மனிதவள இயக்குநரை எவ்வாறு நியமிப்பது

50 அல்லது அதற்கும் குறைவான ஊழியர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் முறையான மனிதவளத் துறை அரிதாகவே உள்ளது; அதற்கு பதிலாக, ஆட்சேர்ப்பு முதல் நன்மைகள் நிர்வாகம் வரையிலான கடமைகள் சக ஊழியர்களிடையே சிதறிக்கிடக்கின்றன - ஒரு கணக்கியல் மேலாளர் ஒரு ஊதிய விற்பனையாளரை நிர்வகிக்கலாம், அதே சமயம் நடுத்தர அளவிலான ஊழியர்கள் வேலை பட்டியல்களை எழுதுகிறார்கள், மேலும் ஒரு மேலாளர் முக்கிய பணியாளர்களை நியமிக்கிறார்.

காலப்போக்கில், அந்த துண்டு அணுகுமுறை திறமையற்றதாகிறது. உங்கள் நிறுவனம் வளர்ந்து கொண்டிருந்தால், மனிதவள இயக்குநரைச் சேர்க்க வேண்டிய நேரம் எப்போது? எளிமையான, வல்லுநர்கள் கூறுகிறார்கள்: ஒரு மனிதவள இயக்குநரால் நிர்வகிக்கக்கூடிய பணிகளால் பணியாளர் வளங்கள் நுகரப்படும் போது, ​​ஒருவரை பணியமர்த்துவதற்கான செலவுகளை விட அதிகமாக இருக்கும். சில நிறுவனங்களுக்கு, ஒரு மனிதவளத் துறையை உருவாக்குவது என்பது அவுட்சோர்ஸ் வேலைகளை ஒருங்கிணைப்பதற்கான ஒரு வழியாகும், அதாவது ஆலோசனை மற்றும் ஊதிய பராமரிப்பு போன்றவற்றை ஒரே நோக்கில் அமர்த்துவது.

'எச்.ஆருக்கு முழு நேரத்தையும் யாரோ அர்ப்பணித்திருப்பது பயனுள்ளது என்பதற்காக, நீங்கள் அலுவலகத்தில் ஒரு முக்கியமான வெகுஜனத்தை வைத்திருக்க வேண்டும்,' என்கிறார் சிகாகோ பூத் ஸ்கூல் ஆஃப் பிசினஸின் தொழில்முனைவிற்கான போல்கி மையத்தின் நிர்வாக இயக்குனர் எலன் ருட்னிக்.

பல்வேறு முக்கியமான மனிதவள செயல்பாடுகளுடன் - பணியாளர் பயிற்சி, தரநிலைகளை அமைத்தல், ஊதியம், பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் - ஒரு நிலைக்குச் சென்று, உங்கள் நிறுவனத்திற்குத் தேவையான வேலைக்கு சரியான நபரைக் கண்டுபிடிப்பது அவசியம்.

கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய சில மூலோபாய கேள்விகள்: நீங்கள் வளர்ந்து வருகிறீர்கள் என்றால், உங்கள் சொந்தத்தை விட இரண்டு மடங்கு பெரிய நிறுவனத்திற்கு ஒரு துறையை நடத்தி வரும் ஒரு மனிதவள மேலாளரை பணியமர்த்துவது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும் - செலவு இருந்தாலும், அந்த வேட்பாளர்களின் காலப்பகுதியில் சம்பளத்தை விரும்பினால், அதிகமாக இருக்கும். இதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்: நீங்கள் வளர வளர உங்களுக்கு உதவ தகுதியுள்ள ஒரு மனிதவள மேலாளரை நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள்.

இரண்டாவதாக, உங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை நிலைநாட்ட உங்கள் மனிதவள இயக்குநரை எந்த அளவிற்கு பார்ப்பீர்கள்? நீங்கள் நிறுவிய கலாச்சாரத்தை ஒரு நபர் கட்டியெழுப்ப நீங்கள் உண்மையிலேயே விரும்பினால், நீங்கள் இரண்டு பேரை வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டும் என்ற எதிர்பார்ப்புடன் நீங்கள் பணியமர்த்தல் செயல்முறைக்குச் செல்லலாம்: ஒன்று கலாச்சாரத்தில் பணியாற்றுவது மற்றும் ஒருவர் காகிதப்பணி போன்ற இழிவான பணிகளைக் கையாள உதவுவது ஊழியர் விசாக்கள் அல்லது நன்மைகள் நிர்வாகத்தை ஸ்பான்சர் செய்வதில் ஈடுபட்டுள்ளது.

நீங்கள் பணியமர்த்தப்பட வேண்டிய நிலை என்ன என்பதை நன்கு அடையாளம் காண, வேலை விளக்கத்தை கவனமாக வடிவமைக்க தேவையான நேரத்தை எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் தொடங்க வேண்டும்.

ஆழமாக தோண்டி: ஒரு பணியமர்த்தல் சரிபார்ப்பு பட்டியல்

ஒரு மனிதவள இயக்குநரை நியமித்தல்: வேலை விவரம்

வேலை தலைப்பின் கீழ் உள்ள முதல் உருப்படி நிலை என்னவாக இருக்கும் என்பதற்கான சுருக்கமான கண்ணோட்டமாக இருக்க வேண்டும். வேலை கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் பட்டியல் பின்பற்றப்பட வேண்டும். ஒரு மனிதவள இயக்குநரில் உங்கள் நிறுவனத்திற்கு என்ன தேவை என்பதைப் பொறுத்து, அந்த பட்டியலில் பணியாளரின் வடிவமைப்பு மற்றும் நிர்வாகம் அடங்கும் கொள்கைகள் மற்றும் பணியாளர்-இழப்பீட்டுத் திட்டங்கள், ஊக்க ஊதியம் மற்றும் அலரி மேற்பார்வை ஆகியவற்றை நிர்வகித்தல், பணியாளர் நலன் திட்டங்களை நிர்வகித்தல், பணியாளர் பணியை மேற்பார்வையிடுதல் - பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் உள்ளிட்டவை - மற்றும் தொழிலாளர்-பயிற்சி திட்டங்களை நிர்வகித்தல். இந்த பொறுப்புகளை ஒழுங்கமைக்க புல்லட் புள்ளிகள் சிறப்பாக செயல்படுகின்றன.

காலப்போக்கில் வேலை மாற்றங்கள் அல்லது ஏதேனும் விடுபட்டுவிட்டால், கூடுதல் 'கடமைகளை ஒதுக்குவது' சேர்க்க ஒரு பிடிப்பு-சொற்றொடரை மறந்துவிடாதது முக்கியம். 'அடிப்படையில், இது ஒரு வாடகைக்கு திரும்பி வந்து, ‘அது எனது வேலை விளக்கத்தில் இல்லை’ என்று சொல்லவில்லை, ’என்று மாசசூசெட்ஸை தளமாகக் கொண்ட நார்தாம்ப்டனின் தலைவர் ராபர்ட்டா சின்ஸ்கி மாடூசன் கூறினார். மனித வள தீர்வுகள் .

வேலை விவரம் தெளிவாக அமைக்கப்பட்டு நிர்வாகத்தால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டால், வேலை பட்டியலை எழுதி இடுகையிட வேண்டிய நேரம் இது, அதற்கான அடித்தளங்கள் ஏற்கனவே போடப்பட்டுள்ளன.

ஆழமாக தோண்டவும்: மாதிரி வேலை விவரம் வார்ப்புருவைக் காண்க

மனிதவள இயக்குநரை நியமித்தல்: இழப்பீட்டை எவ்வாறு தீர்மானிப்பது

வழங்குவதற்கு நியாயமான சம்பளத்தைக் கண்டுபிடிக்க, ஒரு சிறு வணிக உரிமையாளர் அல்லது பணியமர்த்தல் மேலாளர் மனிதவள சம்பள ஆய்வுகள் செய்யும் ஒரு நிறுவனம் அல்லது இரண்டைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். சராசரி விற்பனை-மேலாளர் சம்பளத் தகவல், குறிப்பாக இது தொழில் சார்ந்ததாக இருந்தால், உங்களுக்கு கட்டணம் செலவாகும். அந்தத் தரவை எடுத்து, PayScale.com அல்லது Salary.com இலிருந்து பெறப்பட்ட அறிவு மற்றும் ஆன்லைனில் தற்போதைய வேலை பட்டியல்களுடன் இணைத்து வேட்பாளர்கள் என்ன எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்பதற்கான துல்லியமான படத்தைப் பெறலாம்.

அடிப்படை பிளஸ் கமிஷன் மற்றும் சலுகைகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் விண்ணப்பதாரர்களிடம் அவர்களின் சம்பள எதிர்பார்ப்புகளைப் பற்றி கேட்பது மிகச் சிறந்ததாகும். வேட்பாளர் தனது மீதமுள்ள ஊழியர்களுக்கு என்ன வகையான சம்பள அளவை எதிர்பார்க்கிறார் என்பதும் மதிப்புக்குரியது.

சம்பளத்தை சரியாக வைத்திருக்க, சிறு நிறுவனங்கள் தங்கள் முதல் மனிதவள ஊழியரைச் சேர்ப்பதற்கு, பணியாளர் செயல்திறன் தீர்வுகளின் தலைவரும் நிறுவனருமான ஜேமி ரெஸ்கர், தங்கள் வாழ்க்கையில் மூன்று முதல் ஐந்து ஆண்டுகள் மட்டுமே இருக்கும் சரியான வாடகைக்குத் தேடுமாறு அறிவுறுத்துகிறார் - கடினமாக உழைத்த ஒரு இளைய மனிதவள பிரதிநிதி வேறொருவர் மற்றும், ஆர்வமாக இருந்தாலும், இன்னும் சொந்தமாக வெளியே வரவில்லை.

'வளங்களின் வலைப்பின்னலும், சொந்தமாக வெளியேற நிறைய உந்துதலும் கொண்ட ஒருவர் சரியானவர்' என்று ரெஸ்கர் கூறுகிறார். 'சில தொழில்முறை நிறுவனங்களில் ஈடுபட்டுள்ள ஒருவர், அதனால் அவர்கள் தட்டவும், மற்றவர்கள் கருவிகள், சொல்லவும், அவர்களின் தொலைதொடர்பு கொள்கைகள் மற்றும் வளங்களை கொண்டு வர அவர்களுக்கு உதவவும் முடியும்.'

ஜேமி எர்டாலின் வயது எவ்வளவு

ஆழமாக தோண்டவும்: செலுத்த சரியான வழி

மனிதவள இயக்குநரை நியமித்தல்: சரியான விண்ணப்பதாரர்களை ஈர்ப்பது

வேலை விளக்கத்தில் காணப்படும் கண்ணோட்டம் மற்றும் பொறுப்புகளின் பட்டியலுடன் கூடுதலாக, ஒரு சிறந்த வேலை பட்டியல் உங்கள் இலட்சிய வாடகைக்கு விரும்பிய நடத்தை பண்புகளை உள்ளடக்கியது. இந்த தற்காலிக மற்றும் அனுபவப் பண்புகளைப் பற்றி உங்களுக்குத் தெரியாவிட்டால், உங்களைச் சுற்றிப் பார்க்க மேட்டூசன் அறிவுறுத்துகிறார்.

'உங்களிடம் பணியாளர்கள் இருந்தால், உங்கள் நட்சத்திர நடிகர்களைப் பாருங்கள், அவர்களுக்கு பொதுவானதைப் பாருங்கள்,' என்று அவர் கூறுகிறார். 'ஒரு தொடக்கத்தில், சிறந்த பணியாளர் என்பது பல பணிகளைச் செய்யக்கூடியவர், அதிக ஆற்றலைக் கொண்டவர், உடனடியாக அவர்களின் விளையாட்டை மாற்றக்கூடியவர். ஒரு சட்ட நிறுவனத்தில் சிறப்பாக பணியாற்றும் ஒருவர் மிகவும் வித்தியாசமானவர். '

ஒரு மனிதவள இயக்குநருக்கு, போற்றத்தக்க நடத்தை பண்புகளில் நம்பிக்கை, சுய திசை, உந்துதல், பொறுப்புக்கூறல் மற்றும் திறம்பட கேட்கும் மற்றும் தொடர்பு கொள்ளும் திறன் ஆகியவை அடங்கும். இதன் விளைவாக வரும் பட்டியலில் ஒரு வரி படிக்கலாம்: 'சிறந்த வேட்பாளர் சிறந்த வாய்மொழி தொடர்பு திறன்களைக் கொண்டிருப்பார், மேலும் விரைவாக மாறும் சூழ்நிலைகளைக் கையாள ஏற்றவாறு இருப்பார். இந்த நிலைக்கு வலுவான நெட்வொர்க்கிங், பகுத்தறிவு மற்றும் நேர மேலாண்மை திறன்கள் தேவை. ஒரு வேட்பாளர் பணியாளர்களை நேர்காணல், எதிர்பார்ப்பு மற்றும் மதிப்பீடு போன்ற பணிகளில் நம்பிக்கையை பராமரிக்க முடியும். '

அடுத்து, விருப்பமான கல்வி மற்றும் அனுபவ பின்னணி உட்பட குறைந்தபட்ச தகுதிகளை விவரிக்கும் ஒரு பத்தியையாவது சேர்க்கவும். விரிவாக இருப்பது விண்ணப்பதாரர் குளத்தை சுருக்க உதவும்.

விருப்பமான கல்வி மற்றும் அனுபவ பின்னணி நடத்தை பண்புகளையும் இணைக்கலாம். புல்லட் பாயிண்ட் என்று சொல்வதற்கு பதிலாக ' 10+ ஆண்டுகள் அனுபவம் தேவை , 'எதையாவது கருத்தில் கொள்ளுங்கள்' வலுவான தலைமைத்துவ திறமை மற்றும் 10 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஆண்டுகள் திறம்பட நிர்வகிக்கும் திறனைக் கொண்ட அணி வீரர். '

விண்ணப்பதாரர்களின் வெள்ளம் உங்கள் பயம் என்றால், சம்பளத்தை பட்டியலிடுவது குளத்தை சுருக்கிவிடும். இல்லையெனில், இது தேவையில்லை என்று நிபுணர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர் - இது பின்னர் ஒரு வேட்பாளருடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்துவதற்கான உங்கள் திறனைக் கட்டுப்படுத்துகிறது.

பட்டியல் முடிந்தவுடன், உங்களிடம் இருந்தால், உங்கள் நிறுவனத்தின் வேலைகள் தளத்தில் இடுகையிடவும். இலக்கு வைக்கப்பட்ட வர்த்தக வெளியீடுகள் மற்றும் சிறப்பு ஊடகங்கள் மற்றும் ஆன்லைன் வேலை தளங்களில் உள்ள இடுகைகளுடன் பட்டியலிடுங்கள். Craigslist.org மற்றும் Monster.com போன்ற தளங்கள் மிகவும் பொதுவான ஆர்வமாகத் தோன்றினால், கவலைப்பட வேண்டாம். இன்டீட்.காம் மற்றும் சிம்பிள்ஹைர்.காம் போன்ற சிலந்தி-தேடல் தளங்களின் சகாப்தத்தில், உங்கள் பட்டியல் தேடுபொறிகளால் வலம் வரும், மேலும் தகுதி வாய்ந்த வேட்பாளர்கள் உங்கள் இடுகையைக் கண்டறிய வாய்ப்பு கிடைக்கும்.

பயன்பாடுகள் வரத் தொடங்கியதும், அவற்றின் மூலம் வரிசைப்படுத்தவும், உங்கள் தகுதிகளுக்கு யார் பொருந்துகிறார்கள், யாருடன் நீங்கள் பேச விரும்புகிறீர்கள் என்பதைக் கண்டறியவும் உங்களுடையது. வல்லுநர்கள் கூட இந்த செயல்முறை எப்போதும் அகநிலை என்று கூறுகிறார்கள்.

ஆழமாக தோண்டவும்: உதவிக்குறிப்புகளை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல் மற்றும் பணியமர்த்தல்

மனிதவள இயக்குநரை நியமித்தல்: விண்ணப்பதாரர்களை நேர்காணல் செய்தல்

நேர்காணல் அச்சுறுத்தலாகத் தெரிந்தால், உங்கள் முக்கிய நோக்கங்களைக் கண்டுபிடிப்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்: இந்த விண்ணப்பதாரர் உண்மையிலேயே அந்த வேலையைச் செய்ய முடியுமா, அவர்கள் எனது நிறுவனத்தின் பணி கலாச்சாரத்துடன் பொருந்துமா? நிச்சயமாக, இவை அடிப்படைகள் மட்டுமே. இதற்கு, நீங்கள் ஏற்கனவே தீட்டிய விரும்பிய நடத்தை பண்புகளை விண்ணப்பதாரர் கொண்டிருக்கிறாரா என்பதைக் கண்டறியவும்.

'ஒரு நேர்காணலில், நீங்கள் வேலை பொறுப்புகள் மற்றும் திறன்களைக் கடந்து செல்ல விரும்புகிறீர்கள், பின்னர் மற்ற கூறு நடத்தை ஆகும்' என்கிறார் பணியாளர் செயல்திறன் தீர்வுகளின் தலைவரும் நிறுவனருமான ஜேமி ரெஸ்கர். 'குறிப்பாக ஒரு தொடக்கத்தில், தொழில்முனைவோர் பொதுவாக விரும்பத்தக்க களிமண்ணைப் போன்ற ஒருவரை விரும்புகிறார், எஃகு கம்பியின் ஆளுமை கொண்ட ஒருவரை அல்ல. அவர்கள் ஓட்டத்துடன் செல்வார்களா? ஏனெனில் ஒரு சிறு வணிகம் ஒரு பெரிய நிறுவனத்தை விட மிகவும் வித்தியாசமாக வேலை செய்கிறது. '

எளிமையானதா? இந்தக் கேள்விகளுக்கான பதில்களை எளிதில் காண்பிக்கும் பதில்களைத் தூண்டும் கேள்விகளை உருவாக்குவது என்பது போல் எளிதானது அல்ல. ஒரு வேட்பாளர் அவர்கள் அழுத்தத்தின் கீழ் சிறப்பாக செயல்படுகிறார்களா என்று கேட்பது வெறுமனே 'ஆம்' என்று வெளிப்படும். அவளிடம் ஒரு கேள்வியைக் கேட்பது, ' மற்ற எல்லா வேட்பாளர்களையும் விட இந்த வேலைக்கு நீங்கள் சிறந்தவர் என்று நீங்கள் நினைப்பது எது? ' அல்லது ' உங்கள் கடைசி வேலையில் எந்த சக ஊழியர் நீங்கள் நன்றாகப் பழகவில்லை, அந்த சூழ்நிலையை நீங்கள் எவ்வாறு கையாண்டீர்கள்? 'மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், மேலும் இது ஒரு பதிலைக் கொடுக்கும். உங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு வேட்பாளரின் எதிர்கால வேலைவாய்ப்பு பற்றிய கருதுகோள்கள் இன்னும் வெளிப்படுத்தலாம்.

இந்த நடத்தை, திறந்த கேள்விகளை நீங்கள் கேட்கும்போது, ​​ஒரு வேட்பாளரின் பதிலின் உள்ளடக்கத்தை மட்டுமல்லாமல், அதன் பின்னணியில் உள்ள குரலையும் விதத்தையும் கேளுங்கள்.

மாத்துசன் கூறுகிறார்: 'அவர்கள் மிகவும் மந்தமானவர்களா? அவர்கள் உங்களுடன் நேர்மையாக இருக்கிறார்களா? அவர்கள் சரியானதைச் செய்தார்களா? அவர்கள் தேவைப்படும்போது உதவி கேட்டார்களா? சிறிது நேரத்திற்குப் பிறகு, இந்த நபர் ஒரு பயணக்காரர், அல்லது அவர்கள் கடினமாக உழைக்கிறார்கள், அல்லது அவர்கள் நல்ல முடிவுகளை எடுப்பார்கள் என்பது தெளிவாகத் தெரிகிறது. '

ஆழமாக தோண்டி: நடத்தை நேர்காணல்: பணியமர்த்தல் புதிய அறிவியல்

மனிதவள இயக்குநரை நியமித்தல்: குறிப்புகளை சரிபார்க்கிறது

ஒரு வேட்பாளரின் குறிப்புகளைச் சரிபார்ப்பது பணியமர்த்தல் நடைமுறையின் மிகவும் கவனிக்கப்படாத பகுதியாகும், ஆனால் வல்லுநர்கள் இது முற்றிலும் அவசியம் என்று கூறுகிறார்கள். பல முதலாளிகள் கடன்-வரலாற்று காசோலைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய மருந்து திரையிடல்களுக்கு விண்ணப்பதாரர்கள் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும் என்றும் கேட்கிறார்கள்; அவை விருப்பமானவை, மேலும் அவை பெரும்பாலும் தொழிலைப் பொறுத்தது.

மூன்று குறிப்புகளில், குறைந்தது இரண்டோடு தொலைபேசி உரையாடலை மேற்கொள்ளுங்கள், மேலும் அதன் உள்ளடக்கத்தை மட்டுமல்லாமல் ஒரு குறிப்பின் பரிந்துரையின் தொனியில் கவனம் செலுத்துங்கள். கடந்த கால ஊழியருக்கு எதிர்கால வேலைவாய்ப்பைத் தடுப்பது புத்திசாலித்தனம் அல்ல என்று பெரும்பாலான மக்கள் கருதுகிறார்கள், எனவே ஆர்வமுள்ள குறிப்புகள் எதிர்மறையான எதையும் கூறாது. ஒரு உதவிக்குறிப்பு: 'இந்த வேட்பாளர் விதிவிலக்கானவர் என்று நீங்கள் உணர்ந்தால் மட்டுமே அழைப்பைத் திரும்பப் பாராட்டுகிறேன்' என்று ஒரு குரல் அஞ்சல் செய்தியை விடுங்கள். ஒரு குறிப்பு வேட்பாளரை உண்மையாக நம்பினால், அவர் அல்லது அவள் அழைப்பை விரைவாக திருப்பி அனுப்புவார்கள். அவர்களிடமிருந்து நீங்கள் மீண்டும் கேட்கவில்லை என்றால், அதையும் நீங்கள் படிக்கலாம்.

மனிதவள வல்லுநர்களும் ஒரு குறிப்பைச் சரிபார்க்க முயற்சிக்க பரிந்துரைக்கின்றனர் இல்லை வேட்பாளரால் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது: விண்ணப்பதாரரின் மிகச் சமீபத்திய பணியிடத்தில் ஒருவரை வேட்டையாடுங்கள் (எடுத்துக்காட்டாக, சென்டர் இல்) அவரை அல்லது அவளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், மேலும் ஒரு கருத்தைக் கேட்கவும்.

தொலைபேசியில் குறிப்பு குறிப்பு இருக்கும்போது, ​​நீங்கள் என்ன கேட்க வேண்டும்? பணியாளர் செயல்திறன் தீர்வுகளின் தலைவரான ரெஸ்கர் கூறுகிறார்: 'நான் கேட்க விரும்பும் ஒரு கேள்வி என்னவென்றால்,' அந்த நபர் மிகவும் பயனுள்ளவராக இருந்திருந்தால், அவள் வித்தியாசமாக என்ன செய்திருக்க முடியும். ' ஒரு பலவீனத்தைக் கேட்பதை விட, அது அவர்களுக்கு சங்கடத்தை ஏற்படுத்தும். '

மோர்கன் யார்க்கின் வயது எவ்வளவு

ஆழமாக தோண்டி: ஒரு முன் பணியமர்த்தல் குறிப்பு சோதனை

மனிதவள இயக்குநரை நியமித்தல்: பிற சிறந்த நடைமுறைகள்

Candidates சிறந்த வேட்பாளர்கள் இயல்பாகவே ஒரு அழைப்பு அல்லது மின்னஞ்சலுடன் ஒரு நேர்காணலைப் பின்தொடர வேண்டும், இது இரண்டாவது சந்திப்புக்கு அவர்களை மீண்டும் அழைப்பதை எளிதாக்குகிறது. அவ்வாறு செய்யுங்கள், மற்ற மேலாளர்கள் ஒரு பதவியை வழங்குவதற்கு முன் அவர்களின் இரண்டாவது நேர்காணலில் சாத்தியமான வேட்பாளர்களை சந்திக்க அனுமதிக்கவும். இரண்டாவது அல்லது மூன்றாவது கருத்து மதிப்புமிக்கது.

சாரா வெய்ன் காலிஸ் மற்றும் அவரது கணவர்

Employees பொருத்தமான வேலை வேட்பாளர்களைக் குறிப்பிடுவதற்கு தற்போதைய ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கும் ஒரு திட்டத்தை அமைக்கவும். நிறுவனத்தில் உள்ளவர்கள் நன்கு பொருந்தக்கூடிய மற்றவர்களை அடையாளம் காண முடியும், மேலும் தங்கள் எடையை இழுக்காத ஒருவரை தேர்வு செய்ய வாய்ப்பில்லை.

List வேலை பட்டியல் மற்றும் நேர்காணல் இரண்டிலும், சட்டபூர்வமான கடமைகளை மட்டுமே முன்வைத்து சட்ட கேள்விகளை மட்டுமே கேளுங்கள். ஒரு முதலாளியாக, ஒரு நபரின் வயது, இனம், மதம், பாலியல் நோக்குநிலை அல்லது திருமண நிலை குறித்து கேள்விகளைக் கேட்க உங்களுக்கு அனுமதி இல்லை.

G நல்ல குடல் உணர்வு இருந்தபோதிலும், ஒருபோதும் அந்த இடத்திலேயே பணியமர்த்த வேண்டாம். நேர்காணல் செய்யப்பட்ட அனைத்து வேட்பாளர்களையும் மறுபரிசீலனை செய்ய நேரம் ஒதுக்குங்கள், இதனால் நீங்கள் பிரதிபலிப்பதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது, மேலும் இழப்பீடு பற்றி விவாதிக்கும்போது நீங்கள் ஒரு வலுவான பேச்சுவார்த்தை நிலையில் இருக்க விரும்புகிறீர்கள்.

Interview நீங்கள் நேர்காணல் மற்றும் குறிப்பு சரிபார்க்கப்பட்ட ஒரு சிறந்த வேட்பாளரைக் கண்டறிந்ததும், உடனடி சலுகை அளித்து, அந்த நபரை விரைவில் விமானத்தில் கொண்டு வாருங்கள். அவர்கள் ஒரு சிறந்த நிலையை தீவிரமாக நாடுகிறார்கள் என்பதையும், அடுத்தடுத்து பல சலுகைகளைப் பெற முடியும் என்பதையும் மறந்துவிடாதீர்கள்.

ஆழமாக தோண்டி: தவறுகளை எடுப்பதைத் தவிர்க்கவும்

ஒரு மனிதவள இயக்குநரை நியமித்தல்: புதிய வாடகைக்கு போர்டிங்

ஒரு புதிய ஊழியர் விரைவாகவும், விரைவாகவும் உற்பத்தி செய்வதை உறுதிசெய்வதற்கான சலசலப்பு வார்த்தை இப்போது 'ஆன்-போர்டிங்' ஆகும்.

புதிய ஊழியர் கூட வாசலில் நடப்பதற்கு முன்பு, செய்ய வேண்டியது அதிகம். மேலாளர்கள் தழுவுவதற்கான மனநிலையை ரெஸ்கர் தொகுக்கிறார்: 'ஒரு புதிய வேலையைத் தொடங்குவது மிகவும் பயமாக இருக்கிறது என்பதை முதலாளிகள் மறந்து விடுகிறார்கள். ஒரு பணியாளரின் கண்ணோட்டத்தில் இதைப் பற்றி சிந்திப்பது - விஷயங்கள் எங்கு அமைந்துள்ளன என்பது அவர்களுக்குத் தெரியாது - அவர்கள் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்கிறார்கள் என்பதை அவர்கள் எவ்வாறு அறிந்து கொள்வது. '

முதல் பணி அவர்களின் பணிநிலையம் அமைக்கப்பட்டு சுத்தமாக இருப்பதை உறுதி செய்ய வேண்டும். கணினி பயன்பாட்டிற்கு தயாராக இருக்க வேண்டும், அது வாசலில் அவர்களின் பெயர்ப்பலகை மற்றும் மேசையில் அவர்களின் வணிக அட்டைகளாக இருக்க வேண்டும் - சமீபத்திய தீ அல்ல.

'நீங்கள் இந்த சிறிய நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் போது, ​​நீங்கள் எப்போதும் பணியாளர்களாக இருப்பீர்கள், உங்களுக்கு ஒருபோதும் நேரமில்லை' என்று ருட்னிக் கூறுகிறார். 'ஆனால் நீங்கள் ஒரு புதிய ஊழியரை விரைவாகப் பெற வேண்டிய நேரத்தை எடுத்துக்கொள்வது மிகவும் முக்கியம்.'

ஊழியர்களின் வழிகாட்டுதல்கள் மற்றும் நடைமுறைகள் உள்ளிட்ட நிறுவனத்தின் கொள்கையை வைத்திருப்பது உதவும் ஒரு விஷயம். உங்களிடம் மனிதவளத் துறை இல்லையென்றாலும், மனிதவளக் கொள்கைகளை வைத்திருப்பது முதல் நாளிலிருந்து அவசியம் என்று நிபுணர்கள் கூறுகின்றனர். இது ஊழியர்களுக்கான புதிய வேலையாக மாறுவதை எளிதாக்குவது மட்டுமல்லாமல், எதிர்பார்க்கப்படுவதை யார் அறிவார்கள் (முதல் நாளில் ஒரு புதிய முதலாளியிடம் 'விடுமுறைக் கொள்கை என்ன?' என்று கேட்பது ஒருபோதும் வேடிக்கையாக இருக்காது), ஆனால் உங்கள் நிறுவனத்தை திறனிலிருந்து பாதுகாக்கவும் எதிர்கால சட்ட சிக்கல். எதிர்பார்க்கப்படும் வேலை நேரம், அலுவலகத்தில் இருப்பது மற்றும் நிறுவனத்தின் மின்னணுவியல் மற்றும் இடத்தின் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய தனிப்பட்ட பயன்பாடு உள்ளிட்டவற்றைக் கவனியுங்கள். வழிகாட்டி புத்தகத்தில் பிணைப்பது அல்லது ஊழியர்களுக்கு எப்போதும் கிடைக்கக்கூடிய ஆன்லைன் பணியாளர் வழிகாட்டியை வைத்திருப்பது உங்கள் சிறந்த பந்தயம்.

முதல் நாள் அல்லது இரண்டு நாட்களுக்குள் ஒரு புதிய பணியாளருடன் நேர நேரத்தை திட்டமிடுவதற்கு மேலாளர்கள் முன்னுரிமையை ஏற்படுத்த வேண்டும் - மேலும் அவர்கள் எப்படி உணர்கிறார்கள் மற்றும் வழங்கப்படாத தங்கள் வேலையில் அவர்களுக்கு உதவுவார்கள் என்று சுட்டிக்காட்டப்பட்ட கேள்விகளைக் கேளுங்கள்.

முன்னோக்கிப் பார்க்கும்போது, ​​ஒரு நிறுவனம் தனது புதிய பணியாளர்களை வைத்திருப்பதற்கான நோக்கம் வழக்கமான காசோலைகளை திட்டமிட வேண்டும். 30, 60 மற்றும் 90 நாட்களுக்குப் பிறகு ஒரு மேலாளரை ஒரு வாடகைக்குச் செல்லுமாறு மேட்யூசன் அறிவுறுத்துகிறார், அவர்கள் என்ன மாற்றங்களை பரிந்துரைக்கலாம் என்று கேட்கவும், அழுத்தம் இல்லாத வழியில் நீடிக்கும் கேள்விகளைக் கேட்க அனுமதிக்கவும்.

ஆழமாக தோண்டவும்: பயிற்சி ஊழியர்களிடமிருந்து அதிகமானதைப் பெறுங்கள்

மனிதவள இயக்குநரை நியமித்தல்: மேலும் ஒரு குறிப்பு

இவை அனைத்தும் மிகப்பெரியதாகத் தோன்றினால் (ஏய், உங்களிடம் இன்னும் ஒரு மனிதவள இயக்குநர் இல்லை, எனவே யாரும் தீர்ப்பளிக்கவில்லை), வேலைவாய்ப்பு சேவைகள், தலைமை வேட்டைக்காரர்கள் மற்றும் ஆலோசகர்களை பணியமர்த்தல் ஆகியவை உள்ளன, இந்த செயல்முறைகளில் ஏதேனும் அல்லது அனைத்தையும் நீங்கள் ஒப்பந்தம் செய்யலாம்.