மனித வள கொள்கைகள்

மனிதவளக் கொள்கைகள் என்பது வணிகங்கள் தங்கள் பணியாளர்களின் உறுப்பினர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கும், பயிற்சியளிப்பதற்கும், மதிப்பீடு செய்வதற்கும், வெகுமதி அளிப்பதற்கும் முறையான விதிகள் மற்றும் வழிகாட்டுதல்கள் ஆகும். இந்த கொள்கைகள், எளிதில் பயன்படுத்தப்பட்ட வடிவத்தில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டு பரப்பப்படும்போது, ​​ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிகளுக்கும் இடையிலான பல தவறான புரிதல்களை வணிக இடத்தில் அவர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் குறித்து முன்கூட்டியே தெரிவிக்க உதவும். ஒரு புதிய சிறு வணிக உரிமையாளர் என்ற முறையில், வணிகத்தின் கவலைகளில் கவனம் செலுத்துவதும், மனிதவளக் கொள்கையை எழுதும் பணியைத் தள்ளி வைப்பதும் தூண்டுதலாக இருக்கிறது. அனைத்து வணிக ஆய்வாளர்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு வக்கீல்கள் ஒரு புதிய வணிக உரிமையாளருக்கு ஒரு கொள்கையை காகிதத்தில் பெறுமாறு அறிவுறுத்துவார்கள், இது ஒரு கொதிகலன் மாதிரியிலிருந்து தயாரிக்கப்பட்ட எளிய ஒன்றாகும். கொள்கைகள் எழுதப்பட்டிருப்பது முக்கியம், இதன்மூலம் கொள்கைகள் என்ன என்பது அனைவருக்கும் தெளிவாகத் தெரியும், மேலும் அவை நிறுவனம் முழுவதும் தொடர்ச்சியாகவும் நியாயமாகவும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. மேலும், பணியாளர் உரிமைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் தொடர்பான சிக்கல்கள் கூட்டாட்சி மற்றும் மாநில நீதிமன்றங்களுக்கு முன் வரும்போது, ​​நிறுவனத்தின் மனிதவளக் கொள்கைகள், எழுதப்பட்ட அல்லது வாய்மொழியாக இருந்தாலும், ஊழியருக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஒரு பகுதியாகும் என்று கருதுவது நிலையான நடைமுறையாகும். தெளிவாக எழுதப்பட்ட கொள்கைகள் இல்லாமல், நிறுவனம் ஒரு பாதகமாக உள்ளது.

சிறு வணிகங்கள் - குறிப்பாக வணிகத் தொடக்கங்கள் - வரையப்பட்ட கொள்கை தகராறுகள் அல்லது விலையுயர்ந்த வழக்குகளில் மதிப்புமிக்க நேரத்தையும் வளங்களையும் துண்டிக்க முடியாது. ஆரம்பத்தில் இருந்தே ஒரு மனிதவளக் கொள்கையை வைத்திருப்பது இந்த சூழ்நிலையைத் தவிர்க்க உதவும். ஒலி, விரிவான மனிதவளக் கொள்கைகளை நிறுவுவதற்கு நேரம் எடுக்கும் வணிக உரிமையாளர், ஒவ்வொரு கொள்கை முடிவையும் வெடிக்கும் போது அதைக் கையாளும் வணிக உரிமையாளரை விட நீண்ட காலத்திற்கு வெற்றிபெற மிகச் சிறந்ததாக இருக்கும். பிந்தைய தற்காலிக பாணி சீரற்ற, அறிவிக்கப்படாத மற்றும் சட்டரீதியாக கேள்விக்குரிய முடிவுகளை உருவாக்க அதிக வாய்ப்புள்ளது, இது மற்றபடி வளமான வணிகத்தை முடக்குகிறது. பல சிறு வணிக ஆலோசகர்கள் கூறுகையில், சீரற்ற முறையில் பயன்படுத்தப்படும் அல்லது தவறான அல்லது முழுமையற்ற தரவை அடிப்படையாகக் கொண்ட மனிதவளக் கொள்கைகள் கிட்டத்தட்ட தவிர்க்க முடியாமல் தொழிலாளர் மன உறுதியைக் குறைக்கும், ஊழியர்களின் விசுவாசத்தில் சரிவு மற்றும் சட்ட அபராதங்களுக்கு அதிக பாதிப்பை ஏற்படுத்தும். பணியாளர் நிர்வாகக் கொள்கைகள் நியாயமான முறையில் பயன்படுத்தப்படுவதை உறுதிசெய்ய, வணிக உரிமையாளர்கள் மற்றும் ஆலோசகர்கள் சிறு வணிக நிறுவனங்கள் அதன் மனிதவளக் கொள்கைகள் மற்றும் அந்தக் கொள்கைகள் நடைமுறைக்கு வந்த நிகழ்வுகளின் எழுத்துப்பூர்வ பதிவை தயாரித்து பராமரிக்க வேண்டும் என்று பரிந்துரைக்கின்றன.

கம்பனியின் மனிதவள கொள்கைகளால் உள்ளடக்கப்பட்ட விஷயங்கள்

சிறு வணிக உரிமையாளர்கள் தங்கள் பணியாளர்களின் கொள்கைகளை ஒன்றிணைக்கும்போது பின்வரும் அடிப்படை மனிதவளப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதை உறுதி செய்ய வேண்டும்:

• சம வேலை வாய்ப்புக் கொள்கைகள்
• பணியாளர் வகைப்பாடுகள்
• வேலை நாட்கள், சம்பள நாட்கள் மற்றும் ஊதிய முன்கூட்டியே
• கூடுதல் நேர இழப்பீடு
• உணவு காலம் மற்றும் இடைவேளை காலம்
• ஊதியக் கழிவுகள்
• விடுமுறை கொள்கைகள்
• விடுமுறை
• நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட விடுப்பு (இறப்பு, நடுவர் கடமை, வாக்களித்தல் போன்றவற்றுக்கு)
• செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் மற்றும் சம்பள அதிகரிப்பு
• செயல்திறன் மேம்பாட்டு
• முடித்தல் கொள்கைகள்

முதல் மனித வள கொள்கை ஆவணத்தை உருவாக்க பயன்படுத்தக்கூடிய வார்ப்புருக்கள் பல மூலங்களிலிருந்து கிடைக்கின்றன. தேசிய மனித வள சங்கம் மற்றும் மனிதவள மேலாளர்களுக்கான சங்கம் ஆகியவை புகழ்பெற்ற மற்றும் முழு அளவிலான வேலைவாய்ப்பு பிரச்சினைகளின் தகவல்களை வழங்கும் இரண்டு ஆதாரங்கள். ஒவ்வொன்றும் ஒரு வலைத்தளத்தை அது வழங்கும் சேவைகள் பற்றிய தகவல்களையும் பிற புகழ்பெற்ற சேவை வழங்குநர்களுக்கு சுட்டிகளையும் பராமரிக்கிறது. அந்த வலைத்தளங்கள் முறையே http://www.humanresources.org மற்றும் http://www.shrm.org/.

ஜேசன் வெர்த்தின் வயது எவ்வளவு

கேள்விக்குரிய வணிகத்தின் தன்மையைப் பொறுத்து, மனிதவளக் கொள்கைகளில் பரந்த அளவிலான பிரச்சினைகள் தீர்க்கப்படலாம். அத்தகைய சிக்கல்களுக்கான எடுத்துக்காட்டுகளில் விளம்பரக் கொள்கைகள் அடங்கும்; ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் மருத்துவ / பல் சலுகைகள்; நிறுவனத்தின் உபகரணங்கள் / வளங்களின் பயன்பாடு (இணைய அணுகல், தொலைநகல் இயந்திரங்கள் மற்றும் தொலைபேசிகளின் தனிப்பட்ட பயன்பாடு போன்றவை); கொள்கைகளின் தொடர்ச்சி; பாலியல் துன்புறுத்தல்; பொருள் துஷ்பிரயோகம் மற்றும் / அல்லது மருந்து சோதனை; புகைத்தல்; நெகிழ்வு மற்றும் தொலைதொடர்பு கொள்கைகள்; ஓய்வூதியம், இலாப பகிர்வு மற்றும் ஓய்வூதிய திட்டங்கள்; பணியாளர் செலவினங்களை திருப்பிச் செலுத்துதல் (பயணச் செலவுகள் மற்றும் நிறுவன வணிகத்தை நடத்துவதோடு தொடர்புடைய பிற செலவுகளுக்கு); குழந்தை அல்லது மூத்த பராமரிப்பு; கல்வி உதவி; குறை தீர்க்கும் நடைமுறைகள்; பணியாளர் தனியுரிமை; ஆடைக் குறியீடுகள்; வாகன நிறுத்துமிடம்; அஞ்சல் மற்றும் கப்பல்; மற்றும் பொழுதுபோக்கு நடவடிக்கைகளுக்கு நிதியுதவி.

முறையான மனித வள கொள்கைகளின் முன்னேற்றங்கள்

நல்ல பணியாளர் மேலாண்மைக் கொள்கைகளைத் தயாரித்து புதுப்பித்த சிறு வணிக உரிமையாளர்கள் வணிக நிறுவனங்களின் வெற்றிக்கு பங்களிக்கும் பல முக்கிய வழிகளை மேற்கோள் காட்டியுள்ளனர். அந்தக் கொள்கைகளை நிர்வகிப்பதில் குற்றம் சாட்டப்பட்ட வணிக உரிமையாளர்கள் அல்லது மேலாளர்கள் கவனக்குறைவாக அல்லது அவ்வாறு செய்யத் தகுதியற்றவர்களாக இருந்தால், சிறந்த கொள்கைகள் கூட தடுமாறும் என்று பல பார்வையாளர்கள் சுட்டிக்காட்டியுள்ளனர். ஆனால் தங்கள் மனிதவள கொள்கைகளை புத்திசாலித்தனமாகவும் சீரான விதமாகவும் நிர்வகிக்கக்கூடிய அந்த வணிகங்களுக்கு, பல பகுதிகளில் நன்மைகள் கிடைக்கக்கூடும்:

ஊழியர்களுடன் தொடர்பு . நன்கு எழுதப்பட்ட மற்றும் சிந்தனையுடன் முன்வைக்கப்பட்ட மனிதவளக் கொள்கை கையேடு ஒரு புதிய வணிக நபர் தனது வணிகத்திற்குள் பராமரிக்க விரும்பும் தொனியை நிறுவ முடியும். நிறுவனத்திலிருந்து பணியாளர்கள் என்ன எதிர்பார்க்கலாம் என்பதையும், பணியில் இருக்கும்போது வேலை செயல்திறன் மற்றும் நடத்தை குறித்து ஊழியர்களிடமிருந்து முதலாளி என்ன எதிர்பார்க்கிறார் என்பதையும் பற்றிய தகவல்களை பரப்புவதற்கும் இதுபோன்ற கொள்கை உதவுகிறது.

மேலாளர்கள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்களுடன் தொடர்பு . முறையான கொள்கைகள் மேலாளர்கள் மற்றும் அவர்களுக்கு கீழ் பணிபுரியும் நபர்களைப் பற்றிய பணியமர்த்தல், பதவி உயர்வு மற்றும் வெகுமதி முடிவுகளை எதிர்கொள்ளும் பிற மேற்பார்வை பணியாளர்களுக்கு உதவியாக இருக்கும்.

நேர சேமிப்பு . விவேகமான மற்றும் விரிவான மனிதவள மேலாண்மைக் கொள்கைகள் நிறுவனங்களுக்கு கணிசமான அளவு மேலாண்மை நேரத்தை மிச்சப்படுத்தலாம், பின்னர் அவை புதிய தயாரிப்பு மேம்பாடு, போட்டி பகுப்பாய்வு, சந்தைப்படுத்தல் பிரச்சாரங்கள் போன்ற பிற வணிக நடவடிக்கைகளுக்கு செலவிடப்படலாம்.

வழக்குத் தடுப்பு . நியாயமான மற்றும் விரிவான பணியாளர்களின் கொள்கைகளை உருவாக்குவதன் மூலமும் - விண்ணப்பிப்பதன் மூலமும் அதிருப்தி அடைந்த தற்போதைய அல்லது முன்னாள் ஊழியர்களிடமிருந்து சட்ட அச்சுறுத்தல்களைத் துண்டிக்க நிறுவனங்கள் நிறைய செய்ய முடியும் என்பதை சட்ட மற்றும் வணிக சமூகங்களின் உறுப்பினர்கள் ஒப்புக்கொள்கிறார்கள்.

மனிதவள கொள்கைகளை மாற்றுவது

நிறுவனங்கள் பொதுவாக நிறுவப்பட்ட மனிதவளக் கொள்கைகளில் திருத்தங்களைச் செய்ய வேண்டும், நிறுவனம் வளரும்போது மற்றும் அது செயல்படும் ஒழுங்குமுறை மற்றும் வணிகச் சூழல்கள் உருவாகின்றன. எவ்வாறாயினும், மனிதவள கொள்கைகளை புதுப்பிக்கும் சவாலை எதிர்கொள்ளும்போது, ​​சிறு வணிகங்கள் எச்சரிக்கையுடன் தொடர வேண்டியது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் ஒரு சிறு வணிகத்தின் உரிமையாளரிடம் வாரத்தில் ஒரு நாள் தனது வீட்டிலிருந்து தொலைதொடர்பு செய்யலாமா என்று கேட்டால், உரிமையாளர் கோரிக்கையை ஒரு நியாயமான, ஒப்பீட்டளவில் தீங்கற்ற ஒன்றாகக் காணலாம். ஆனால் பணியாளர்களின் கொள்கையில் சிறிய வேறுபாடுகள் கூட கோரிக்கையின் ஆரம்பத்தில் காணக்கூடிய அளவுருக்களைத் தாண்டி விளைவுகளை ஏற்படுத்தும். ஊழியருக்கு வாரத்தில் ஒரு நாள் வீட்டிலிருந்து வேலை செய்ய அனுமதி வழங்கப்பட்டால், மற்ற ஊழியர்களும் இதே நன்மையைக் கேட்பார்களா? தொலைதொடர்பு முயற்சியின் எந்தவொரு அம்சத்திற்கும் - கணினி, மோடம் போன்றவற்றை வாங்குவதற்கான வணிகத்தை பில் எதிர்பார்க்கிறது என்று ஊழியர் எதிர்பார்க்கிறாரா? வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது விற்பனையாளர்கள் வாரத்தில் ஐந்து நாட்கள் அலுவலகத்தில் இருக்க ஊழியரை (அல்லது ஊழியர்களை) நம்பியிருக்கிறார்களா? கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க அந்த ஊழியர் அலுவலகத்தில் இருக்க மற்ற ஊழியர்களுக்கு தேவையா? பணியாளரின் பணிச்சுமையின் தன்மை, அவர் அர்த்தமுள்ள வேலையை வீட்டிற்கு எடுத்துச் செல்ல முடியுமா? தொலைதொடர்பு மாறுபாட்டை ஒரு தகுதிகாண் அடிப்படையில் செயல்படுத்த முடியுமா?

அலிசா ரோஸ் கல்லறை கார்ஸ் வயது

சிறு வணிக உரிமையாளர்கள் மனிதவளக் கொள்கையில் மாற்றங்கள் ஒரு விதத்தில் அல்லது இன்னொரு வகையில், நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு நபரையும் பாதிக்கும் ஆற்றலைக் கொண்டுள்ளன என்பதை அங்கீகரிக்க வேண்டும். உட்பட உரிமையாளர். முன்மொழியப்பட்ட மாற்றங்கள் கவனமாக ஆராயப்பட வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள மற்றவர்களுடன் கலந்தாலோசிக்க வேண்டும், அவர்கள் மற்ற மேலாளர்கள் அல்லது வணிக உரிமையாளர் கண்டறியத் தவறியிருக்கக் கூடிய சாத்தியமான ஆபத்துக்களை அடையாளம் காணக்கூடும். கொள்கையில் மாற்றம் செய்யப்பட்டவுடன், அது பரவலாகவும் திறமையாகவும் பரப்பப்பட வேண்டும், இதனால் வணிகத்தில் உள்ள அனைவரும் ஒரே மனித வளக் கொள்கையிலிருந்து எல்லா நேரங்களிலும் செயல்படுகிறார்கள்.

எங்கள் மனித வள கட்டுரைகள் அனைத்தையும் காண்க

நூலியல்

ஆம்ஸ்ட்ராங், மைக்கேல். மனித வள மேலாண்மை பயிற்சி கையேடு . கோகன் பேஜ், 1999.

'அத்தியாவசிய மனிதவள கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது.' HRMagazine . பிப்ரவரி 2005.

கிரீன், பால் சி. வலுவான திறன்களை உருவாக்குதல்: மனித வள அமைப்புகளை நிறுவன உத்திகளுடன் இணைத்தல் . ஜோஸ்ஸி-பாஸ், 1999.

ஜான்ஸ்டன், ஜான். 'மனித வளங்களை மீண்டும் கட்டியெழுப்ப வேண்டிய நேரம்.' வணிக காலாண்டு . குளிர்கால 1996.

மைக்கி நாள் சார்லி தினத்துடன் தொடர்புடையது

கோச், மரியான் ஜே., மற்றும் ரீட்டா குந்தர் மெக்ராத். 'தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்துதல்: மனித வள மேலாண்மை கொள்கைகள் முக்கியம்.' மூலோபாய மேலாண்மை இதழ் . மே 1996.

மதிஸ், ராபர்ட் எல்., மற்றும் ஜான் எச். ஜாக்சன். மனித வள மேலாண்மை . தாம்சன் தென்மேற்கு, 2005.

ரோசிட்டர், ஜில் ஏ. மனித வளங்கள்: உங்கள் சிறு வணிகத்தை மாஸ்டரிங் செய்தல் . அப்ஸ்டார்ட் பப்ளிஷிங், 1996.

உல்ரிச், டேவ். முடிவுகளை வழங்குதல்: மனித வள நிபுணர்களுக்கான புதிய ஆணை . ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ஸ்கூல் பிரஸ், 1998.

யு.எஸ். சிறு வணிக நிர்வாகம். ராபர்ட்ஸ், கேரி, கேரி செல்டன் மற்றும் கார்லோட்டா ராபர்ட்ஸ். 'மனித வள மேலாண்மை.' n.d ..