ஒரு தலைமை கையேட்டை யாரும் உங்களிடம் ஒப்படைக்க மாட்டார்கள் (நீங்கள் இராணுவத்தில் இல்லாவிட்டால்) நான் நீண்ட காலமாக தலைமை பதவிகளில் இருக்கிறேன். பொதுவான குருட்டு புள்ளிகள் ஒரு தலைவரின் வாழ்க்கையைத் தடம் புரட்டக்கூடும், சுய விழிப்புணர்வு என்பது ஒருபோதும் முடிவடையாத தேடலாகும், மேலும் ஊழியர்களை டிக் செய்ய வைப்பதைக் கண்டுபிடிப்பது குழப்பமானதாக இருக்கும்.
துரதிர்ஷ்டவசமாக (ஆனால் அதிர்ஷ்டவசமாக), கேலப்பில் இருந்து புதிய ஆராய்ச்சி ஒரு தலைவராக உங்களுக்குத் தெரியாமல் இன்னும் அதிகமாக வெளிப்படுத்துகிறது - ஆனால் ஆபத்தான புள்ளிவிவரங்களின் தொகுப்பின் வடிவத்தில் தொடர்ச்சியான சிரமமான உண்மைகள்.
இவை ஆறு எண்கள், நீங்கள் அதிக செயல்திறன் கொண்ட, மகிழ்ச்சியான அமைப்பைக் கொண்டிருக்க விரும்பினால் சேர்க்க மாட்டீர்கள். எனவே விழிப்புடன் செயல்படுவோம்.
1. 78 சதவீத ஊழியர்கள் தங்கள் தலைவர்கள் அமைப்புக்கு தெளிவான திசையைக் கொண்டுள்ளனர் என்று நம்பவில்லை.
எல்லோரும் ஒன்றாக படகோட்டுகிறார்கள் என்று நினைத்தீர்களா? மீண்டும் யோசி.
இங்கே என்ன நடந்து கொண்டிருக்கின்றது? முதலாவதாக, பல தலைவர்கள் தங்கள் பார்வையை ஒரு வெற்றிடத்தில் வளர்த்துக் கொள்கிறார்கள். அவர்கள் பரந்த அமைப்பை வழியில் பார்வையில் சேர்ப்பதில்லை, அதற்கு பதிலாக ஒரு டேப்லெட்டில் எழுதப்பட்ட பார்வையுடன் மலையிலிருந்து கீழே இறங்குவதைத் தேர்வு செய்கிறார்கள். மக்கள் வாங்குவதற்கு முன்பு எடை போட வேண்டும்.
எழுதப்பட்ட கல் பகுதியும் சிக்கலானது, ஏனென்றால் தரிசனங்கள் மிகவும் நெகிழ்வானதாகவும் சரிசெய்யக்கூடியதாகவும் இருக்க வேண்டும், ஏனெனில் சந்தை யதார்த்தங்கள் எழக்கூடும். நிறுவனம் மற்றும் பணியாளர் பலங்களில் தரிசனங்கள் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும் (அனைத்து குறைபாடுகளும் சிதைந்துவிட்டன என்று கருதும் எதிர்கால நிலையை மட்டும் அடிப்படையாகக் கொண்டவை அல்ல). இறுதியாக, தரிசனங்கள் மீண்டும் மீண்டும் தொடர்பு கொள்ளப்பட வேண்டும். திசையில் தெளிவின்மை வெறுமனே காலப்போக்கில் அதை வலுப்படுத்தும் தலைவர்களின் பற்றாக்குறையால் இருக்கலாம்.
2. 74 சதவீத ஊழியர்கள் தங்கள் அமைப்பு வாடிக்கையாளர்களுக்கு அளித்த வாக்குறுதிகளை வழங்குவதாக நம்பவில்லை.
பணம் செலுத்தும் வாடிக்கையாளர்கள் மகிழ்ச்சியான வாடிக்கையாளர்கள், இல்லையா? தேவையற்றது.
வாடிக்கையாளர்களை மகிழ்விக்கும் நிறுவனங்கள் எல்லா நேரங்களிலும் வாடிக்கையாளரின் சிறந்த ஆர்வத்தில் செயல்பட ஊழியர்களை முழுமையாக பதிவுசெய்து அதிகாரம் அளிக்கின்றன. வால்டோர்ஃப் அஸ்டோரியா, நார்ட்ஸ்ட்ரோம் மற்றும் சிக்-ஃபில்-ஏ போன்ற இடங்களில், வாடிக்கையாளர்கள் விரும்புவதை நெருங்கி நின்று செயல்படுவதற்காக ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி மற்றும் அங்கீகாரம் வழங்கப்படுகிறது.
உங்கள் வாடிக்கையாளருடன் நீங்கள் ஒருபோதும் நெருக்கமாக இருக்க முடியாது, இது நேர்மறையான வாய் மற்றும் பரிந்துரைகளைப் பொறுத்தது. உங்கள் வணிகத்தில் 100 சதவீதம் பரிந்துரைகளிலிருந்து வந்ததைப் போல நீங்கள் செயல்பட்டால் என்ன செய்வது?
3. 88 சதவிகித ஊழியர்கள் தங்கள் நிறுவனம் தங்கள் போர்ட்போர்டிங்கை தவறாக கையாண்டதாக நினைக்கிறார்கள்.
ஒரு புதிய ஊழியரை கப்பலில் ஏற்றிச்செல்லும் சிறுபான்மையை விட தலைவர்களுக்கு 'பார்வைக்கு வெளியே, மனதிற்கு வெளியே' வேறு ஏதாவது இருக்கிறதா?
பெலிண்டா ஜென்சனின் வயது என்ன?
ஆனால் அது முக்கியமானது.
பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் ஆன் போர்டிங்ஸை காகிதப்பணி, செயலாக்கம் மற்றும் போஸ்ட்-இட் குறிப்புகளை வழங்குகின்றன. புதிய நிறுவனத்தின் பணியாளருக்கு உங்கள் நிறுவனத்தின் தனித்துவமான கலாச்சாரத்தை அனுபவிக்கவும், முக்கிய தலைவர்களுடன் சிறிது நேரம் செலவழிக்கவும் ஒரு வாய்ப்பை வழங்க வேண்டும் என்பது கேலப் ஆராய்ச்சி (மற்றும் எனது சொந்த அனுபவம்) குறிக்கிறது. இது அவர்களின் வேலை பெரிய படத்துடன் எவ்வாறு பொருந்துகிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்வதோடு, அவர்களின் பணி ஏன் முக்கியமானது என்பதற்கான பாராட்டையும் பெற வேண்டும். இது ஒரு நீண்ட கால வாழ்க்கைப் பாதையை சித்தரிக்க அவர்களுக்கு உதவ வேண்டும்.
இல்லையெனில், முக்கியமான ஆரம்பகால ஊழியர்களின் பதிவை வடிவமைக்க இது ஒரு பெரிய தவறவிட்ட வாய்ப்பு.
4. 86 சதவீத ஊழியர்கள் தங்கள் செயல்திறன் மதிப்பாய்வு மேம்படுத்துவதற்கு ஊக்கமளித்ததாக நினைக்கவில்லை.
பல தலைவர்கள் இயல்பாகவே மதிப்பாய்வுகளை மதிப்பாய்வு செய்தல், தரவரிசைப்படுத்துதல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்வது என்று நினைப்பதால் இது தவறவிட எளிதானது - அவை அதிகமாக இருக்கும்போது. இல் மேக் இட் மேட்டர், செயல்திறன் மதிப்புரைகள் ஒரு பணியாளரின் பணித் திட்டத்தை அதிக அர்த்தத்துடன் ஊக்குவிப்பதற்கான சிறந்த வாய்ப்புகள் என்று நான் பகிர்ந்து கொள்கிறேன். எண்கள், பலங்கள் மற்றும் பலவீனங்களை மறுபரிசீலனை செய்வதற்கு பதிலாக, இந்த வகையான கேள்விகளை ஊழியர்களுடன் விவாதிப்பதைக் கவனியுங்கள்:
- நீங்கள் எவ்வளவு நிறைவேறினீர்கள்? நீங்கள் மிகவும் நிறைவேறவில்லை என்றால் என்ன நடக்கிறது?
- உங்கள் பணிக்கான உயர்-வரிசை நோக்கத்தை நீங்கள் அடையாளம் கண்டுள்ளீர்களா, எந்த பாரம்பரியத்தை நீங்கள் விட்டுவிட விரும்புகிறீர்கள்?
- நீங்கள் சவாலாக உணர்கிறீர்களா, நீங்கள் கற்றுக் கொண்டிருக்கிறீர்கள், வளர்ந்து வருகிறீர்களா?
- நீங்கள் அதிகாரம், மதிப்பு மற்றும் பாராட்டப்படுகிறீர்களா?
உங்களுக்கு யோசனை கிடைக்கும்.
இது அளவிடுவது மட்டுமல்ல, பொருள் பற்றியும் கூட.
5. மூன்றில் இரண்டு பங்கு ஊழியர்கள் எரிந்து போகிறார்கள்.
கடின உழைப்பு கலாச்சாரம் அதுதான் என்று நீங்கள் நினைத்தீர்கள். பணியாளர் எரித்தலின் எதிர்மறையான கூடுதல் விளைவுகள் குறிப்பிட அதிகம். அதற்கு பதிலாக, எரிக்கப்படுவதற்கு என்ன காரணம் என்பதில் கவனம் செலுத்துவோம், எனவே அதை முழுவதுமாக தவிர்க்க உதவலாம்.
பணியாளரின் எரித்தல் வேலையில் நியாயமற்ற சிகிச்சையிலிருந்து வருகிறது (சிலர் ஆதரவைப் பெறுவதற்கு மற்றவர்களை விட கடினமாக உழைக்க வேண்டும் என்று சிலர் நினைக்கிறார்கள்), பங்கு தெளிவின்மை, நிர்வகிக்க முடியாத பணிச்சுமை, மேலாளரின் ஆதரவின்மை மற்றும் நம்பத்தகாத நேர அழுத்தங்கள் ஆகியவற்றால் கேலப் கூறுகிறார். ஒரு மோசமான குண்டு, ஆனால் நீங்கள் பொருட்களை பாதிக்கலாம்.
ஜிம் கான்டோர் ஆண்டுக்கு எவ்வளவு சம்பாதிக்கிறார்
6. அனைத்து ஊழியர்களில் பாதி பேர் வேறொரு வேலையைத் தேடுகிறார்கள்.
அட. நாங்கள் சிறந்த திறமை வார்ஸின் நடுவில் இருப்பதால், உங்கள் சந்தையில் திறந்த சந்தையில் நீங்கள் விரும்பவில்லை. இன்றைய தொழிலாளர்கள் விரும்புவதை தலைவர்கள் ஒத்துப்போக வேண்டும். நெகிழ்வான பணி ஏற்பாடுகள், அர்த்தமுள்ள கருத்துக்களை வழங்கும் மற்றும் வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கும் தலைவர்கள் மற்றும் இந்த கட்டுரையில் உள்ள அனைத்து புள்ளிவிவரங்களையும் மாற்றியமைக்கும் முயற்சிகள் தொடங்குவதற்கு ஒரு சிறந்த இடம்.
ஒரு காரணத்திற்காக அவர்கள் அதை நுண்ணறிவு என்று அழைக்கிறார்கள் - நீங்கள் முன்பு பார்த்திராத விஷயங்களை இப்போது நீங்கள் பார்க்கிறீர்கள். செயலுக்கான நேரம்.
