கடுமையான குறிப்பைத் தொடங்க நான் வெறுக்கிறேன், ஆனால் அது அவசியம். பணியமர்த்தல் பணியில் சரியான விடாமுயற்சி இல்லாததால் சில மோசமான ஆப்பிள்களில் கொண்டு வருவது மிகவும் விலை உயர்ந்தது (மற்றும் மன்னிக்க முடியாதது). இந்த சமீபத்திய புள்ளிவிவரங்களைப் பாருங்கள்:
- ஒரு ஊழியரின் சம்பளத்தில் 33 சதவிகிதம் அவருக்கு / அவளுக்கு பதிலாக செலவாகும் ( எச்.ஆர் டைவ் )
- பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் ஆண்டுக்கு 450 முதல் 50 550 பில்லியன் வரை நிறுவனங்களுக்கு செலவு செய்கிறார்கள் ( நிச்சயதார்த்த நிறுவனம் )
56 சதவீத தொழிலாளர்கள் அடுத்த 6 மாதங்களில் புதிய வேலை தேட திட்டமிட்டுள்ளனர் ( சம்பள விகிதம் )
சரி, பணியில் ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு கப்பலுக்கு ஜாமீன் வழங்கப்படும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களை யார் நியமிக்க விரும்புகிறார்கள், உங்கள் கையை உயர்த்துங்கள்? அப்படி நினைக்கவில்லை. அதனால் என்ன கொடுக்கிறது?
போட்டி இழப்பீடு மற்றும் சிறந்த நன்மைகளை ஒதுக்கி வைப்பது, அனுபவமற்ற பணியமர்த்தல் மேலாளர்கள் வேலை / கலாச்சார பொருத்தத்திற்கான வேலை வேட்பாளர்களை அளவிடுவதற்கு தவறான நேர்காணல் கேள்விகளைக் கேட்பது மிகவும் பொதுவானது, மற்றும் வேலையில் வெற்றியைக் கொடுக்கும் மக்கள் திறன்கள். இது சரிசெய்ய வேண்டிய சிக்கல்.
பிரச்சினைக்கு தீர்வு
நீங்கள் அறிவியலைப் பயன்படுத்தவில்லை என்றால் நடத்தை நேர்காணல் உங்கள் பணியமர்த்தல் செயல்பாட்டில், தவறான நபர்களைக் கொண்டுவருவதன் மூலம் நீங்கள் உண்மையிலேயே பேரழிவை எதிர்கொள்கிறீர்கள்.
சாராம்சத்தில், நீங்கள் நடத்தை-நேர்காணல் கேள்விகளைக் கேட்டால், நீங்கள் இனி தெளிவற்ற அல்லது கற்பனையான பதில்களுக்கு வழிவகுக்கும் கேள்விகளைக் கேட்க மாட்டீர்கள் (அதாவது, 'நாங்கள் ஏன் உங்களை வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டும்?'), ஆனால் உண்மையின் அடிப்படையில் பதிலளிக்க வேண்டிய கேள்விகளைக் கேட்கிறீர்கள் .
இது பணியமர்த்தல் மேலாளர்களுக்கு தெளிவான விளிம்பை அளிக்கிறது; நடத்தை நேர்காணல் கேள்விகளை எதிர்கொள்ளும்போது வேட்பாளர்கள் எந்தவொரு தயாரிக்கப்பட்ட கதைகளையும் அல்லது ஸ்கிரிப்ட் செய்யப்பட்ட பதில்களையும் வழங்க வாய்ப்பு கிடைக்காது.
உங்கள் குழு அல்லது நிறுவனத்திற்கு அதிக செயல்திறன் கொண்ட பணியாளரை உருவாக்குவது என்ன என்பது குறித்து நீங்கள் கேட்க விரும்பும் பல கேள்விகள் இங்கே.
நோவா பெக்கின் நிகர மதிப்பு என்ன?
உந்துதலை மதிப்பிடுவதற்கு 4 கேள்விகள்.
சைமன் சினெக் ஒருமுறை கூறினார், 'மக்கள் நிதி முதலீடு செய்யும்போது, அவர்கள் திரும்ப வேண்டும். மக்கள் உணர்வுபூர்வமாக முதலீடு செய்யும்போது, அவர்கள் பங்களிக்க விரும்புகிறார்கள். ' உண்மையிலேயே ஈடுபடும் ஊழியரின் சக்தியை எதுவும் துடிக்கவில்லை, ஆனால் முதலில், அவர்கள் தங்கள் விருப்பப்படி விஷயங்களைச் செய்ய இயல்பான இயக்கி இருக்க வேண்டும். உந்துதலை மதிப்பிடுவதற்கு இந்த நிரூபிக்கப்பட்ட கேள்விகளை முயற்சிக்கவும்.
டீட்ரே ஹால் திருமணம் செய்து கொண்டார்
- பல காலக்கெடுவை நீங்கள் சந்திக்க முடியவில்லை என்பதை நீங்கள் அங்கீகரித்த நேரத்தை விவரிக்கவும். இதைப் பற்றி நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள்?
- வணிகத்தை மேம்படுத்திய உங்கள் சகாக்களுடன் ஒத்துழைப்புடன் நீங்கள் தொடங்கிய ஒரு யோசனையைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
- முந்தைய நிலையில் கூடுதல் நேரம் கிடைத்தபோது, உங்கள் வேலையை மிகவும் திறமையாக்க நீங்கள் கண்டறிந்த வழிகளை விவரிக்கவும், அல்லது உங்களை மிகவும் பயனுள்ளதாகவோ அல்லது உற்பத்தி செய்யவோ நீங்கள் கற்றுக்கொண்ட நுட்பங்கள் என்ன?
ஒரு இலக்கை அடைய முயற்சிக்கும்போது பல தடைகளை எதிர்கொள்ளும்போது நீங்கள் எவ்வாறு நடந்துகொள்வீர்கள்? தடைகளை எவ்வாறு சமாளிப்பது?
விதிவிலக்கான தகவல்தொடர்பு திறன்களை மதிப்பிடுவதற்கு 3 கேள்விகள்.
தகவல் தொடர்பு திறன் வெற்றியை வளர்க்கிறது என்பதை பில்லியனர் தொழில் முனைவோர் ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். வாரன் பபெட் ஒருமுறை கூறினார், 'நல்ல தகவல்தொடர்பு திறன் இல்லாமல் நீங்கள் மலையின் மேல் பார்த்தாலும் உங்களைப் பின்தொடர மக்களை நம்ப வைக்க முடியாது.' உங்கள் வேலை வேட்பாளர்களின் தகவல்தொடர்பு திறன்களை மதிப்பிடுவதற்கு நீங்கள் எடுக்க வேண்டிய கேள்விகள் இங்கே.
- உங்களுக்கு ஒரு சக ஊழியருடன் ஒரு சிறிய கருத்து வேறுபாடு உள்ளது. உங்கள் உடனடி மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து அதை எவ்வாறு சுயாதீனமாக தீர்ப்பீர்கள்?
- உங்களுக்கு முக்கியமான ஒரு புள்ளியைப் பெறுவதற்கு நீங்கள் பேச வேண்டிய ஒரு சூழ்நிலையைப் பற்றி என்னிடம் சொல்லுங்கள்.
- ஒரு முதலாளி, வாடிக்கையாளர் அல்லது உங்களது பார்வைக்கு நீங்கள் சமாதானப்படுத்திய ஒரு நேரத்திற்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு கொடுங்கள், அந்த நபர் உங்களுடன் உடன்படவில்லை என்றாலும் கூட.
நம்பகத்தன்மையை மதிப்பிடுவதற்கு 3 கேள்விகள்
ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் நம்பகமான நபர்கள் தேவை, அவர்கள் முக்கியமான பணிகளை வழங்குவதில் அல்லது முக்கியமான காலக்கெடுவை சந்திப்பதில் ஏமாற மாட்டார்கள். ரப்பர் சாலையைச் சந்திக்கும் போது, அவை உங்கள் முதுகில் இருப்பதை நீங்கள் அறிய விரும்புகிறீர்கள், குறிப்பாக நெருக்கடி நேரத்தில். இந்த கேள்விகளைக் கேளுங்கள்:
1. வேலையில் ஏதேனும் ஒன்றைக் கையாள்வதாக நீங்கள் உறுதியளித்த ஒரு காலத்தைப் பற்றி என்னிடம் சொல்லுங்கள், அது மிகவும் கடினமான மற்றும் / அல்லது தேவைப்படும் நேரத்தில் வந்தது.
2. மேற்பார்வையின்றி நீங்கள் முன்னுரிமை மற்றும் பல்பணி செய்ய வேண்டிய சூழ்நிலையில் நீங்கள் எவ்வாறு செயல்படுகிறீர்கள் என்பதற்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு கொடுங்கள்.
3. திறமையான மற்றும் நம்பகமான பணியாளராக இருப்பதன் அர்த்தத்தை எவ்வாறு வரையறுப்பது?
நெகிழ்வுத்தன்மையை மதிப்பிடுவதற்கு 3 கேள்விகள்
தொழில் முனைவோர் அமைப்புகளில், விஷயங்கள் பெரும்பாலும் மாறும், வேகமாகவும் இருக்கும். கணிக்க முடியாத தொடக்க சூழல்களில் காற்றோடு வளைக்க முடியாத கடுமையான வேலை வேட்பாளர்களை நிராகரிக்க, நீங்கள் அவர்களின் நெகிழ்வுத்தன்மையை மதிப்பிட விரும்புவீர்கள். இவற்றை முயற்சிக்கவும்:
1. திசையில் ஏற்பட்ட மாற்றத்தை நீங்கள் சரிசெய்ய வேண்டிய ஒரு காலத்தைப் பற்றி என்னிடம் சொல்லுங்கள், இது ஒரு புதிய வணிக உத்தி, ஒரு திட்டத்தில் மாற்றம் அல்லது வாடிக்கையாளர் கவனம், அல்லது மேலே உள்ள தலைமை. நீங்கள் எப்படி நடந்துகொண்டீர்கள்? விளைவு என்ன?
2. உங்கள் நேரத்திற்கு இரண்டு முக்கியமான திட்டங்கள் போட்டியிட்ட காலத்திற்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு கொடுங்கள். நீங்கள் எவ்வாறு கையாண்டீர்கள்? என்ன நடந்தது?
3. உங்களுக்கு எந்த கட்டுப்பாடும் இல்லாத மாற்றங்களை விரைவாக சரிசெய்ய வேண்டிய நேரத்தை விவரிக்கவும். உங்கள் மீது ஏற்பட்ட மாற்றத்தின் தாக்கம் என்ன? உங்கள் வேலை அல்லது திட்டத்தில்?
கற்றுக்கொள்ளவும் வளரவும் ஆசைப்படுவதை மதிப்பிடுவதற்கு 2 கேள்விகள்
உந்துதல் மற்றும் உந்துதலுடன், புதிய விஷயங்களை வெளிப்படுத்துவதன் மூலம் தன்னை தொடர்ந்து மேம்படுத்துவதற்கான உள்ளார்ந்த விருப்பமும் வருகிறது. இது உங்கள் அணியில் நீங்கள் விரும்பும் நபர். இந்த கேள்விகளைக் கேளுங்கள்:
1. உங்கள் முந்தைய நிலையில், உங்களை மேம்படுத்துவதற்கும் மற்றவர்களுக்கு தங்களை மேம்படுத்துவதற்கும் என்ன குறிப்பிட்ட திறன்கள் அல்லது திறன்களை நீங்கள் நாடினீர்கள்?
2. வெற்றிகரமாக இருக்க உங்களுக்கு கூடுதல் திறன்கள் அல்லது அறிவு தேவை என்பதை நீங்கள் உணர்ந்த நேரத்தை விவரிக்கவும். இந்த திறன்களைப் பெறுவதற்கான உங்கள் அணுகுமுறை என்ன?
உணர்ச்சி நுண்ணறிவை மதிப்பிடுவதற்கு 4 கேள்விகள்
ஒரு சமீபத்திய அறிக்கை 600 க்கும் மேற்பட்ட மனிதவள மேலாளர்களைக் கணக்கெடுத்தது, தொழில் அமைப்புகள் பரந்த அளவிலான மக்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும் பணி அமைப்புகளில் உணர்ச்சி நுண்ணறிவு மிகவும் முக்கியமானது என்று தீர்மானிக்கப்பட்டது. உணர்ச்சி நுண்ணறிவுக்கான திறனைத் தீர்மானிக்க உதவும் பின்வரும் வகை கேள்விகளைக் கேட்க மேலாளர்களை பணியமர்த்துவதன் முக்கியத்துவத்தை அறிக்கை வலியுறுத்துகிறது:
- நீங்கள் முன்பு ஒரே நேரத்தில் பல மேற்பார்வையாளர்களிடம் புகாரளித்திருந்தால், ஒவ்வொரு நபரின் விருப்பங்களையும் அறிந்து, முரண்பட்ட முன்னுரிமைகளை எவ்வாறு கையாளுகிறீர்கள்?
- உங்கள் சகாக்களுடன் அல்லது நிறுவனத்தில் வேறு ஒருவருடன் நீங்கள் ஈடுபட்டிருந்த பணியிட மோதலைப் பற்றி என்னிடம் சொல்லுங்கள். அந்த மோதலை நீங்கள் எவ்வாறு நிர்வகித்தீர்கள், அதை நீங்கள் தீர்க்க முடிந்தது?
- முந்தைய முதலாளி நீங்கள் என்ன வேலை செய்ய வேண்டும் என்று கூறுவார்? இந்த பகுதியில் மேம்படுத்த நீங்கள் நடவடிக்கை எடுத்துள்ளீர்கள், அப்படியானால், நீங்கள் எதை மாற்ற முயற்சித்தீர்கள்?
- எல்லாம் தவறாக நடந்த ஒரு நாள் பற்றி சொல்லுங்கள். அதை எவ்வாறு கையாண்டீர்கள்?
அதை வீட்டிற்கு கொண்டு வருதல்
உந்துதல், தகவல் தொடர்பு, உணர்ச்சி நுண்ணறிவு மற்றும் மீதமுள்ளவற்றைப் பற்றி நீங்கள் தேடும் பதில்களை நீங்கள் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ஒரு வேட்பாளரின் நேர்காணல் செய்யப்படும் வேலைக்கு பொருந்தக்கூடிய உள்ளார்ந்த திறன்களை மதிப்பீடு செய்கிறீர்கள். எடுத்துக்காட்டாக, குழு அமைப்பில் சிக்கலைத் தீர்க்க வலுவான தகவல் தொடர்பு தேவைப்படும் உங்கள் பதவிகளுக்கு தனியாக வேலை செய்வதை மிகவும் விரும்பும் ஒரு வேட்பாளரை நீங்கள் பணியமர்த்த விரும்பவில்லை.
ரான் செபாஸ் ஜோன்ஸின் வயது என்ன?
முந்தைய ஒத்த நிலைகளில் ஒரு வேட்பாளர் நிரூபித்த நடத்தைகள் மீண்டும் மீண்டும் நிகழக்கூடும் என்பதால், உங்கள் பதவிகளுக்கு நீங்கள் மதிப்பீடு செய்ய விரும்பும் நடத்தைகளை அவர்கள் வெளிப்படுத்தியிருக்கலாம் அல்லது வெளிப்படுத்தாத சூழ்நிலைகளைப் பகிர்ந்து கொள்ள வேட்பாளர்கள் கட்டாயப்படுத்தப்படுகிறார்கள்.
