பெருநிறுவன கலாச்சாரம்

தொடர்புடைய விதிமுறைகள்: கார்ப்பரேட் படம்

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களை வகைப்படுத்தும் மற்றும் அதன் தன்மையை வரையறுக்கும் பகிரப்பட்ட மதிப்புகள், அணுகுமுறைகள், தரநிலைகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஒரு நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள், உத்திகள், கட்டமைப்பு மற்றும் உழைப்பு, வாடிக்கையாளர்கள், முதலீட்டாளர்கள் மற்றும் பெரிய சமூகத்திற்கான அணுகுமுறைகளில் வேரூன்றியுள்ளது. எனவே, எந்தவொரு வணிகத்தின் இறுதி வெற்றி அல்லது தோல்வியில் இது ஒரு முக்கிய அங்கமாகும். இந்த தொகுதியில் வேறு எங்கும் விவாதிக்கப்பட்ட நெருங்கிய தொடர்புடைய கருத்துக்கள், பெருநிறுவன நெறிமுறைகள் (இது நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை முறையாகக் குறிப்பிடுகின்றன) மற்றும் கார்ப்பரேட் படம் (இது பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் பொதுக் கருத்து). கருத்து ஓரளவு சிக்கலானது, சுருக்கமானது, புரிந்துகொள்வது கடினம். அதை வரையறுக்க ஒரு நல்ல வழி திசைதிருப்பல். ஹாக்பெர்க் ஆலோசனைக் குழு இந்த விஷயத்தில் அதன் வலைப்பக்கத்தில் அதைச் செய்கிறது. எச்.சி.ஜி ஐந்து கேள்விகளை பரிந்துரைக்கிறது, அவை பதிலளித்தால், சாராம்சத்தைப் பெறுங்கள்:

• உங்கள் நிறுவனத்தை விவரிக்க என்ன 10 சொற்களைப் பயன்படுத்துவீர்கள்?
• இங்கே என்ன மிகவும் முக்கியமானது?
• இங்கிருந்து யார் பதவி உயர்வு பெறுகிறார்கள்?
• இங்கே என்ன நடத்தைகள் வெகுமதி பெறுகின்றன?
• இங்கே சுற்றி யார் பொருந்துகிறார்கள், யார் இல்லை?

இந்த கேள்விகள் குறிப்பிடுவது போல, ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் ஒரு கலாச்சாரம் உள்ளது - ஆனால் எல்லா கலாச்சாரங்களும் (அல்லது அவற்றின் அம்சங்கள்) ஒரு நிறுவனம் அதன் இலக்குகளை அடைய உதவுவதில்லை. இந்த கேள்விகளுக்கு பதிலளிப்பதன் மூலம் நிறுவனங்கள் ஒரு 'உண்மையான கலாச்சாரத்தை' கொண்டிருக்கக்கூடும் என்றும், மற்றொன்று சிறப்பாக ஒலிக்கக்கூடும், ஆனால் உண்மையானதாக இருக்காது என்றும் கேள்விகள் தெரிவிக்கின்றன.

ரோனி தேவோவுக்கு எப்போது திருமணம் நடந்தது

ஆற்றல் மற்றும் குணாதிசயங்கள்

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கருத்து 1960 களில் ஒரு சமூக பொறுப்புணர்வு இயக்கம் போன்ற பக்கவாட்டு தொடர்பான வளர்ச்சிகளுடன் ஒரு நனவுடன் வளர்க்கப்பட்ட யதார்த்தமாக வெளிப்பட்டது-இது சுற்றுச்சூழல், நுகர்வோர் மற்றும் பன்னாட்டு நிறுவனங்களுக்கான பொது விரோதத்தின் விளைவாகும். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தைப் பற்றிய விழிப்புணர்வு சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி வளர்ச்சியின் விளைவாகும், குறைந்த பட்சம் வெளிநாடுகளில் விரிவாக்கம் செய்யப்படவில்லை - அங்கு நிறுவனங்கள் மற்ற தேசிய கலாச்சாரங்களில் போட்டியிடுவதைக் கண்டன. ஜப்பானுடனான யு.எஸ் போட்டி, அதன் தனித்துவமான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்துடன், மற்றொரு செல்வாக்கு. மேலாண்மை குருக்களின் முக்கியத்துவத்தின் உயர்வு பீட்டர் ட்ரக்கர். சமூகக் காட்சியில் நடிகர்களாக கார்ப்பரேஷன்கள் தங்களை அறிந்தவுடன், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் வணிகத்தின் மற்றொரு அம்சமாக மாறியது, சொத்துக்கள், வருவாய்கள், இலாபங்கள் மற்றும் பங்குதாரர் வருவாய் ஆகியவற்றின் 'கடினமான' நடவடிக்கைகளுடன்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை பாதிக்கிறது. இது வரையறையின்படி, நிர்வாகத்திலிருந்து கீழ்நோக்கி மற்றும் வெளிப்புறமாக பாயும் ஒன்று. பல நிறுவனங்களில், ஒரு கலாச்சாரத்தின் செயல்பாடு மற்றும் ஒரு நிறுவனரின் தலைமையால் 'கலாச்சாரம்' மிக ஆரம்பத்தில் அமைக்கப்பட்டது. ஆனால் முக்கிய போக்குகள் ஆழமாக நிறுவனமயமாக்கப்படுவதால், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரமும் புதுமுகங்கள் பெறும் ஒரு நிறுவன பழக்கமாக மாறும். உண்மையான நடைமுறையில், நிறுவனத்தை மேலிருந்து கீழே கண்டுபிடிப்பது, எனவே, அடைவது கடினம், நேரம் எடுக்கும், மற்றும் வலுவான தலைமையின் கீழ் மட்டுமே நிகழ்கிறது.

இந்த நிகழ்வின் பார்வையாளர்கள் மற்றும் ஆய்வாளர்கள் கலாச்சாரத்தை அதன் பல்வேறு வெளிப்பாடுகளாக முக்கிய தொகுதிகள் (ஊழியர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்கள், வாடிக்கையாளர்கள், விற்பனையாளர்கள், அரசு, சமூகம்) அல்லது செயல்பாட்டு முறைகள் அல்லது செயல்பாட்டு பாணிகள் (எச்சரிக்கையான, பழமைவாத, இடர் எடுக்கும், ஆக்கிரமிப்பு , புதுமையானது). ஒரு கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், சில எல்லைகளை மீறுவதன் மூலம், தற்கொலைக்கு ஆளாகக்கூடும்-எனர்ன் கார்ப்பரேஷன், எரிசக்தி வர்த்தகர் விளக்குகிறது. என்ரான் கலாச்சாரத்தில் ஒரு ஆக்கிரமிப்பு, ஆக்கபூர்வமான, அதிக ஆபத்து நிறைந்த பாணி மோசடி மற்றும் இறுதி சரிவுக்கு வழிவகுத்தது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் குறிப்பிட்ட பகுதிகளில் தன்னை எவ்வாறு வெளிப்படுத்துகிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள பகுப்பாய்வு உதவியாக இருக்கும். இருப்பினும், சொற்றொடர் குறிப்பிடுவது போல, கருத்து சமூக மற்றும் கலாச்சாரமாகும். நிலையான கட்டுமானத் தொகுதிகளை மறுசீரமைப்பதன் மூலம் மறுசீரமைப்பிற்கு அது கடன் கொடுக்கவில்லை.

சிறிய வணிகங்களில் கலாச்சாரம்

சிறு வணிகங்களுக்கு கலாச்சாரம் ஒரு முக்கியமான கருத்தாகும். ஒரு ஆரோக்கியமான நிறுவன கலாச்சாரம் ஊழியர்களின் அர்ப்பணிப்பு மற்றும் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கக்கூடும், அதே நேரத்தில் ஆரோக்கியமற்ற கலாச்சாரம் ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியைத் தடுக்கலாம் அல்லது வணிக தோல்விக்கு பங்களிக்கக்கூடும். பல தொழில்முனைவோர், அவர்கள் முதலில் ஒரு புதிய தொழிலைத் தொடங்கும்போது, ​​இயல்பாகவே தங்களை ஒரு பெரிய பொறுப்பை ஏற்க முனைகிறார்கள். நிறுவனம் வளர்ந்து ஊழியர்களைச் சேர்க்கும்போது, ​​வணிக உரிமையாளர் மிகச் சிறிய நிறுவனத்தில் வெற்றிகரமாகப் பயன்படுத்திய சர்வாதிகார மேலாண்மை பாணி தீங்கு விளைவிக்கும். வணிகத்தின் அனைத்து அம்சங்களிலும் கட்டுப்பாட்டைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள முயற்சிப்பதற்குப் பதிலாக, சிறு வணிக உரிமையாளர், ஆலோசகர் மோர்டி லெஃப்கோ சொன்னது போல தேசத்தின் வணிகம் , 'நிறுவனத்தில் உள்ள அனைவரையும் உங்கள் வேலையைச் செய்ய முயற்சி செய்யுங்கள், அதே நேரத்தில் நீங்கள் அதைச் செய்யக்கூடிய சூழலை உருவாக்குகிறீர்கள்.'

ஆரோக்கியமான கலாச்சாரத்தில், ஊழியர்கள் தங்களை ஒரு அணியின் ஒரு பகுதியாகவே கருதுகின்றனர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு உதவுவதில் திருப்தியைப் பெறுகிறார்கள். ஒரு வெற்றிகரமான குழு முயற்சிக்கு தாங்கள் பங்களிப்பு செய்கிறோம் என்பதை ஊழியர்கள் உணரும்போது, ​​அவர்களின் அர்ப்பணிப்பு மற்றும் உற்பத்தித்திறன் நிலை, இதனால் நிறுவனத்தின் தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளின் தரம் மேம்பட வாய்ப்புள்ளது. இதற்கு நேர்மாறாக, ஆரோக்கியமற்ற கலாச்சாரத்தில் உள்ள ஊழியர்கள் தங்களை தனிநபர்களாகப் பார்க்கிறார்கள், நிறுவனத்திலிருந்து வேறுபடுகிறார்கள், தங்கள் சொந்த தேவைகளில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள். அவர்கள் தங்கள் வேலைகளின் மிக அடிப்படையான தேவைகளை மட்டுமே செய்கிறார்கள், அவற்றின் முக்கிய மற்றும் ஒருவேளை மட்டுமே ஊக்கமளிப்பது அவர்களின் சம்பள காசோலை.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் வித்தியாசமாக இருப்பதால், ஒரு கலாச்சாரத்தை வளர்க்க பல வழிகள் உள்ளன. ஆரோக்கியமான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்க சிறு வணிக உரிமையாளர்கள் கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய பல முக்கிய கொள்கைகள் பின்வருமாறு:

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மேலோங்குகிறது . தொழில்முனைவோர் நிறுவனத்தின் எதிர்காலம் குறித்த தங்கள் பார்வையை தங்கள் தொழிலாளர்களுடன் விளக்கி பகிர்ந்து கொள்ள வேண்டும். ஜான் ஓ'மல்லி தனது கட்டுரையில் 'ஒரு வெற்றிகரமான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது எப்படி' என்ற கட்டுரையில், 'நிறுவனத்திற்கான உங்கள் பார்வை நிறுவனத்திற்கான அவர்களின் பார்வையாக மாறட்டும். 'பார்வை இல்லாத ஒரு நிறுவனம் இயற்கையில் வினைபுரியும், அதன் நிர்வாகம் போட்டி அச்சுறுத்தல்களை எதிர்கொண்டு எதிர்காலத்தில் அடியெடுத்து வைப்பது அரிதாகவே இருக்கும்' என்று அவர் தொடர்ந்து கூறுகிறார். கூடுதலாக, சிறு வணிக உரிமையாளர்கள் தங்கள் சொந்த நடத்தை மற்றும் அணுகுமுறைகள் முழு பணியாளர்களுக்கும் தரத்தை நிர்ணயிக்கின்றன என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும். வாழ்க்கை முறை, தரத்திற்கான அர்ப்பணிப்பு, வணிகம் அல்லது தனிப்பட்ட நெறிமுறைகள் மற்றும் மற்றவர்களுடன் (வாடிக்கையாளர்கள், விற்பனையாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள்) கையாளுதல் போன்ற துறைகளில் மோசமான முன்மாதிரிகளை அமைக்கும் சிறு வணிக உரிமையாளர்கள், அத்தகைய பண்புகளால் வரையறுக்கப்பட்ட தங்கள் நிறுவனங்களைக் கண்டுபிடிப்பார்கள்.

அனைத்து ஊழியர்களையும் சமமாக நடத்துங்கள் . தொழில்முனைவோர் அனைத்து ஊழியர்களையும் சமமாக நடத்த வேண்டும். வணிக உரிமையாளர்கள் சிறந்து விளங்கும் தொழிலாளர்களுக்கு கூடுதல் வெகுமதிகளை வழங்க முடியாது என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை, ஆனால் எல்லா ஊழியர்களுடனான தொடர்புகளும் அவர்களுக்கு மரியாதை அளிக்கும் அடித்தளத்தின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும் என்பதாகும். பல சிறு வணிக உரிமையாளர்களுக்கு இந்த பகுதியில் ஒரு குறிப்பிட்ட ஆபத்து நேபாடிசம். பல சிறு வணிகங்கள் குடும்பத்திற்கு சொந்தமானவை மற்றும் இயக்கப்படுகின்றன. ஆனால் தினசரி நடவடிக்கைகளில் ரத்தக் கோடுகள் பொருத்தமற்றதாக இருக்க வேண்டும். 'வெற்றிகரமான' ¦ வணிகங்கள் தொடர்ந்து 'நீங்கள் வேறுபட்டவர்கள் அல்ல' அவர்கள் பணியாற்றும் குடும்ப உறுப்பினர்கள் மீது எதிர்பார்ப்புகளை வைக்கின்றன 'என்று ஓ'மல்லி குறிப்பிட்டார். 'இல்லையெனில் செய்வது ஊழியர்களின் மன உறுதியைக் குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துகிறது'. பணியிடத்தில் ஆதரவைக் காண்பிப்பது சுறாக்களுடன் நீந்துவது போன்றது-நீங்கள் கடிக்கப்படுவீர்கள். '

பணியமர்த்தல் முடிவுகள் விரும்பிய பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை பிரதிபலிக்க வேண்டும் . புத்திசாலித்தனமான சிறு வணிக உரிமையாளர் வாடிக்கையாளர்களையும் சக ஊழியர்களையும் நன்றாக நடத்தும் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவார், மேலும் அவர்கள் பொறுப்புள்ள பணிகளை மாஸ்டரிங் செய்வதற்கு தங்களை அர்ப்பணிப்பார்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, எந்தவொரு ஆரோக்கியமான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் 'நல்ல அணுகுமுறை' ஒரு முக்கிய அங்கமாகும். ஆனால் தொழில் முனைவோர் மற்றும் அவர்களின் மேலாளர்கள் பணியமர்த்தல் முடிவுகள் இன, இன, அல்லது பாலின பிரச்சினைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை அல்ல என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். தவிர, வணிகங்கள் பொதுவாக அதிகப்படியான ஒரேவிதமான ஒன்றைக் காட்டிலும் மாறுபட்ட பணியாளர்களைக் கொண்டிருப்பதன் மூலம் பயனடைகின்றன.

இருவழி தொடர்பு அவசியம் . சிறு வணிக உரிமையாளர்கள் தங்கள் பணியாளர்களுடன் பிரச்சினைகளை யதார்த்தமாக விவாதித்து, அவற்றைத் தீர்ப்பதில் ஊழியர்களின் உதவியைப் பதிவுசெய்கிறார்கள், அவை ஆரோக்கியமான உள் சூழலுடன் வெகுமதி அளிக்கப்படும். இது ஒரு முக்கியமான சொத்தாக இருக்கலாம், ஏனென்றால் ஒரு பங்கேற்பு மற்றும் ஈடுபாட்டுடன் கூடிய கலாச்சாரம் நிறுவப்பட்டதும், ஒரு சிறு வணிகத்தை அதன் போட்டிக்கு முன்னால் செலுத்த இது உதவும்.

மறுபுறம், பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தில் உள்ள சிக்கல்கள் சிறு வணிக தோல்விகளில் முக்கிய பங்கு வகிக்கக்கூடும். ஒட்டுமொத்த வணிகத்தின் சார்பாக கூடுதல் முயற்சியை மேற்கொள்வதை விட, ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த வேலைகளுக்குத் தேவையான பணிகளை மட்டுமே செய்யும்போது, ​​உற்பத்தித்திறன் குறைந்து, வளர்ச்சி நிறுத்தப்படும். துரதிர்ஷ்டவசமாக, பல தொழில்முனைவோர் தேவையான மாற்றங்களைச் செய்ய தாமதமாகும் வரை தங்கள் வணிகங்களுக்குள் வளரும் கலாச்சாரங்களை புறக்கணிக்க முனைகிறார்கள்.

சார்லி மெக்டெர்மொட் டிலான் மெக்டெர்மோட்டுடன் தொடர்புடையவர்

ஒரு கட்டுரையில் தொழில்முனைவோர் , ராபர்ட் மெக்கார்வி நிறுவன கலாச்சாரத்தில் சிக்கலின் சில எச்சரிக்கை அறிகுறிகளை கோடிட்டுக் காட்டினார், அவற்றுள்: அதிகரித்த வருவாய்; திறமையானவர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதில் சிரமம்; பணியாளர்கள் வேலைக்கு வந்து சரியான நேரத்தில் வீட்டிற்கு புறப்படுகிறார்கள்; நிறுவன நிகழ்வுகளில் குறைந்த வருகை; நேர்மையான தொடர்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் நோக்கம் பற்றிய புரிதல்; ஊழியர்களுக்கும் நிர்வாகத்திற்கும் இடையிலான ஒரு 'எங்களுக்கு எதிராக-அவர்கள்' மனநிலை; மற்றும் தரம் மற்றும் வாடிக்கையாளர் திருப்தி குறைந்து வருகிறது. இந்த எச்சரிக்கை அறிகுறிகளில் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவற்றை வெளிப்படுத்தும் ஒரு சிறு வணிகமானது, நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்திலிருந்து பிரச்சினைகள் உருவாகிறதா என்பதைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். அப்படியானால், சிறு வணிக உரிமையாளர் நிறுவனத்தின் நோக்கம் மற்றும் குறிக்கோள்களை மீண்டும் உறுதிப்படுத்துவது மற்றும் பணியாளர்களுடன் மிகவும் வெளிப்படையான உறவை ஏற்படுத்துவது உள்ளிட்ட கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்த நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும்.

நூலியல்

பேரியர், மைக்கேல். 'ஆரோக்கியமான நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல்.' தேசத்தின் வணிகம் . செப்டம்பர் 1997.

'கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்: தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு பேபி சொல்வது அசிங்கமானது.' ஹேகன்பெர்க் ஆலோசனைக் குழு. Http://www.hcgnet.com/research.asp?id=6 இலிருந்து கிடைக்கும். 2 பிப்ரவரி 2006 இல் பெறப்பட்டது.

கிரென்சிங்-போபால், லின். 'உங்கள் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை பொருத்த பணியமர்த்தல்.' HRMagazine . ஆகஸ்ட் 1999.

ஹிண்டில், டிம். மூலோபாயத்திற்கான கள வழிகாட்டி . பாஸ்டன்: ஹார்வர்ட் பிசினஸ் / தி எகனாமிஸ்ட் ரெஃபரன்ஸ் சீரிஸ், 1994.

மெக்கார்வி, ராபர்ட். 'கலாச்சார மோதல்.' தொழில்முனைவோர் . நவம்பர் 1997.

ஓ'மல்லி, ஜான். 'வெற்றிகரமான பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது எப்படி.' பர்மிங்காம் பிசினஸ் ஜர்னல் . 11 ஆகஸ்ட் 2000.

பெகன், பாரி. உங்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல்: தலைமைத்துவத்தின் மகிழ்ச்சி . சூழல் பதிப்பகம், 1996.