வேலை வாய்ப்புகளை நிரப்பும்போது இது வாங்குபவரின் சந்தை என்று எங்களுக்குத் தெரியும். ஏறக்குறைய 50 ஆண்டுகால வேலையின்மை காரணமாக, வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பதற்காக தலைவர்கள் நாங்கள் எங்கள் விளையாட்டை மேம்படுத்த வேண்டும். உயர் நடிகர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது எல்லாவற்றிலும் கடினமானது என்பதை நாங்கள் அறிவோம். ஆகவே, தக்கவைப்பை தீவிரமாக காயப்படுத்தும் அணி வீரர்களிடம் வரும்போது நாம் ஏன் எங்கள் தலையை மணலில் வைத்திருக்கிறோம்?
இது எதிர்நோக்குடையது, ஆனால் சில வகையான ஊழியர்களைச் சுற்றி வைத்திருப்பது மற்றவர்களை பயமுறுத்துகிறது. சிலர் மற்றவர்களின் மந்தநிலையை எடுப்பதை எதிர்க்கிறார்கள். மற்றவர்கள் மனித இடையூறுகளால் விரக்தியடைகிறார்கள். மற்றவர்கள் எவ்வாறு நடத்தப்படுகிறார்கள் என்பதோடு ஒப்பிடுகையில் சிலர் சுவரில் எழுதுவதைப் பார்க்கிறார்கள்.
எனது சொந்த நிறுவனங்களைத் தொடங்குவதற்கு முன்பு, சக ஊழியர்களுடன் நான் முடிவில்லாமல் கோபமடைந்தேன், அவர்கள் எப்போதுமே செய்யப்படுவதைப் போலவே நாங்கள் காரியங்களைச் செய்ய வேண்டும் என்று வலியுறுத்தினோம். அவர்கள் விதி பின்பற்றுபவர்கள் என்று நான் உணர்ந்தேன், ஆனால் அவர்கள் முன்னேற்றத்தை குழாய் கனவுகள் போல உணர்ந்தார்கள். என் சொந்த செயல்முறைகளை உருவாக்க நான் இறுதியில் நமைச்சலைக் கீறினேன்.
பல ஆண்டுகளாக நூற்றுக்கணக்கான நிறுவனங்களுடன் பணிபுரிந்த பிறகு, இந்த ஐந்து வகையான தொழிலாளர்கள் பணியாளர்களை தக்கவைத்துக்கொள்வதில் மிகவும் அழிவை ஏற்படுத்துவதை நான் கவனித்தேன்.
1. மைக்ரோமேனேஜர்கள்
உங்கள் வேலையை மாஸ்டர் செய்வது என்ன என்பதை நாங்கள் அனைவரும் அறிவோம், எல்லோரும் உங்கள் வழியில் காரியங்களைச் செய்கிறார்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்துவது விரைவானது (a.k.a. சரியான வழி). ஆனால் மைக்ரோமேனேஜ்மென்ட் கட்டுப்பாட்டின் ஒரு உறுப்பை உள்ளடக்கியது. மைக்ரோமேனேஜரின் தேவைகளுக்கு பதிலளிப்பதில் ஊழியர்கள் மிகவும் ஆர்வமாக உள்ளனர், அவர்கள் உண்மையில் குறைவாகவே செய்கிறார்கள். அவர்கள் வேலை செய்வது மட்டுமல்ல; அவர்கள் மைக்ரோமேனேஜரின் எதிர்பார்ப்புகளையும் நிர்வகிக்கிறார்கள்.
ஒரு இளம் தொழில்முறை நிபுணர், தனது மைக்ரோமேனேஜிங் முதலாளி தனது ஆவணத்தை நாள் முடிந்த ஒரு நாளில் செய்ததை - 15 நிமிட அதிகரிப்புகளில் - 15 நிமிட அதிகரிப்புகளில் - செய்துள்ளார், இது இறுதியில் அவள் முற்றிலுமாக வெளியேற வழிவகுத்தது.
2. துப்பு இல்லாத தலைவர்கள்
ஒரு துல்லியமற்ற, ஆனால் நல்ல எண்ணம் கொண்ட ஒரு தலைவரைச் சுற்றி வைத்திருப்பது பெரிய விஷயமல்ல என்று நீங்கள் நினைக்கலாம். ஆனால் 2004 ஆம் ஆண்டில், ஸ்டான்போர்ட் பல்கலைக்கழகம் என்ற கருத்தை பகிர்ந்து கொண்டது பீட்டர் கொள்கை , இது சிக்கலைச் சுருக்கமாகக் கூறுகிறது: ஒவ்வொரு பணியாளரும் அவரது திறமையின்மை நிலைக்கு உயர்த்தப்படுகிறார்கள்.
சில தலைவர்கள், குறைந்த செயல்திறன் கொண்ட ஊழியரை உண்மையான வேலையிலிருந்து ஒதுக்கி வைப்பதன் மூலம் தனிமைப்படுத்தியதாக அர்த்தம். அதற்கு பதிலாக, அவரது ஊழியர்களுக்கு ஆதரவு இல்லை, அவர் ஏன் எல்லா மக்களிடமும் பொறுப்பேற்கிறார் என்று ஆச்சரியப்படுகிறார்.
நான் ஒரு முறை ஒரு மேலாளரை விரும்பினேன், ஆனால் நிறுவனம் எவ்வாறு முன்னேற வேண்டும் என்று அவர் நினைக்கவில்லை. அவர் தனது பாத்திரத்தை ஒரு பொழுதுபோக்காகக் கருதினார், அவர் வேறு எதையாவது திசைதிருப்பாதபோது பெற வேண்டிய ஒன்று. எங்கள் அணியை மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்புகளை அவர் கடந்து செல்வதைப் பார்ப்பது வேதனையாக இருந்தது, மேலும் அதைப் பகிர்வதைப் பார்க்க நான் ஒட்டவில்லை.
3. சமூக பட்டாம்பூச்சிகள்
எல்லோரும் நீர் குளிரான பேச்சை விரும்புகிறார்கள்: பிடித்த தொலைக்காட்சி நிகழ்ச்சிகள் மற்றும் நேற்றிரவு விளையாட்டு அனைத்தும் வேலை அழுத்தமாக இருக்கும்போது பெரும் கவனச்சிதறல்கள். ஆனால் ஒவ்வொரு அலுவலகத்திலும் ஒரு ஊழியர் இருக்கிறார், அவர் வேலை செய்வதை விட அதிகம் பேசுகிறார், அது மற்ற அனைவருக்கும் மனக்கசப்பை ஏற்படுத்துகிறது.
ஜேசன் மெஸ்னிக் எவ்வளவு உயரம்
எனது வாடிக்கையாளர்களில் ஒருவரிடம் ஒரு தொழிலாளி இருந்தார், அவர் எல்லோரிடமும் நன்கு விரும்பப்பட்டவர், பேசுவதற்கு எளிதானவர். இந்த ஊழியருடன் அரட்டையடிக்க மக்கள் தவறாமல் நிறுத்தி, நாள் முழுவதும் அவர் வழங்கிய பேஸ்புக் புதுப்பிப்புகளைப் பார்த்து சிரித்தனர். ஆனால் விரக்தி மேற்பரப்புக்குக் கீழே இருந்தது, ஏனென்றால் அந்த இடைவிடாத உரையாடல்கள் எந்த வேலையும் உண்மையில் செய்யப்படவில்லை என்று மக்களுக்குத் தெரியும் - அவரால், எப்படியும்.
சமூக பட்டாம்பூச்சிகள் பொதுவாக விரும்பப்படுகின்றன; இருப்பினும், அவர்கள் செய்யாத வேலையை மற்றவர்கள் எடுக்க வேண்டும்.
4. ஹாட்ஹெட்ஸ்
கைப்பிடியிலிருந்து பறக்கும் நபர்கள் ஓரளவிற்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும் - சுத்த பயங்கரவாதத்தின் மூலம், அவர்கள் தங்கள் ஏலத்தை செய்ய மக்களைப் பெறுகிறார்கள். இந்த நபர்களை வெளியேற்றுவதைத் தவிர்ப்பதற்காக அணியினர் முட்டைக் கூடுகளில் நடப்பார்கள். அவர்களின் ஆத்திரம் சிலருக்கு 'சன்னல் பேஷன்' என்று கூறுகிறது, ஆனால் இது பெரும்பாலும் எதிர்மறையான சூழ்நிலையையும் பாதுகாப்புக் கவலைகளையும் உருவாக்குகிறது. அந்த லேசாக எடுத்துக்கொள்ள முடியாது நவீன பணியிடங்களில்.
மற்றொரு வாடிக்கையாளருக்கு ஒரு ஊழியர் இருந்தார், அவர் ஒரு மாநாட்டு அறையில் ஒரு நாற்காலியை வீசினார். இது ஜன்னலிலிருந்து குதித்து மற்றொரு நபரைத் தாக்கியது. அன்று, அவளும் பிற சகாக்களும் தங்கள் அறிவிப்பைக் கொடுத்தனர். அவர்களின் பாதுகாப்பு மிகவும் முக்கியமானது.
ஹாட்ஹெட்ஸ் பெரும்பாலும் உங்கள் கலாச்சாரத்திற்கு பல நச்சு தூண்டுதல்களுக்கு காரணமாகின்றன.
5. நச்சு சூப்பர்ஸ்டார்கள்
இந்த வகை மிகவும் மதிப்புமிக்கது - சூப்பர்ஸ்டார்கள் உயர் மட்டத்தில் செயல்படுகிறார்கள், கூடுதல் ஊழியர்களின் தேவையை நீக்குகிறார்கள் அல்லது அதிக லாபம் ஈட்டும் வாடிக்கையாளர்களை ஈர்க்கும் திறனைக் கொண்டுள்ளனர். ஆனால் நெருக்கமான பரிசோதனையில், இந்த நபர்கள் மூன்று நபர்களின் வேலையைச் செய்து கொண்டிருக்கலாம், ஏனெனில் அவர்கள் கொடுமைப்படுத்துதல், கட்ரோட் போட்டி அல்லது துன்புறுத்தல் மூலம் அவர்களை விரட்டியடித்தார்கள்.
ஒரு இன்க். 5000 தலைமை நிர்வாக அதிகாரி என்னிடம் சொன்னார், அவர் ஒரு ஊழியரைக் கொண்டிருந்தார், அவர் மற்றவர்களைச் சுற்றி வட்டங்களில் பணிபுரிந்தார், ஆனால் அவளும் ஆதிக்கம் செலுத்துபவர் மற்றும் ஒரு பொய்யர். அவரது நடத்தை காரணமாக கடந்த சில மாதங்களாக எத்தனை ஊழியர்கள் வெளியேறிவிட்டார்கள் என்பது பற்றி விவாதிப்பதில், அவளைச் சுற்றி வைத்திருப்பது விலை உயர்ந்தது என்பது தெளிவாகத் தெரிந்தது. இலாபங்களில் அவளது தாக்கம் மகத்தானது, ஆனால் தக்கவைப்பதில் அவளது தாக்கமும் இருந்தது.
உங்கள் அணியில் உள்ள அனைவரையும் சுற்றி வைத்திருப்பது அதிக தக்கவைப்புக்கான தர்க்கரீதியான பாதை போல் தெரிகிறது. ஆனால் இந்த ஐந்து வகையான ஊழியர்களை போர்டில் வைத்திருப்பது உண்மையில் உங்கள் தொகுப்பை பாதிக்கும். எல்லோரும் குடிக்கும் கிணற்றில் ஒரு நபருக்கு விஷம் கொடுக்க அனுமதிக்க முடியுமா என்பது பற்றி நீண்ட மற்றும் கடினமாக சிந்தியுங்கள்.
