வேலை நேர்காணலை நடத்துவது எப்படி

முதலில் ப்ளஷ் , வேலை நேர்காணல் நடத்துவதற்கு போதுமான எளிய சந்திப்பு போல் தோன்றலாம்: கைகுலுக்கி, சிறிய பேச்சு, கேள்விகளைக் கேளுங்கள், வேட்பாளர்களை ஒப்பிடுங்கள். ஆனால் ஒரு வேலை நேர்காணலில் சிறந்த திறமை வாய்ந்த ஒருவரை பணியமர்த்துவதை நீங்கள் எவ்வாறு தடுக்கிறீர்கள்?

'ஒரு நல்ல தொழில்முறை நேர்காணலுக்குச் செல்லும் நிறைய தயாரிப்புகள் உள்ளன' என்று ஆசிரியர் ஜானிஸ் விட்டேக்கர் கூறுகிறார் எடுத்துக்காட்டு மூலம் நேர்காணல் . 'பெரும்பாலான மக்கள் அதை தங்கள் தலையின் உச்சியில் இருந்து இறக்க முடியாது.'

மோசமான வாடகைக்கு செலவு செங்குத்தானது, அது வீணான சம்பளம் மட்டுமல்ல, விலை உயர்ந்தது. கடுமையான கொடுப்பனவுகள், பயிற்சி நேரம், சாத்தியமான வாடிக்கையாளர் பிரச்சினைகள் மற்றும் மாற்றீட்டாளரை நியமித்தல் ஆகியவை உங்கள் பட்ஜெட்டில் இருந்து வெளியேற நீங்கள் விரும்பும் பொருட்கள். பல வல்லுநர்கள் ஒரு மோசமான வாடகைக்கு ஒரு பதவியின் ஆண்டு சம்பளத்தை மீறுவதாக மதிப்பிடுகின்றனர்.

உங்கள் நிறுவனம் விலையுயர்ந்த பணியமர்த்தல் தவறைச் செய்வதைத் தடுக்க, நேர்காணல்களை நடத்துவதற்கு வேண்டுமென்றே ஒரு செயல்முறையை வைத்திருப்பது முக்கியம். புதிய பணியாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான கூடுதல் தகவல்களை வழங்கும் கேள்விகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது மற்றும் ஒரு செயல்முறையை உருவாக்குவது இங்கே.

வேலை நேர்காணலை எவ்வாறு நடத்துவது: நீங்கள் என்னவென்று தெரிந்து கொள்ளுங்கள்

சரியான வேட்பாளரைத் தேடத் தொடங்குவதற்கு முன், நீங்கள் வேலையைப் பற்றி சிந்திக்க சிறிது நேரம் செலவிட வேண்டும். பதவியில் இருந்த முந்தைய நபர்களைப் பற்றி சிந்தித்துப் பாருங்கள், என்ன திறமைகள், அறிவு மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள் அவர்களை வெற்றிகரமாக அல்லது தோல்வியுற்றன. முடிந்தால், இந்த நபர்களிடமோ அல்லது அவர்களின் மேற்பார்வையாளர்களிடமோ கேளுங்கள், வேலைக்கு ஒரு நல்ல வேட்பாளராக இருப்பதற்கு என்ன காரணிகள் பங்களிக்கின்றன. இந்த காரணிகளின் பட்டியலை உருவாக்கி, தேர்வு செயல்முறையில் ஈடுபட்டுள்ள அனைவரும் இது அவர்கள் தேடும் அளவுகோல் என்பதை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

கேலக்ஸி மேனேஜ்மென்ட் குரூப் என்று அழைக்கப்படும் ஒரு நிர்வாக ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனத்தின் தலைவரான ஜிம் சல்லிவன் கூறுகையில், 'அணியில் உள்ள அனைவரும் நோக்கம் என்ன, வேலை என்ன என்பதோடு ஒரே பக்கத்தில் இருப்பது முக்கியம். '[இல்லையெனில்] ஒரு வேட்பாளர் ஒரு நபருடன் நேர்காணலுக்கு வருவார், பின்னர் இரண்டாவது நபரிடமிருந்து முற்றிலும் மாறுபட்ட கேள்விகளைக் கேட்பார், ஏனென்றால் இரண்டாவது நபர் வேலை முற்றிலும் வேறு ஒன்றைப் பற்றி நினைக்கிறார்.'

இஞ்சி ஜீ நிகர மதிப்பு 2015

ஆழமாக தோண்டி: நல்லவர்களைக் கண்டுபிடித்து பணியமர்த்துவது எப்படி

ஆசிரியரின் குறிப்பு: உங்கள் நிறுவனத்திற்கான பணியாளர் பின்னணி காசோலைகளைத் தேடுகிறீர்களா? உங்களுக்கு ஏற்ற ஒன்றைத் தேர்வுசெய்ய உங்களுக்கு உதவ தகவல் விரும்பினால், எங்கள் கூட்டாளர் வாங்குபவர் மண்டலத்தை வைத்திருக்க கீழேயுள்ள கேள்வித்தாளைப் பயன்படுத்தவும், உங்களுக்கு இலவசமாக தகவல்களை வழங்கலாம்:

வேலை நேர்காணலை எவ்வாறு நடத்துவது: சரியான கேள்விகளைக் கேளுங்கள்
நீங்கள் தீர்மானித்த அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், வேட்பாளருடன் உங்கள் நேரத்தை அதிகம் பயன்படுத்தக்கூடிய கூர்மையான கேள்விகளை நீங்கள் உருவாக்கலாம். தேர்வு முறைகளை வடிவமைக்கும் வான்கூவரை தளமாகக் கொண்ட டாம் எஸ். டர்னர், ஏழு முதல் 12 அளவுகோல்களின் பட்டியலைப் பயன்படுத்துகிறார், மேலும் அவர் தேடும் ஒவ்வொரு காரணிகளுக்கும் நான்கு கேள்விகளை உருவாக்குகிறார். இரண்டு கேள்விகள் நேர்மறையான சொற்களைக் கொண்டுள்ளன, அதாவது வேட்பாளரை அவர் அல்லது அவள் நன்றாகச் செய்ததைப் பற்றி பேசும்படி கேட்கிறார்கள். ஒரு கேள்வி எதிர்மறையாகச் சொல்லப்படுகிறது, அதாவது வேட்பாளர் அவர்கள் தவறு செய்த நேரத்தைப் பற்றியும் அதை அவர்கள் எவ்வாறு கையாண்டார்கள் என்பதையும் சிந்திக்கச் சொல்கிறது. வேட்பாளர் மற்ற கேள்விகளில் ஒன்றை வெற்று வரைந்தால் கடைசி கேள்வி காப்புப்பிரதியாக செயல்படுகிறது.

வேலை நேர்காணல் கேள்விகளை உருவாக்குவதற்கு பல்வேறு அணுகுமுறைகள் உள்ளன:

• உண்மை அடிப்படையிலான அல்லது பொதுவான கேள்விகள் : 'நீங்கள் [கம்பெனி x] இல் எத்தனை ஆண்டுகள் பணியாற்றினீர்கள்?
பெரும்பாலான நேர்காணல்களில் வேட்பாளரின் விண்ணப்பத்தில் பட்டியலிடப்பட்ட தகவல்களை தெளிவுபடுத்தும் சில கேள்விகள் உள்ளன. வேட்பாளர் ஏன் ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் அல்லது உங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு வேலையைத் தொடர விரும்புகிறார் என்று கேட்கும் கேள்விகள் இந்த வகைக்குள் அடங்கும்.

• சூழ்நிலை அல்லது கற்பனையான கேள்விகள் : 'ஒரு சக ஊழியர் நிறுவனத்திலிருந்து திருடுவதைக் கண்டால் நீங்கள் என்ன செய்வீர்கள்?'
ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் வைக்கப்பட்டால் அவர் என்ன செய்வார் என்று வேட்பாளரிடம் கேட்பது ஒரு சூழ்நிலை கேள்வி. 'இது ஒரு மோசமான நுட்பமல்ல, ஆனால் நிறைய பேர் அந்த கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க முடியும்' நிச்சயமாக நான் இதைச் செய்வேன், அனைவருக்கும் நான் நன்றாக இருப்பேன், மேலும் நிறைய பேர் அந்த முட்டாள்களாகிவிடுவார்கள். '

• அழுத்த கேள்விகள் : 'நாங்கள் ஏன் உங்களை வேலைக்கு அமர்த்துவோம்? உங்களுக்கு எந்த அனுபவமும் இல்லை. '
மன அழுத்த கேள்விகள் வேண்டுமென்றே வேட்பாளரை மன அழுத்த சூழ்நிலையில் வைக்கின்றன. இந்த கேள்விகளின் நோக்கம், மன அழுத்த மோதலுக்கு வேட்பாளர் எவ்வாறு பிரதிபலிக்கிறார் என்பதைக் கற்றுக்கொள்வது, இது காவல்துறை அதிகாரிகள் மற்றும் வாடிக்கையாளர் சேவை பிரதிநிதிகள் போன்றவர்களுக்கு ஒரு முக்கியமான வெற்றிக் காரணியாக இருக்கும். இருப்பினும் இது போன்ற ஒரு கேள்வியைக் கேட்பது மோசமான உறவின் இழப்பில் வரலாம். 'இது ஒரு வெற்றிகரமான காரணியாக இருந்தால், ஒருவருக்கொருவர் மோதலை பொறுத்துக்கொள்ள முடிந்தால், ஒரு நடத்தை கேள்வியைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் அவர்களின் பின்னணியில் எடுத்துக்காட்டுகளைப் பின்பற்ற விரும்புகிறேன்,' என்கிறார் டர்னர், காவல்துறை அதிகாரிகளுக்கான நேர்காணல் செயல்முறைகளை வடிவமைக்க உதவுவதற்காக பணியமர்த்தப்பட்டார், தீயணைப்பு வீரர்கள், மற்றும் துணை மருத்துவர்களும். 'நான் மிகவும் அரிதாகவே [மன அழுத்த கேள்வியைக் கேட்கிறேன்].'

• நடத்தை கேள்விகள் : 'உற்பத்தித்திறன் அதிகரித்த ஒரு திட்டத்தை நீங்கள் ஆரம்பித்த நேரத்தைப் பற்றி சொல்லுங்கள்?'

நடத்தை நேர்காணலின் பின்னணியில் உள்ள கோட்பாடு என்னவென்றால், கடந்தகால செயல்திறன் எதிர்கால செயல்திறனை முன்னறிவிப்பதாகும். பொதுவான கேள்விகளைக் கேட்பதற்குப் பதிலாக, நேர்காணல் செய்பவர் திறன்களை வெளிப்படுத்தும் குறிப்பிட்ட எடுத்துக்காட்டுகளைக் கேட்கிறார். உதாரணமாக, 'உங்களுக்கு முன்முயற்சி இருக்கிறதா?' வேட்பாளர் முன்முயற்சியை வெளிப்படுத்திய நேரத்திற்கு ஒரு நேர்காணலை நேர்காணல் கேட்பார். பெரும்பாலான நடத்தை நேர்காணல் கேள்விகள் 'ஒரு நேரத்தைப் பற்றி என்னிடம் சொல்லுங்கள்' அல்லது என்ன, எங்கே, ஏன், எப்போது போன்ற வினையுரிச்சொல் மூலம் தொடங்குகின்றன. 'உண்மையில் நீங்கள் யாரையாவது ஏதாவது செய்திருக்கிறீர்களா என்று கேட்கவில்லை' என்று விட்டேக்கர் கூறுகிறார். 'நீங்கள் என்ன செய்கிறீர்கள் என்பது அவர்கள் அதை எவ்வாறு செய்தார்கள் என்பதை உங்களுக்கு விளக்குமாறு கேட்கிறார்கள். எனவே இந்த நேர்காணலை பெரிதுபடுத்துவது அல்லது போலியானது மிகவும் கடினம். '

நடத்தை நேர்காணலின் மற்றொரு நன்மை என்னவென்றால், பதில்கள் உண்மையான கடந்த கால அனுபவத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டிருப்பதால், அவை இருமுறை சரிபார்க்கப்படலாம். குறிப்புகளைச் சரிபார்ப்பதற்கான முக்கியமான கட்டம் இங்குதான் வருகிறது. 'அவர்கள் பதிலை ஏமாற்றுகிறார்கள் அல்லது பதிலைத் தயாரிக்கிறார்கள் என்று நீங்கள் நினைத்தால், நீங்கள் எப்போதுமே முன்னாள் முதலாளிகளிடம் கேட்கலாம், அவர்கள் அந்த நடத்தை உண்மையா இல்லையா என்று காட்டியதாகக் கூறுகிறார்கள், 'டர்னர் கூறுகிறார். அவர் குறிப்புகளைப் பயன்படுத்துகிறார், அல்லது அவர் அதை 'நடுவர்' என்று வைப்பதால், வேட்பாளர் அவற்றை வழங்காவிட்டால் எதிர்மறையான கேள்விகளுக்கான பதில்களைப் பெற (வேட்பாளர் தவறு செய்தபோது எடுத்துக்காட்டுகள்).

மிகவும் துல்லியமான பதில்களை உருவாக்க அவர்கள் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுவதால், பெரும்பாலான தொழில்முறை தேர்வாளர்கள் ஒவ்வொரு நேர்காணலின் பெரும்பகுதியையும் இந்த வகை கேள்விகளுக்கு அர்ப்பணிக்கிறார்கள்.

எவ்வாறாயினும், பிற கலாச்சாரங்களைச் சேர்ந்தவர்களை அல்லது மொழி சிக்கல்களைக் கொண்டவர்களை மதிப்பீடு செய்யும் போது இந்த நுட்பம் கடினமாக இருக்கலாம் என்று சல்லிவன் எச்சரிக்கிறார். மற்றொரு சவால் என்னவென்றால், சிலர் தங்கள் கால்களை நன்றாக நினைப்பதில்லை. எவ்வாறாயினும், நேர்காணலுக்கு முன்னர் வேட்பாளருடன் வேலைக்கு முக்கியமான காரணிகளைப் பகிர்ந்து கொள்வதன் மூலம் இந்த சிக்கலை ஓரளவு தவிர்க்க முடியும்.

நீங்கள் கேட்க அனுமதிக்கப்படாத சில கேள்விகள் உள்ளன. இனம், எடை, மதம், குடிமக்களின் நிலை, திருமண நிலை, குழந்தைகள், பாலினம் மற்றும் குறைபாடுகள் பற்றிய விசாரணைகள் இதில் அடங்கும். 'நீங்கள் எல்லா வேட்பாளர்களையும் கேட்கவில்லை என்றால், அது ஒருவித பாகுபாடுதான்' என்று விட்டேக்கர் கூறுகிறார். 'இது வேலைக்கு குறிப்பிட்டதாக இல்லாவிட்டால், [வேலைவாய்ப்பு சட்டத்தில் அறியப்படுவது] ஒரு நல்ல தொழில் தகுதி அல்லது BFOQ, வேறுவிதமாகக் கூறினால், இது வேலைத் தேவைகளுடன் எந்த தொடர்பும் இல்லாத ஒரு கேள்வி என்றால், பெரும்பாலும் அது பாரபட்சமானது.'

ஆழமாக தோண்டி: வேலை நேர்காணல்கள், மைக்ரோசாஃப்ட் ஸ்டைல்

வேலை நேர்காணலை எவ்வாறு நடத்துவது: நேர்காணல் அமைப்பு

முடிந்தால், ஒவ்வொரு வேட்பாளருக்கும் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட நபர்கள் நேர்காணல் செய்ய வேண்டும் என்று நிபுணர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர். அடிப்படையில், ஒன்றுக்கு இரண்டு தலைகள் சிறந்தவை என்பதே அவர்களின் காரணம். 'உங்களிடம் பல நேர்காணல்கள் இருக்கும்போது, ​​நீங்கள் பதில்களின் நிலைத்தன்மையைத் தேடுகிறீர்கள், நீங்கள் போக்குகளைத் தேடுகிறீர்கள்' என்று விட்டேக்கர் கூறுகிறார். 'வெவ்வேறு நபர்கள் ஒரே திறன்களைப் பற்றி கேட்டால், அவர்கள் ஒப்பிடலாம்.'

ஒவ்வொரு நேர்காணலும் இதுபோன்ற ஏதாவது ஒன்றைச் செய்ய வேண்டும்:

முதல் பகுதி: அறிமுகம்
இரண்டு நிமிட சிறிய பேச்சுடன் வேட்பாளரை எளிதில் அமைக்கவும். வானிலை அல்லது போக்குவரத்தைப் பற்றி கேளுங்கள் (ஆனால் குழந்தைகள் அல்லது பாகுபாடற்றதாகக் கருதக்கூடிய வேறு எதையும் பற்றிய கேள்விகளைத் தவிர்க்கவும்). சில பொதுவான அல்லது உண்மை கேள்விகளைக் கேளுங்கள். நேர்காணல் செயல்முறை எவ்வாறு செயல்படப் போகிறது என்பதை விளக்குங்கள்.

பகுதி இரண்டு: நடத்தை கேள்விகள்
நீங்கள் கோடிட்டுக் காட்டிய அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் குறிப்பிட்ட நடத்தை கேள்விகளைக் கேட்டு பெரும்பாலான நேர்காணல்கள் செலவிடப்பட வேண்டும்.

பகுதி மூன்று: மடக்குதல்
உங்களிடம் கேள்விகள் கேட்க வேட்பாளருக்கு வாய்ப்பு கொடுங்கள். செயல்பாட்டில் அடுத்த படிகள் என்ன, நீங்கள் பின்தொடரத் திட்டமிடும்போது விவரிக்கவும். உள்ளே வந்த வேட்பாளருக்கு நன்றி, அவர்களை லாபி அல்லது அடுத்த நேர்காணலுக்கு அழைத்துச் செல்லுங்கள்.

ஒரு சோதனையைச் சேர்ப்பதைக் கவனியுங்கள்
'நீங்கள் நேர்காணலைப் பயன்படுத்தினால், மற்ற தேர்வு முறைகளுடன் அதை நிரப்பினால், உங்கள் பேட்டிங் சராசரியை தேர்வில் மேம்படுத்தலாம்' என்று டர்னர் கூறுகிறார். வேலையைப் பொறுத்து, துணை முறைகளில் ஆளுமை பட்டியல், ஒரு திறனாய்வு சோதனை, எழுதும் சோதனை அல்லது வேட்பாளர் உங்களுக்கு விளக்கக்காட்சியைக் கொடுப்பது ஆகியவை அடங்கும்.

ஆழமாக தோண்டி: பணியமர்த்தல் புதிய அறிவியல்

வேலை நேர்காணலை நடத்துவது எப்படி: மதிப்பீட்டு முறைமை வேண்டும்

அனுபவமற்ற நேர்காணல் செய்பவர்கள் ஒவ்வொரு நேர்முகத் தேர்வாளரும் ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிட்டுப் பார்ப்பதற்காக அவர்களுக்கு அளித்த ஆரம்ப பதிவைப் பயன்படுத்த ஆசைப்படுவார்கள். இது பல காரணங்களுக்காக ஆபத்தானது. ஒன்று சல்லிவன் 'அப்படி விழுவது' என்று குறிப்பிடுகிறார். உங்கள் அடுத்த சிறந்த நண்பரை அல்ல, வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்யக்கூடிய ஒருவரை நீங்கள் தேடுகிறீர்கள். வேட்பாளர்களை ஒப்பிடுவதற்கு முன் ஒவ்வொரு வேட்பாளருக்கும் ஒவ்வொரு அளவுகோல்களையும் மதிப்பிடுவதில் தோல்வி என்பது நட்பான ஒருவரைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு வழிவகுக்கும், ஆனால் வேலைக்கு சரியானதல்ல. நீங்கள் நேர்காணல் செய்த வேட்பாளர்களில் மிகவும் தகுதி வாய்ந்தவர்கள் என்பதால் தகுதி இல்லாத ஒரு வேட்பாளரைத் தேர்ந்தெடுக்கும் அபாயமும் உள்ளது. ஒரு தரத்திற்கு எதிராக ஒவ்வொரு திறமையையும் மதிப்பீடு செய்யாமல், டர்னர் கூறுகிறார், 'முழு விஷயத்தையும் மீண்டும் இயக்குவதற்குப் பதிலாக மோசமானவற்றில் மிகச் சிறந்ததைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு உங்கள் மனதில் நீங்கள் அழுத்தம் கொடுக்கப்படுவீர்கள்.'

வின்சென்ட் டி'ஓனோஃப்ரியோ எலியாஸ் ஜீன் டி'னோஃப்ரியோ