்ஸ்டார்களை விட சாதாரணமான நடிகர்களை ஒத்துழைப்பு ஆதரிப்பதைப் போல மற்றவர்கள் உணர்கிறார்கள். உலகளாவிய அணிகள் முழுவதும் ஒத்துழைப்பதில் தொடர்புடைய சவால்களால் ஊழியர்கள் ஊக்கமடையக்கூடும், மற்றவர்கள் தனியாக செல்வதை ஒப்பிடுகையில் ஒத்துழைப்பு எடுக்கும் நேரத்தை மற்றவர்கள் எடைபோடுகிறார்கள், மேலும் விரைவான பாதையைத் தேர்வு செய்கிறார்கள். பல நபர்களுக்கு, ஒத்துழைப்பு அவர்கள் செய்ய வேண்டிய பட்டியலில் இன்னும் ஒரு விஷயமாக உணர முடியும்.
ஒத்துழைக்காதவர்கள் ஒரு புள்ளியைக் கொண்டிருக்கும்போது கருத்தில் கொள்வதும் முக்கியம்: ஒத்துழைப்பு எப்போதும் தேவைப்படாமல் இருக்கலாம். மோர்டன் ஹேன்சன் ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ரிவியூ எழுதுகிறது, 'ஒரு வணிகத் தலைவர் அடிக்கடி கேட்கிறார்,' மக்களை எவ்வாறு அதிக அளவில் ஒத்துழைக்க முடியும்? ' அது தவறான கேள்வி. 'இந்த திட்டத்தின் ஒத்துழைப்பு மதிப்பை உருவாக்குமா அல்லது அழிக்குமா?' உண்மையில், நன்றாக ஒத்துழைப்பது எப்போது செய்யக்கூடாது என்பதை அறிவதுதான். '
ஆயினும்கூட, உங்கள் ஒத்துழைக்காதவர்களை நீங்கள் கொக்கி விட்டு விட முடியாது. ஏன்? ஏனெனில் ஒத்துழைப்புக்கான நன்மைகள் மிக முக்கியமானவை மற்றும் ஏராளமாக உள்ளன. என டாக்டர் ஜாக்லின் கோஸ்ட்னர் எழுதுகிறார், 'சந்தையில் ஒரு நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனைத் தீர்மானிக்க, செயல்திறன், லாபம், லாப வளர்ச்சி மற்றும் விற்பனை வளர்ச்சி - ஆகியவற்றின் தங்கத்தின் ஒவ்வொரு தரத்தையும் ஒத்துழைப்பு சாதகமாக பாதிக்கும்.'
ஆடம் ஜோசப்பின் வயது எவ்வளவு
அந்த சொத்துக்கள் அனைத்தையும் கொண்டு, நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும், யாருடைய 'தனியாக செல்லுங்கள்' நடத்தைகள் உங்கள் அணி, உங்கள் திட்டம் மற்றும் உங்கள் நிறுவனத்திற்கு செலவாகும்.
ஒத்துழைக்காத சக ஊழியர்களை உரையாற்றுவதற்கான நான்கு பரிசீலனைகள் இங்கே:
1. 'ஒத்துழைப்பு' என்பதன் அர்த்தத்தை வரையறுக்கவும்.
ஸ்டீவ் ஜாப்ஸ் வெளியேறிய பின்னர் கலாச்சார மாற்றங்கள் குறித்து கேட்டபோது ஆப்பிள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி டிம் குக் கருத்து தெரிவிக்கையில், 'நாங்கள் ஒத்துழைப்புக்கான அளவை உயர்த்தியுள்ளோம், ஏனென்றால் நம்பமுடியாத அளவிற்கு வெற்றிபெற நாம் உலகின் சிறந்த ஒத்துழைப்பாளர்களாக இருக்க வேண்டும் என்பது மிகவும் தெளிவாக உள்ளது. . '
ஆயினும்கூட, 'ஒத்துழைப்பு' என்ற சொல் நடத்தைகளின் விளக்கமாகும், மேலும் வெவ்வேறு நபர்கள் ஒத்துழைப்பு நடத்தைகளை ஒருவருக்கொருவர் வித்தியாசமாக விளக்குவார்கள். ஒத்துழைப்பை 'எல்லா தகவல்களும் கிடைத்தவுடன் பகிர்வது' என்று நீங்கள் நினைக்கலாம், அதே நேரத்தில் உங்கள் சக ஊழியர் ஒத்துழைப்பை 'திட்டத்தை நகர்த்துவதற்குத் தேவையான தகவல்களைப் பகிர்வது' என்று நினைக்கலாம். அதைப் பற்றிய உரையாடலில் உங்கள் சக ஊழியரை ஈடுபடுத்துங்கள்: 'எங்கள் ஒத்துழைப்பைப் பற்றி நான் விவாதிக்க விரும்புகிறேன், ஒத்துழைப்பு என்று நான் நினைப்பது மற்றும் அது என்னவென்று நீங்கள் கருதுகிறீர்கள் என்பது வேறுபடக்கூடும் என்பதை நான் உணர்கிறேன். ஒத்துழைப்பைப் பற்றி நீங்கள் எப்படி நினைக்கிறீர்கள் என்று பகிர்ந்து கொள்வீர்களா? '
2. நீங்கள் கவனிக்கிறதைக் குறைகூறவோ, வெட்கப்படவோ கூடாது.
தார்மீக நடுநிலை மொழி, 'நான்' அறிக்கைகள் மற்றும் முன்னோக்கிப் பார்க்கும் ஆலோசனையைப் பயன்படுத்தி உங்கள் சகாவை அணுகவும். உங்கள் சக ஊழியரிடம் 'எங்கள் சந்தைப்படுத்தல் கூட்டங்களில், நீங்கள் ஒருபோதும் என் கருத்துக்களைக் கேட்க மாட்டீர்கள்' என்று சொல்வதற்கு இடையிலான சாத்தியமான தாக்கத்தின் வித்தியாசத்தைப் பற்றி சிந்தியுங்கள்! மற்றும் 'எங்கள் சந்தைப்படுத்தல் கூட்டங்களில், எனது கருத்துக்களை விவாதத்திற்கு பங்களிக்க அதிக வாய்ப்புகளை விரும்புகிறேன். எனது உள்ளீடு எங்கள் முன்முயற்சியை முன்னோக்கி நகர்த்தக்கூடும் என்று நினைக்கிறேன். அதை நாம் எவ்வாறு செய்ய முடியும்? '
3. ஒரு குறிப்பிட்ட கோரிக்கையை வைக்கவும்.
உங்கள் சக ஊழியரிடமிருந்து ஒன்று அல்லது இரண்டு உறுதியான நடத்தை மாற்றங்களைக் கேளுங்கள் - ஒரு சலவை பட்டியல் அல்ல. செலவுகளைக் குறைக்க உங்கள் சக ஒரு குறிப்பிட்ட ஆதாரத்தை உங்களுடன் பகிர்ந்து கொள்ளுமாறு நீங்கள் கோரலாம், அல்லது அறிவுப் பகிர்வை அதிகரிக்க உங்கள் துறையின் பிரதிநிதியை அவரது குழு கூட்டங்களில் பங்கேற்க அழைக்கலாம், அது இப்போதுதான்.
4. கருத்துக்களை வழங்கவும் அழைக்கவும்.
உங்கள் சக அல்லது நேரடி அறிக்கையை நீங்கள் ஒத்துழைப்பதாகக் கருதும் ஒரு நடத்தையில் ஈடுபடுவதை நீங்கள் கவனித்தவுடன், அதைப் பூட்ட உதவுவதற்கு உடனடி நேர்மறையான கருத்துக்களைக் கொடுங்கள். எனது ஹார்வர்ட் வணிக விமர்சனம் கட்டுரை, நேர்மறையான மாற்றத்தை ஒப்புக்கொள்வது எவ்வளவு முக்கியம் என்பதைப் பற்றி நான் எழுதுகிறேன். 'உங்கள் ஊழியர் உங்கள் ஆலோசனையை மனதில் கொண்டுள்ளார் என்பதற்கான ஆதாரங்களைத் தேடத் தொடங்குங்கள். அவர் வித்தியாசமாக செயல்படுவதை நீங்கள் கவனிக்கும்போது முதல் முறையாக பேசுங்கள். '
தவறவிட்ட வாய்ப்பை நீங்கள் கண்டால், உடனடியாக அதை உரையாற்றவும். உண்மையிலேயே ஒத்துழைக்க, தீவிரமாக கருத்துக்களையும் தேடுங்கள். 'இந்த பிரச்சினைக்கு நான் எவ்வாறு பங்களிப்பு செய்கிறேன்?' என்று கேட்கும் அளவுக்கு நீங்கள் தைரியமாக இருக்க வேண்டும். பின்னர் கருத்தை எவ்வாறு பெறுவது என்பதை மாதிரியாகக் கொள்ளுங்கள். '
உண்மையான ஒத்துழைப்புத் தலைவராகவும், சக ஊழியராகவும் இருக்க, உங்களுக்கும் மற்றவர்களுக்கும் ஒத்துழைப்பு என்றால் என்ன என்பதைப் பற்றி தெளிவுபடுத்தவும், ஒத்துழைக்காத நடத்தைகளைப் பார்க்கும்போது அவற்றைப் பேசவும், நீங்கள் நேர்மறையான மாற்றங்களை யாராவது செய்ததைக் காணும்போது கருத்துக்களை வழங்கவும் நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும். மேலும் கூட்டு சூழலை உருவாக்க கோரப்பட்டது.
