நீங்கள் ஒரு அனுபவமிக்க நிர்வாகியாக இருந்தாலும், மற்றவர்களை மேம்படுத்த வேண்டிய இடத்தை அவர்களுக்குச் சொல்வது மிகவும் கடினம். ஒரு நல்ல செயல்திறனைப் புகழ்வது எளிது; எல்லோரும் ஒரு பாராட்டு பெற விரும்புகிறார்கள். முதுகில் ஒரு தட்டையை விட பட் ஒரு கிக் மிகவும் பொருத்தமானதாக தோன்றும்போது நீங்கள் என்ன செய்வீர்கள்? இதை திறம்பட செய்வது எப்படி என்பது இங்கே:
1. விமர்சனத்தை பின்னூட்டத்தின் ஒரு வடிவமாகக் கருதுங்கள்.
'விமர்சனம்' என்ற சொல் துல்லியமாக இருக்கும்போது, எதிர்மறையின் சாமான்களைக் கொண்டுள்ளது. இதற்கு நேர்மாறாக, 'பின்னூட்டம்' என்ற சொல் இரு தரப்பினரின் பங்கேற்பையும் குறிக்கிறது - இருவருமே கற்றுக் கொள்ளும் மற்றும் வளரும் இடத்தை இரு வழி கொடுங்கள். கருத்து என்பது பரஸ்பர வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பாகும். கருத்துகளைப் பெறுவதன் மூலம் நீங்கள் கற்றுக்கொள்கிறீர்கள், மேலும் பின்னூட்டங்களைக் கொடுப்பதன் மூலம் நீங்கள் கற்றுக்கொள்கிறீர்கள். உங்கள் விமர்சனத்தை பின்னூட்டத்தின் சூழலில் மாற்றியமைக்கும் தருணம், நீங்களும் உங்கள் பணியாளரும் மிகவும் நிதானமாகவும் வரவேற்புடனும் இருப்பீர்கள்.
மைக் எவன்ஸ் எவ்வளவு உயரம்
2. தொடர்ச்சியான அடிப்படையில் விமர்சனங்களை வழங்குதல்.
பல முதலாளிகள் ஒரு ஊழியரின் வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்பாய்வு வரை விமர்சனத்தை தாமதப்படுத்துகிறார்கள். அது பயனற்றது, ஏனென்றால் பணியாளர் பணப் பிரச்சினைகளில் மிகவும் அக்கறை கொண்டிருப்பதால், அவர் அல்லது அவள் தனிப்பட்ட வளர்ச்சியில் கவனம் செலுத்த முடியாது. நினைவில் கொள்ளுங்கள்: விமர்சனங்கள் சம்பளத்தைப் பற்றியது; விமர்சனம் (அதாவது, கருத்து) என்பது பணியாளரை வளர்ப்பது பற்றியது. இது ஊழியரின் நடத்தைக்கு கவனம் செலுத்துவது, பணியாளரின் காலணிகளில் காலடி வைப்பது, அவரது அனுபவத்தைப் பாராட்டுவது மற்றும் அந்த ஊழியரை கற்றல் பயன்முறையில் நகர்த்த உதவுவது என்பதாகும்.
3. சிறிய அளவுகளில் விமர்சனங்களைச் செய்யுங்கள்.
நீங்கள் சிக்கல்களைச் சேமித்து வைத்தால், 'சரியான தருணம்' அவற்றைக் கொண்டுவருவதற்காகக் காத்திருந்தால், ஊழியர் வெறுமனே அதிகமாகிவிடுவதற்கான வாய்ப்புகள் உள்ளன. விமர்சனம் உண்மையான நேரத்தில் அல்லது உண்மைக்குப் பிறகு உடனடியாக வழங்கப்படுகிறது. பிரச்சினைகள் அதிகரிக்கும் வரை காத்திருக்க வேண்டாம். யாராவது நேர்மறையான முன்னேற்றம் காணும்போதெல்லாம் விமர்சனங்களை வழங்குவதற்கான மிகச் சிறந்த நேரம், ஆனால் முன்னேற்றத்திற்கு இன்னும் இடம் இருக்கிறது. கட்டைவிரல் விதி: ஒவ்வொரு விமர்சனத்தையும் ஏழு நேர்மையான பாராட்டுகளுடன் சமப்படுத்தவும்.
4. கேள்விகளைக் கேட்டுத் தொடங்குங்கள்.
உங்கள் குறிக்கோள் என்னவென்றால், நீங்கள் செய்யவேண்டிய விஷயங்களைச் செய்ய ஊழியர்களை வற்புறுத்துவது அல்ல (அல்லது இருக்கக்கூடாது). அதற்கு பதிலாக, ஆழமாக தோண்டி குறிப்பிட்ட சிக்கலின் வேர்களைக் கண்டறியவும். போன்ற கேள்விகளைக் கேளுங்கள்: 'இந்த சூழ்நிலையை ஏன் இந்த வழியில் அணுகுகிறீர்கள்?' 'நாங்கள் எப்படி சிறப்பாகச் செய்திருக்க முடியும்?' மற்றும் 'முன்னேற்றத்தை எதைப் பயன்படுத்தலாம் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள்?' இத்தகைய கேள்விகள் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் சொந்த தீர்வுகளையும் அவர்களின் சொந்த நுண்ணறிவுகளையும் கண்டறிய வழிவகுக்கிறது.
செரில் ஸ்காட்டின் வயது எவ்வளவு
5. கேளுங்கள், ஒப்புக் கொள்ளுங்கள், கற்றுக்கொள்ளுங்கள்.
என்ன நடக்கிறது, ஏன் நடந்தது என்று நீங்கள் புரிந்து கொண்டீர்கள் என்று நீங்கள் நினைக்கலாம், ஆனால் நீங்கள் எளிதாக தவறாக இருக்கலாம். நீங்கள் ஒரு ஊழியரைக் கேட்டு, அவர் அல்லது அவள் சொல்வதை ஒப்புக் கொள்ளும்போது, அந்த ஊழியரின் பார்வையில் இருந்து உலகைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள். இது பணியாளரின் உந்துதல்கள் மற்றும் ஆசைகளைப் பற்றிய கூடுதல் புரிதலை உங்களுக்குத் தருகிறது, இதன் விளைவாக, அவரின் நடத்தை மாற்றுவதற்கு அவருக்கு அல்லது அவளுக்கு எவ்வாறு உதவுவது என்பதை நன்கு புரிந்துகொள்ள உதவுகிறது.
6. நடத்தைக்கு முகவரியுங்கள், நபர் அல்ல.
'நீங்கள் நம்பமுடியாதவர்! இந்த வாரம் நீங்கள் மூன்று முறை தாமதமாக வந்துவிட்டீர்கள்! ' அதற்கு பதிலாக, சிக்கலான நடத்தைக்கு தீர்வு காணுங்கள்: 'நீங்கள் வழக்கமாக சரியான நேரத்தில் செயல்படுகிறீர்கள், ஆனால் இந்த வாரம் நீங்கள் மூன்று முறை தாமதமாக வந்திருக்கிறீர்கள். என்ன விஷயம்?' இதேபோல், நீங்கள் ஒரு நடத்தையை மாற்ற விரும்பினால், அதை ஒரு ஆளுமை பிரச்சினை என்று குறிப்பிட வேண்டாம். 'அதிக நம்பகமானவராக மாற நீங்கள் என்ன செய்ய முடியும்?' ஒரு முற்றுப்புள்ளி. வேலை செய்ய அதிக வாய்ப்புள்ளது இது போன்றது: 'நீங்கள் அடிக்கடி சரியான நேரத்தில் வருவீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த நீங்கள் என்ன செய்ய முடியும்?'
இந்த இடுகை பிடிக்குமா? அப்படியானால், பதிவுபெறுக இலவச விற்பனை மூல செய்திமடல் .
