உங்களுக்காக என்னிடம் ஒரு பைத்தியம் கதை இருக்கிறது. பைத்தியம் ஆனால் உண்மை.
எனவே, பல ஆண்டுகளுக்கு முன்பு இந்த நிறுவனத்தில் எனக்கு ஒரு தலைமைப் பதவி இருந்தது, ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்காக நான் அடிக்கடி பாராட்டுக்களைத் தெரிவித்தேன். சரி, ஒரு நாள், என் மனிதவள இயக்குநர் என்னை நிறுத்தச் சொன்னார். அவர் உண்மையில், 'நீங்கள் பலரை அங்கீகரிக்கிறீர்கள். அவர்கள் தங்கள் வேலைகளைச் செய்ததற்காக பாராட்டப்படத் தேவையில்லை. ஒவ்வொரு மாதமும் அவர்களின் சம்பளத்தை நாங்கள் அவர்களுக்கு வழங்கும்போது நாங்கள் புகழ்கிறோம் என்பதை நினைவில் கொள்க '
ஆமாம் எனக்கு தெரியும். பைத்தியம், இல்லையா?
சில வாரங்களுக்குப் பிறகு கொஞ்சம் புத்தக புத்தக சோதனையை நடத்த முடிவு செய்தேன். நான் என் நாளில் இருந்து இரண்டு நிமிடங்கள் எடுத்து மனிதவள இயக்குநரை சந்தித்தேன். அங்கு சென்றதும், நான் அவரைப் புகழ்ந்தேன். அவர் சொன்னார், அவர் ஒரு பெரிய வேலை செய்கிறார் என்று நினைத்தேன், அவர் செய்துகொண்டிருந்த வேலையை நான் பாராட்டினேன்,
என்ன நினைக்கிறேன்?
அவர் முகஸ்துதி, மிகவும் முகஸ்துதி. போலி பாராட்டுக்களை நான் ஒப்படைத்தபோது, அவர் ஒரு பெரிய புன்னகையைப் போல அவரது முகம் அதையெல்லாம் சொன்னது. அவர் வளர்ந்ததைப் போலவும், அங்குல உயரமாகவும் அவர் மார்பைத் துடைத்தபடி தோற்றமளித்ததாக நான் சத்தியம் செய்கிறேன், பின்னர் கவனித்ததற்கு நன்றி.
இது எனக்கு எந்த ஆச்சரியமும் இல்லை. மாஸ்லோவின் தேவைகளின் வரிசைக்கு ஏற்ப, பணத்தை விட புகழையும் அங்கீகாரத்தையும் நாங்கள் விரும்புகிறோம்.
புகழ் விம்ப்களைப் பற்றி நீங்கள் கேள்விப்பட்டதை மறந்து விடுங்கள். நீங்கள் ஒரு திறமையான தலைவராக இருக்கப் போகிறீர்கள் என்றால் அது அவசியம். உங்கள் அணிகள் அற்புதமான முடிவுகளை அடைய விரும்பினால், நீங்கள் மற்றவர்களைப் பாராட்ட வேண்டும். அங்கீகரிக்கப்படுவது மீண்டும் மீண்டும் பெறுகிறது மற்றும் பாராட்டப்படுவதற்கு கூடுதல் வழிகளைத் தேட உங்கள் அணிகளை ஊக்குவிக்கிறது.
புகழ்வது எப்படி
நீங்கள் பாராட்ட வேண்டும் என்று உங்களுக்குத் தெரியும், ஆனால் நீங்கள் அதை எப்படி செய்வது? உங்கள் புகழை மிகவும் பயனுள்ளதாக மாற்ற நீங்கள் என்ன செய்ய முடியும்?
ஊழியர்களைப் புகழ்வதற்கு ஒரு உண்மையான முறை இருப்பதை அறிந்து நீங்கள் ஆச்சரியப்படுவீர்கள். சில உதவிக்குறிப்புகளைப் பின்பற்றுங்கள், இதன் மூலம் நீங்கள் புகழிலிருந்து அதிக சக்தியைப் பெற முடியும்.
உடனடியாக செய்யுங்கள்
'ஒரு பணியைச் சிறப்பாகச் செய்ததற்காக அந்த ஊழியரை நான் அங்கீகரிப்பேன், ஆனால் முதலில், நான் செய்ய வேண்டும் ....'
கோஷ், இது ஒரு பொதுவான சிந்தனை. நீங்கள் ஒரு புதிய திட்டத்தைத் தொடங்கியதும், சில இலக்குகளை நிர்ணயித்ததும், பட்ஜெட்டை சமநிலைப்படுத்தியதும், ஒரு பணியாளரை ஒன்றிணைக்கத் திட்டமிட்டதும், நீங்கள் சில பாராட்டுக்களைப் பெறப் போகிறீர்கள்.
உங்களுக்குத் தெரிந்த அடுத்த விஷயம், ஒரு வாரம் கடந்துவிட்டது, இன்னும் புகழ் இல்லை.
ஐவி ராணிக்கு எவ்வளவு வயது
நீங்கள் அதிக நேரம் காத்திருந்தால் புகழின் தாக்கத்தை குறைக்கப் போகிறீர்கள். சாதித்த உடனேயே ஊழியர்களை அடையாளம் காண உங்கள் நாளில் ஒரு நிமிடம் ஒதுக்குங்கள். இது சிறந்த முடிவுகளை உருவாக்கும் மற்றும் உங்கள் ஊழியர்களுடன் உறவுகளை உருவாக்க உதவும்.
குறிப்பிட்டதைப் பெறுங்கள்
வெறுமனே 'நல்ல வேலை' என்று சொன்னால் போதாது. பாராட்டுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்க அவர் என்ன செய்தார் என்பதை நீங்கள் ஊழியரிடம் சொல்ல வேண்டும். நீங்கள் அல்லது அவரது செயல்திறனில் முதலீடு செய்யப்பட்டுள்ள ஊழியரை இது காண்பிக்கும். புகழ்ச்சியைக் கொடுப்பதற்காக நீங்கள் ஊழியரைப் புகழ்ந்து பேசுவதில்லை. நீங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட காரணத்திற்காக பாராட்டுக்களைத் தருகிறீர்கள்.
புகழ் உண்மையானது என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்
நீங்கள் செய்ய வேண்டிய பட்டியலில் பாராட்டு என்பது மற்றொரு உருப்படி என்று ஒருபோதும் தோன்ற வேண்டாம். நீங்கள் பாராட்டும்போது, அது உண்மையானதாகவும், இதயப்பூர்வமாகவும் இருக்க வேண்டும், அல்லது அது ஒரு தாக்கத்தை ஏற்படுத்தாது. அதாவது ஒவ்வொரு முறையும் நீங்கள் இதைத்தான் சொல்ல முடியாது. நீங்கள் உண்மையிலேயே கவனம் செலுத்துகிறீர்கள் என்பதைக் காண்பி, பணியாளரின் பணியில் நீங்கள் மகிழ்ச்சியடைகிறீர்கள்.
புகழை நடத்துங்கள்
புகழை ஒரு மற்றும் செய்யக்கூடிய சூழ்நிலையாக நீங்கள் கருத முடியாது. சிசரோ குழுமத்தின் அறிக்கையின்படி , மேலாளர்களுடனான உறவை மேம்படுத்த புகழ் சிறந்த வழியாகும். 5 சதவிகித சம்பள போனஸ், செயல்திறன் அங்கீகாரத்திற்கு மேலேயும் அதற்கு அப்பாலும், அல்லது தொடர்ச்சியான முயற்சி அங்கீகாரம் தங்கள் மேலாளர்களுடனான உறவை மேம்படுத்துமா என்று ஊழியர்களிடம் கேட்கப்பட்டது. நாற்பத்தொன்பது சதவிகிதத்தினர் தொடர்ச்சியான முயற்சி அங்கீகாரத்துடன் பதிலளித்தனர். இருபது சதவிகிதம் சம்பள போனஸைக் கூறியது, மேலும் 32 சதவிகிதம் செயல்திறன் அங்கீகாரத்திற்கு மேலேயும் அதற்கு அப்பாலும் பதிலளித்தது. அதாவது, ஒவ்வொரு நபரின் முயற்சிகளையும் தொடர்ச்சியான அடிப்படையில் நீங்கள் அங்கீகரித்தால், உங்கள் அணியுடன் நீங்கள் ஒரு நல்ல உறவை உருவாக்க வாய்ப்புள்ளது.
புகழுக்கு ஒரு காரணத்தைக் கண்டறியவும்
உங்களிடம் தனித்துவமான ஊழியர்கள் உள்ளனர், அவர்கள் நிறைய பாராட்டுக்களைப் பெறுகிறார்கள். இது முதலில் வந்த கேள்வி, நல்ல ஊழியர் அல்லது பாராட்டு. அவர்கள் தொடர்ந்து புகழப்படுகிறார்கள் என்றால், அதனால்தான் அவர்கள் தொடர்ந்து பெரிய வேலைகளைச் செய்கிறார்கள்.
அதை மனதில் கொண்டு, புகழைச் சுற்றிலும் பரப்பத் தொடங்குங்கள். ஒரு பணியாளரைப் புகழ்வதற்கான காரணங்களைக் கண்டறிய நீங்கள் சில சிந்தனைகளைச் செய்ய வேண்டியிருக்கும், ஆனால் அனைவருக்கும் அவர்கள் சிறப்பாகச் செயல்படும் ஏதாவது இருக்க வேண்டும். அவர்கள் பாராட்டத்தக்க எதையும் செய்யவில்லை என்றால், அவர்களின் வேலைவாய்ப்பை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டிய நேரம் இதுவாக இருக்கலாம்.
விமர்சிக்க வேண்டாம்
சில ஆக்கபூர்வமான விமர்சனங்களுடன் நீங்கள் புகழைப் பின்தொடர்ந்தால், ஒரு நல்ல தருணத்திலிருந்து காற்றை உறிஞ்சலாம். ஆக்கபூர்வமான விமர்சனம் ஒரு சிறந்த நிர்வாக கருவி, ஆனால் அதை புகழிலிருந்து பிரிக்கவும். விமர்சனத்திற்கு நேரமும் இடமும் இருக்கிறது, நீங்கள் ஒரு ஊழியரைப் புகழ்ந்து பேசும்போது அல்ல.
உங்கள் ஊழியர்களின் புகழ் பாணிகளைக் கற்றுக்கொள்ளுங்கள்
சில தலைவர்கள் பாராட்டுக்களைத் தெரிவிப்பதில் சிறந்தவர்கள், ஆனால் வெவ்வேறு நபர்கள் வெவ்வேறு வகையான அங்கீகாரங்களுக்கு பதிலளிப்பதை அவர்கள் உணரவில்லை. சிலர் தனிப்பட்ட முறையில் புகழை விரும்புகிறார்கள், மற்றவர்கள் பொது அமைப்பில் செழிக்கிறார்கள். உங்கள் ஊழியர்களைப் பற்றி மேலும் அறிய நேரம் ஒதுக்குங்கள், மேலும் அவர்களுக்கு எந்த வகையான பாராட்டு சிறந்தது என்பதை தீர்மானிக்கவும். நீங்கள் வழியில் சில தவறுகளைச் செய்யலாம், ஆனால் உங்கள் பள்ளத்தை நீங்கள் காணலாம்.
தி டேக்அவே
புகழ்ச்சி விம்ப்களுக்கு என்று யார் சொன்னாலும் அது தவறு. இது ஒரு சக்திவாய்ந்த ஊக்க கருவி. புகழைச் சுற்றத் தொடங்கியவுடன் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறன் அதிகரிப்பதை நீங்கள் காண்பீர்கள். இது உண்மையான, உடனடி, குறிப்பிட்ட மற்றும் அவர்கள் விரும்பும் பாணியில் இருப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள், ஏனெனில் இது உங்கள் முடிவுகளை கணிசமாக மேம்படுத்த உதவும் அங்கீகார கலாச்சாரத்தை உருவாக்க உதவும்.
