தலைவர்கள் எப்போதும் கவனிக்கப்படுகிறார்கள். அவர்கள் மேலே செல்லும்போது அந்த நிலையை தேர்வு செய்கிறார்கள். எல்லாம் சரியாக நடக்கும்போது கவனிக்க வேண்டிய ஒன்று. மோதல்களின் போது கவனிக்க வேண்டிய மற்றொரு விஷயம்.
மிகவும் திறமையான தலைவர்கள் அழுத்தத்தின் கீழ் கருணையை நிரூபிக்க கற்றுக்கொள்கிறார்கள். மிகவும் அனுபவம் வாய்ந்த, உணர்ச்சி ரீதியாக சீரான தலைவரை கூட சவால் செய்யக்கூடிய 6 சூழ்நிலைகள் இங்கே.
- ஒரு முக்கிய ஊழியர் ராஜினாமா செய்கிறார் .
டஜன் கணக்கான தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளுடனான எனது பணியில், ஒரு முக்கிய குழு உறுப்பினரிடமிருந்து ராஜினாமா பெறுவதை விட சில விஷயங்கள் ஒரு தலைவரை விரைவாக பாதிக்கின்றன. திடீர் புறப்படுதலுக்கு செல்ல பல வாடிக்கையாளர்களுக்கு நான் உதவியுள்ளேன். உங்கள் ஊழியர்களுக்கு நம்பிக்கையைத் தெரிவிப்பதற்கான படிகள் இங்கே உள்ளன, மேலும் குறைந்தபட்ச இடையூறுடன் தொடரவும்.
- ராஜினாமா குறித்து உங்கள் மனிதவள மற்றும் சட்ட குழுவுக்கு தெரிவிக்கவும்.
- அவர்கள் போட்டியிடாத, என்.டி.ஏ மற்றும் வேண்டுகோள் அல்லாத ஒப்பந்தங்களை நினைவூட்டுவதற்கு நேரடி மனிதவள / சட்ட.
- மற்ற குழு உறுப்பினர்களுக்கு பொறுப்புகளை மாற்றுவதற்கான ஒரு மாற்றம் திட்டத்தை உருவாக்கவும்.
- நீங்கள் எந்த வாடிக்கையாளர்களையும் தனிப்பட்ட முறையில் அணுக வேண்டியிருக்கும் என்று எதிர்பார்க்கலாம்.
- உங்கள் நிறுவனத்திற்கு நீங்கள் செய்ய வேண்டியவற்றிலிருந்து உங்கள் தனிப்பட்ட உணர்ச்சிகளைப் பிரிக்கவும்.
- உங்கள் நிறுவனத்துடன் பகிர்ந்து கொள்ள பொருத்தமான தகவல்தொடர்பு குறித்து உங்கள் மனிதவள / சட்ட குழுவுடன் கலந்தாலோசிக்கவும், விரைவாக அதை நகர்த்தவும்.
- உங்கள் நிலையான வெளியேறும் நடைமுறைகள் பின்பற்றப்படுவதை உறுதிசெய்க (ஐடி அணுகல், கட்டிட அணுகல், வெளியேறும் நேர்காணல்கள்)
உங்கள் ஊழியர்கள் உங்கள் வழியைப் பின்பற்றுவார்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். நீங்கள் நம்பிக்கையையும் பின்னடைவையும் வெளிப்படுத்தினால், அவர்கள் புறப்படுவதைச் சுற்றி கவலை குறைவாக இருக்கும். நீங்கள் ஒரு 'வானம்-விழும்' மனநிலையை நிரூபித்தால், அவர்கள் பீதியடைவார்கள். நீங்கள் மட்டும் தொனியை அமைத்துள்ளீர்கள். - நீங்கள் ஒருவரை நிறுத்துகிறீர்கள்.
ஒருவரை துப்பாக்கிச் சூடு, காரணத்திற்காகவோ அல்லது பணிநீக்கங்கள் காரணமாகவோ எப்போதும் மன அழுத்தமாக இருக்கும். உங்கள் நிறுவனத்திற்கு இனி பொருந்தாத ஊழியர்களை நீங்கள் எவ்வாறு நடத்துகிறீர்கள் என்பதை ஊழியர்கள் எப்போதும் கவனிப்பார்கள்.
மோசமாக கையாளப்பட்ட பணிநீக்கம் அதிருப்தி அடைந்த ஊழியர்களிடமிருந்து வழக்குகளையும், சமூக ஊடகங்கள் மூலம் பொது அவமானத்தையும் அழைக்கிறது. ஒரு பேரழிவைத் தவிர்க்க, நிறுவனங்கள் நிறுத்தப்படுவதற்கு முன்பும், முடிவடைந்ததும், அதற்குப் பிறகும் நடைமுறைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்.
தொழில் ரீதியாகவும் இணக்கமாகவும் கையாளப்படும்போது, முன்னாள் ஊழியர் வேறொரு வேலைக்கு வந்தவுடன் பணிநீக்கம் இன்னும் நல்லுறவுக்கு வழிவகுக்கும். - நீங்கள் ஒரு பெரிய ஒப்பந்தத்தை அல்லது வாடிக்கையாளரை இழந்துவிட்டீர்கள், அல்லது ஒரு பெரிய ஒப்பந்தத்தை வெல்லவில்லை.
ஒரு பெரிய ஒப்பந்தத்தை இழப்பது, அல்லது ஒரு ஒப்பந்தத்தை வெல்லத் தவறியது, அதில் ஊழியர்கள் வெல்ல வேண்டிய அனைத்தையும் கொடுத்தார்கள், நிறுவனத்தின் மன உறுதியை நசுக்கலாம். நிச்சயமாக உங்கள் ஊழியர்கள் வருத்தப்படுவார்கள், மேலும் நீங்கள் வருத்தப்படுவீர்கள் என்றும் எதிர்பார்க்கலாம். இருப்பினும், 'அடுத்தது என்ன' என்று பதிலளிப்பதற்கும் அவர்கள் உங்களைப் பார்ப்பார்கள்.
புதிய யதார்த்தத்தைத் தழுவுவதற்கான உங்கள் திறன் - அந்த ஒப்பந்தம் இல்லாத வாழ்க்கை - மற்றும் வணிகத்தை உருவாக்குவதற்கான வேறுபட்ட திட்டத்தை பிரதிபலிக்கும் ஒரு புதிய மூலோபாயத்திற்கு முன்னிலைப்படுத்துவது உங்கள் ஊழியர்களை வேலையில் ஈடுபடவும் உற்சாகமாகவும் வைத்திருக்க அவசியம்.
நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியை நீங்கள் நம்புவதை நிரூபிக்க வேண்டும், மிகவும் கடினமான காலங்களில் கூட. நீங்கள் என்ன கருத்தரிக்க முடியும், நீங்கள் நம்பலாம். நீங்கள் எதை நம்பலாம், நீங்கள் சாதிக்க முடியும். - நீங்கள் ஒரு பெரிய ஒப்பந்தத்தை வென்றுள்ளீர்கள்.
விளையாட்டு மாற்றும் ஒப்பந்தத்தை வெல்வது எப்போதும் உற்சாகமானது. அவர்கள் ஒரே இரவில் ஒரு நிறுவனத்தின் நிலப்பரப்பை மாற்ற முடியும். விருது வரும்போது, நிறுவனம் எவ்வாறு பணிகளை நிறைவேற்றும் என்பதற்கான வழிகாட்டுதலுக்காக ஊழியர்கள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியை நோக்குவார்கள். வெற்றிக்கு பங்களித்த அமைப்பில் உள்ளவர்களை தலைமை நிர்வாக அதிகாரி எவ்வாறு ஒப்புக்கொள்கிறார் என்பதையும் அவர்கள் பார்த்துக் கொண்டிருப்பார்கள்.
அனைத்து வெற்றிகளும் பல நிறுவன செயல்பாடுகளின் கூட்டு முயற்சியைக் குறிக்கின்றன. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் அதன் ஊழியர்களின் கடின உழைப்பை எவ்வாறு மதிக்கிறது? ஊழியர்களின் ஈடுபாட்டின் விஞ்ஞானரீதியாக நிரூபிக்கப்பட்ட மூன்று ஓட்டுனர்கள் பாதுகாப்பாக உணர வேண்டும், நாங்கள் சொந்தமானவர்கள் என்று உணர வேண்டும், எங்களுக்கு முக்கியம் என்று உணர வேண்டும். பாராட்டு இல்லாததை விட வேறெதுவும் ஒரு பணியாளரை விரைவாக முடக்குகிறது. - நீங்கள் ஒரு புதிய ஊழியரை வரவேற்கிறீர்கள்.
முதல் நாள் தோற்றத்தின் முக்கியத்துவத்தை தலைவர்கள் குறைத்து மதிப்பிடக்கூடாது. இது புதிய ஊழியர் நிறுவனத்தைப் பற்றி எப்படி உணருகிறது, மேலும் அவர்கள் பெரிய படத்துடன் எவ்வாறு பொருந்துகிறார்கள் என்பதற்கான தொனியை இது அமைக்கும். அவர்களின் பணியிடத்தைத் தயாரிப்பது உறுதி, ஒரு நண்பரை அல்லது வழிகாட்டியை நியமிக்கவும், அவர்களிடம் ஏதேனும் கேள்விகள் இருக்கிறதா என்று அடிக்கடி சரிபார்க்கவும். பல பணிகள் மனிதவள குழுவுக்கு வரும், தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் தனிப்பட்ட முறையில் அனைத்து புதிய பணியாளர்களையும் வரவேற்க வேண்டும். - நீங்கள் தவறு செய்துள்ளீர்கள்.
நீங்கள் குழம்பிவிட்டீர்கள். நீங்கள் சொல்லக்கூடாத ஒன்றை நீங்கள் கூறியுள்ளீர்கள். நீங்கள் வழங்கத் தவறிவிட்டீர்கள். நீங்கள் பொதுவில் தகாத முறையில் நடந்து கொண்டீர்கள். நீங்கள் ஒரு பணியாளர், வாடிக்கையாளர், கூட்டாளர் அல்லது பங்குதாரரை புண்படுத்தியுள்ளீர்கள். நீங்கள் தவறான நபரை வேலைக்கு அமர்த்தியிருக்கிறீர்கள், தவறான நபரைப் பிடித்திருக்கிறீர்கள் அல்லது தவறான நபரை நீக்கிவிட்டீர்கள். நீங்கள் மனிதர்கள்.
ஊழியர்கள் முழுமையை எதிர்பார்க்கவில்லை, ஆனால் அவர்கள் பொறுப்புக்கூறலையும் உரிமையையும் எதிர்பார்க்கிறார்கள். உங்கள் தவறுகளைத் தொடர்ந்து, நீங்கள் அவர்களுக்குச் சொந்தமா? நீங்கள் மற்றவர்களைக் குறை கூறுகிறீர்களா? உங்கள் தவறுகளிலிருந்து கற்றுக்கொள்வதற்கான வாய்ப்புகளை நீங்கள் தேடுகிறீர்களா, நீங்கள் கற்றுக்கொண்டதை மற்றவர்களுக்குக் கற்பிக்கிறீர்களா? உங்கள் பிழைகள் குறித்த உங்கள் எதிர்வினை தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் பொதுவில் ஆராயப்படும்.
தலைமை சிக்கலானது மற்றும் கடினம். எவ்வாறாயினும், நம்முடைய மிகவும் சவாலான காலங்களில் சுய விழிப்புணர்வுடன், நம்முடைய பின்னடைவு, கவனம் மற்றும் பலத்துடன் மற்றவர்களை ஊக்குவிப்பதற்கான வாய்ப்பு எங்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது.
நல்ல அதிர்ஷ்டம்!
கெய்கோ அகேனாவின் வயது எவ்வளவு
